1

36.
o
Curso de Especialización en
Recursos Humanos


“Taller de Gestión del Clima Organizacional”
Profesora: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Febrero 2012
Cursos de Especialización 2012-I
2
mtamash@pucp.edu.pe
3 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
…las mejores empresas donde trabajar, son también
las mejores empresas en donde invertir, en
atención a que son casi el doble más rentables
que el resto de las compañías, la conclusión:
“La alegría se contagia y es una buena inversión”.

Revista Fortune, 2007
1
1
DURAN, P.
2002 M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima organizacional en
el éxito de las empresas. Consulta: 16 de febrero del 2012. <http://es.scribd.com/
doc/47385473/PROGRAMA-PARA-MEJORAR-EL-CLIMA-ORGANIZACIONAL>

4 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

“…el impacto del clima emocional sobre el
rendimiento es de un 20% a un 30%;
es por ello que las organizaciones clase mundial,
buscan constantemente identificar oportunidades
de mejoras y puntos fuertes, basándose en este
tipo de estudios para cerrar las brechas de
satisfacción entre la organización y su gente”
2
.

2
GOLEMAN, Daniel
2005 El Líder Resonante Crea Mas. Barcelona: Random House Mondadori. Consulta:
16 de febrero del 2012. <http://www.gerenciahumana.org/comunicacion-2/
clima-laboral-realmente-importa/>

5 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
ENFOQUE EMPRESARIAL ACTUAL
_Nuevo entorno.
_Competitividad.
_Caída de paradigmas.
_Cambio constante.
_Orientación hacia el cliente.
_Herramientas Gerenciales Efectivas.
_Valoración de los colaboradores como
ventaja competitiva.

Clima Organizacional

6 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
× Es el ambiente interno de las
organizaciones lo que más contribuye,
porque motiva hacia LOGROS.

× Elemento dinámico de la CULTURA
CORPORATIVA.

× Expresión de los integrantes de la
compañía que se traduce en acción, en
inacción o en reacción.

7 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
PROCESO DE CAMBIO DIRIGIDO
MAÑANA
(condición deseada)
VISIÓN
Fuerzas impulsoras.
Fuerzas restrictivas.
HOY
(Condición actual)
8 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
EVOLUCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZA-
CIONAL
PROCESO DE
CAMBIO
DESARR. DEL SERV.
AL CLIENTE
CLIENTE
SATISFECHO
CALIDAD
COMPETITIVA
DIRECCIÓN.
ESTRATÉGICA
FIDELIZACIÓN
CRECIMIENTO
RESULTADOS
SITUACIÓN
ACTUAL
9 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Evaluación del Clima Organizacional

• Punto de partida. Alcances.

• Por qué y cómo evaluar el Clima
Organizacional.

• Procedimientos, métricas.

• Detección de Microclimas.
Qué significan.
10 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
¿QUÉ ES?

“Clima organizacional es el
medio interno de la
organización, la atmósfera
psicológica y característica
que existe en cada
organización, constituido por
un ambiente humano, no
pudiendo ser tocado o
visualizado, mas si percibido
por sus miembros”
3
3
CHIAVENATO, Idalberto
2005 Administración en los nuevos tiempos. Bogotá: Mc Graw Hill, p. 736
11 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Metodologías utilizadas:
• Encuestas
• Focus group
• Entrevistas individuales
12 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Encuestas

¿Cuándo?
Siempre
¿A Cuántos?
Todos / muestra
¿A Quiénes?
Todos … ¿y los gerentes?
¿Cómo
aplicarlas?
Presencial / online
13 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Actitudes:
• Son proposiciones evaluatorias
(favorables o desfavorables) de objetos,
personas o circunstancias.

• Reflejan las apreciaciones personales
respecto de algo y consta de tres
componentes: el conocimiento, el afecto
y la conducta.

+ pasión, compromiso rechazo, huida -
14 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Componentes de las actitudes.
Son tres:


• Componente Cognoscitivo
• Componente Afectivo
• Componente Conativo o
Comportamental


15 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Consistencia o
Disonancia Cognoscitiva







Orientación Orientación Orientación
Componente
Cognoscitivo
+ - -
Componente
Afectivo
+ - -
Componente
Conativo
+ - +
Disonancia Cognitiva
Arreglo Cognitivo
16 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
+Pasión
+Compromiso
+Sinergia
+Motivación
+Afecto
+Amistad
+Interés
- Odio
- Rechazo
- Huida
- Frustración
- Desagrado
- Flojera
- Desinterés
+ pasión, compromiso rechazo, huida -
17 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Objetivo General Medición de Clima Organizacional:

Identificar y describir las dimensiones organizacionales que
influyen en las percepciones y actitudes del personal, las que
pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse
directamente en la calidad de los desempeños y
productividad.

18 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Diversos estudios han demostrado la incidencia de
los Estilos Directivos del Director de la unidad en el
clima de ésta, cuantificando esta influencia en
aproximadamente el 70% del clima percibido en la
unidad (HayMcBer)
4
.
4
HUERTAS, Francisco
2007 Recursos Humanos y Resultados. Consulta: 17 de febrero del 2012.
<http://perupymes.com/modules/news/article.php?storyid=25 >

19 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
 Proceso de Liderazgo: Liderazgo de la tareas y de
las relaciones. Apreciación del jefe inmediato,
gerencias. Atributos deseados.

“En las mejores empresas para trabajar se espera lideres que
ejerzan su influencia con el ejemplo, que confíen y sean
confiables, sean humildes, tolerantes, maestros, visionarios,
guiados por valores, que fomenten el liderazgo de otros y el
trabajo en equipo, que escuchen y promuevan el cambio...
5

DIMENSIONES:
5
SZLAISZTEIN, Gabriel
2007 Hipótesis de la Teoría de la Organización. En: Descripción de los elementos
que inciden en el desarrollo del clima organizacional del fondo nacional de
becas. Consulta: 17 de febrero del 2012. <http://www.ts.ucr.ac.cr/binarios
/pela/pl-000335.pdf >

20 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Organizacional:

 Estructura Organizacional: Objetivos,
procedimientos, funciones, políticas, estructura
organizativa. Si han sido comunicados, explicados.

Las mejores empresas para trabajar cuentan con procesos,
ágiles, eficientes, simples…
21 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
 Proceso de Comunicación: Ascendente,
descendente, horizontal, formal e informal.
Soportes o medios, contenidos, actores y sus
cualidades.

…los rasgos comunes de las mejores empresas para trabajar
encuentra una relación directa entre sus índices de CLIMA
ORGANIZACIONAL y sus procesos de comunicación,
fundamentados en los excelentes canales de comunicación que la
organización dispone a sus miembros (canales formales de Feed-
back) …
22 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

 Proceso de Toma de Decisiones: Oportunidad,
modalidad, calidad, consecuencias.

 Valores Organizacionales: Compromiso, trabajo en
equipo, autonomía, responsabilidad, innovación.


En las mejores empresas para trabajar se fomenta el
Trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y
dirigidos hacia la sinergia, respeto y valorización de las
diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto estándar
de logro y autocontrol…

23 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
 Reconocimiento: Tipos de reconocimiento, políticas, calidad,
equidad, oportunidad.

…las maneras de mejorar el clima organizacional, va desde las
más variadas índoles, en las cuales no sólo con montos
monetarios mayores se pueden desarrollar, si no en las cuales la
creatividad puede jugar un papel importante para su exitoso
desarrollo. Es decir, no se trata de efectuar e implementar
revolucionarios sistemas de Management, ni hacer grandes
transformaciones organizaciones, es más simple y a la vez más
complejo de lo que creemos y esto se funda en la máxima:
TRATA A LOS DEMÁS COMO TE GUSTARÍA QUE TE TRATEN A TI.

 Capacitación: Tipos de formación, utilidad, frecuencia, calidad,
oportunidad para ser beneficiado.

24 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
 Desarrollo de carrera: Existencia de políticas, posibilidades
de desarrollo profesional, laboral. La oportunidad, la
claridad del proceso.

…Otra característica destacable, es la preocupación de la
organización para que el colaborador crezca profesionalmente,
por ejemplo, no solo miden el éxito individual de sus
colaboradores en forma cuantitativa, sino que también se
miden los grados de superación obtenidos en un determinado
periodo, entregándole las herramientas necesarias para que el
colaborador adquiera las competencias y conocimientos
necesarios para su desarrollo…


 Ambiente físico – Infraestructura: La calidad de los espacios
de trabajo, condiciones de luz, ventilación, mobiliario,
cualidades, comodidad para ejecutar las tareas.


25 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

 Herramientas de trabajo: Materiales, equipos,
maquinaria, tecnología. Cantidad, calidad, estado de
uso para llevar a cabo el trabajo.

 Relaciones interpersonales: Calidad de interacción,
integración, apoyo mutuo, trato.

 Actitudes hacia el rol: Apreciación de las funciones del
propio puesto, atributos. Satisfacción con el propio
trabajo.


26 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

 Carga de Trabajo: Equilibrio entre cantidad de trabajo y
tiempo disponible. Calidad de vida laboral y familiar.
Estrés.


…La buena calidad de vida de los trabajadores es otra
preocupación común en las mejores empresas para
trabajar, ya que en varias de estas organizaciones con este
fin han, efectuado reducciones de la jornada laboral junto
con capacitar a las personas en el buen uso del recurso
tiempo, premiando a los colaboradores que se destacan en
lograr el equilibrio Trabajo-Vida Personal…



27 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Alcance:

Alcance diagnóstico a nivel de toda la organización pues
se considera una metodología con resultados válidos
para la toma de decisiones efectiva.


28 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Metodología:
Para el estudio del Clima Organizacional puede aplicarse:

La Encuesta
Las Entrevistas Individual y/o grupal (Focus Group)

La encuesta se aplica al 100% de la población, de modo directo
o a distancia;

Se estructura en base a escalas de tipo Likert, de Diferencial
Semántico más otras preguntas cerradas (90%) y abiertas.

Aproximadamente 90 ítems en 20 minutos promedio.

29 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Encuestas

¿Validez?
Consistencia ítem-factor /
lenguaje / aplicación
¿Escalas?
Likert / Diferencial
Semántico
¿Extensión?
30 – 100 ítems cerrados
¿Preguntas
abiertas?
Siempre: exploración,
reafirmación
30 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
ESCALAS LIKERT:
• Rensis Likert desarrolló una técnica para medir las
actitudes que se han mantenido como uno de los
métodos más aceptados.

• Se diseña declaraciones o afirmaciones sobre la
dimensión de interés, cada una de las cuales está
claramente redactada en un sentido favorable o
desfavorable.
31 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

Las escalas tipo Likert, ejemplo:

“El proceso de entrega de materiales de parte de la
administración es eficiente”

el empleado deberá responder en una escala de seis
grados, desde Totalmente de Acuerdo hasta
Totalmente en Desacuerdo, su opinión respecto del
enunciado.

TA A LA LD D TD
32 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
TA A LA LD D TD
+ pasión, compromiso rechazo, huida -
6 5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
33 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
ESCALAS DE DIFERENCIAL SEMÁNTICO:
• Osgood, Suci y Tannenbaum, desarrollaron una
técnica muy simple para medir el significado general
de un concepto u objeto de actitud.

• El concepto a ser medido se escribe en el
encabezado y después se muestran varias escalas de
5-6 puntos con adjetivos opuestos en cada extremo.
34 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Escalas de Diferencial Semántico,
ejemplo:

Considero que el trabajo que
desempeño es…

Interesante :__:__:__:__:__:__: Aburrido
Retador :__:__:__:__:__:__: Fácil
Cambiante :__:__:__:__:__:__: Monótono



35 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Adicionalmente se utilizarán preguntas abiertas o
interrogantes:

• ¿Qué sugerencias harías para mejorar el ambiente laboral de tu
área?
………………………………………………………………………………
…………….…………………………………………………………………

• ¿Qué sugerencias tienes para mejorar las acciones de
capacitación?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

• Escribe aquí cualquier otra opinión o sugerencia que consideres
importante
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

36 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Pregunta abierta
Técnica: Análisis cualitativo
Pregunta: Desea agregar alguna otra opinión
Nº Ideas por encuesta Nº Unidades de contenido
1 Mi jefe es déspota 1 Mi jefe es déspota
2 3 La empresa no paga bien
3 La empresa no paga bien y no aprendo nada 3 no aprendo nada
4 Los jefes nos tratan como si fueramos menos 4 Los jefes nos tratan como si fueramos menos
5 Los sueldos son bajos 5 Los sueldos son bajos
6 La comida tiene mal sabor y sirven poco 6 La comida tiene mal sabor
7 6 Sirven poca comida
8 El sueldo debe subir 8 El sueldo debe subir
9 Le pagan más a los nuevos 9 Le pagan más a los nuevos
10
Codificación
Cód Contenido
1 Jefes déspotas, tratan al personal como si fueran menos
2 La empresa tiene sueldos bajos, deben subirlos
3 En la empresa no aprendo nada
4 La comida tiene mal sabor
5 Sirven poca comida
6 Le pagan más a los nuevos
37 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Encuestas

¿Tiempo de
aplicación?
20 – 40 minutos según
extensión y población = 1
hora por turno
¿Quiénes no
deben estar?
Gerentes
¿Métricas?
Promedios / Top two box /
bottom two box
¿Microclimas?
Unidad / grupo
ocupacional / tipo de
puesto / antigüedad
38 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
La encuesta que presentamos a continuación busca conocer tu forma de pensar y sentir sobre diferentes temas de trabajo permitiéndonos
identificar oportunidades de mejora para nuestras áreas/proyectos y la empresa en general. Te pedimos responder con sinceridad y
espontaneidad a todas las preguntas, no existen respuestas correctas o incorrectas. Recordemos que no es necesario escribir tu nombre.
DATOS DEMOGRAFICOS
Contrato Indeterminado Oficina Principal
Otros
Contrato a Plazo Fijo
Prácticas Pre Profesionales o
Profesionales
Otros Gerencia General / ww
asesoría vv
x aa
0 a 5 años y bb
6 a 10 años w cc Marca Correcta
11 a 15 años v dd Marcas Incorrectas
16 a 20 años xx ee
21 a más años yy ff
TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO CCCCC
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2009
INSTRUCCIONES
- Use sólo lápiz. No use tinta ni bolígrafo.
- Rellene el círculo completamente y sólo
uno por pregunta.
- En caso de error, borre con cuidado y
rellene el círculo que considere correcto.
- No arrugue ni maltrate este formulario.
RESPUESTAS
EJEMPLOS
MODALIDAD DE VINCULACIÓN
ANTIGÜEDAD EN LA ORGANIZACIÓN
UBICACIÓN
DIVISIÓN / ÁREA
39 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
TOTALMENTE EN DESACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO
1. INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO
1.1 En el lugar donde me encuentro las condiciones ambientales de trabajo (luz, ventilación, ruido, temperatura) son adecuadas. CCCCC
1.2 Dispongo del mobiliario e instalaciones adecuadas para hacer bien mi trabajo. CCCCC
1.3 Dispongo de las herramientas, equipos tecnológicos y recursos adecuados para realizar mi trabajo. CCCCC
1.4 En mi sitio la cercanía física con otros empleados dificulta que realice bien mi trabajo. CCCCC
1.5 Las condiciones de seguridad y de prevención de riesgos que tengo son apropiadas para el trabajo que realizo. CCCCC
1.6 He recibido la información y/o capacitación para prevenir riesgos y accidentes. CCCCC
2. ROLES Y FUNCIONES
2.1 El trabajo en mi área/proyecto está bien organizado y definido. CCCCC
2.2 Me han informado acerca de las otras áreas/proyectos de la organización y las relaciones de trabajo entre ellas. CCCCC
2.3 Me han explicado las responsabilidades, objetivos y tareas de mi puesto. CCCCC
2.4 Las políticas y procedimientos de XXX facilitan el cumplimiento de las metas trazadas en el área/proyecto. CCCCC
2.5 Me han explicado cuáles son las prioridades de mi trabajo. CCCCC
3. TRABAJO EN EQUIPO
3.1 Somos un equipo en donde existe un ambiente de compañerismo, apoyo y cooperación entre las personas. CCCCC
3.2 En mi equipo de trabajo nos organizamos para lograr los objetivos del área/proyecto. CCCCC
3.3 Mi equipo de trabajo discute abiertamente sus problemas. CCCCC
3.4 En mi equipo las personas se ayudan unas a otras para el logro de los objetivos. CCCCC
CCCCC
RESPUESTAS
¿Sortear los
ítems?
40 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

• Las entrevistas pueden ser
individuales y grupales

• Realizarlas a una muestra, en donde
los individuos han sido
seleccionados intencionalmente,
como informantes clave. O al azar.

• Es una metodología
complementaria.

41 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Focus Groups

¿Cuándo?
Cuando falta información /
cuando los gerentes se
empoderan
¿A Cuántos?
Muestra
¿A Quiénes?
Por grupo ocupacional o
unidad… Los jefes no
participan ni elijen quién
¿Cómo
aplicarlas?
Guía de entrevista semi
estructurada
42 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Focus Groups

¿Duración?
2 horas
¿A Cuántos
por focus?
8 – 10 personas
¿Qué anotar?
Testimoniales
¿Cómo
sistematizar?
Por focus / transversal /
semáforo
43 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Los colaboradores perciben que su trabajo es reconocido y
felicitado verbalmente cuando corresponde. Sus jefes suelen
mencionan los logros obtenidos en las reuniones de trabajo,
mediante correo o llamadas telefónicas. Esto les genera
satisfacción, confianza y mayor identificación con la empresa ya
que sienten que se les toma en cuenta.

“Se siente bien cuando te felicitan, con una buena frase todo queda ok.”

“Mi jefa me llama y me felicita por mi trabajo, es más, conversa conmigo.
Eso hace que tenga más seguridad y confianza para poder
desempeñarme mejor.”

“Hay un reconocimiento constante.”

44 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Percepción General

Liderazgo jefe inmediato

Autonomía

Distribución de tareas

Apertura a sugerencias

Comunicación

Mejorar comunicación del gerente, no es directa con los
colaboradores, sino mediatizada siempre por los supervisores.
Algo de recelo del gerente con algún supervisor.
Trato
Mejorar trato de la gerencia.
Liderazgo del Gte.
No cumple lo acordado en mejoras del clima.
Reconocimiento
Falta reconocimiento por parte de la empresa.
Capacitación
Falta de capacitación.
Desarrollo profesional

No se han visto beneficiados con el procedimiento, que
además, no lo tienen muy claro.
Retribución económica
Inequidad en relación al esfuerzo.
Fortaleza
Mantenimiento
Acción
45 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Entrevistas individuales

¿Cuándo?
Cuando son gerentes o
jefes / cuando hay
problemas críticos
¿A Cuántos?
Muestra intencional
¿A Quiénes?
Gerentes, jefes, personal
que difícilmente opinaría
en grupo
¿Cómo
aplicarlas?
Guía de entrevista semi
estructurada
46 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Validez en el levantamiento de datos
• Encuestas anónimas.
• Redacción de los ítems.
• Presentación de la intervención, rol y
metodología de la consultoría externa:
Outsourcing
• Presentación de los fines y oportunidad de
desarrollo organizacional desde la opinión
de los clientes internos.
• Experiencias exitosas anteriores con
metodologías similares.
47 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Proceso de Evaluación del Clima
Organizacional
• Aclarar Objetivos Organizacionales: Intenciones,
posibilidades de mejora, riesgos, imposibilidades

• Definir las dimensiones a medir: Qué se quiere o puede
mejorar.

• Ajustar la encuesta: Lenguaje de la cultura
organizacional, términos comprensibles por el
colaborador de menor nivel educativo.

48 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Variables de la población que influyen: Grupo
ocupacional, modalidad de contratación, supervisión,
antigüedad, unidad a la que pertenecen

• Variables de la población que no influyen: Sexo, edad,
grado de estudios alcanzado

• Preguntas abiertas: los temas que más afectan el clima


49 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Aplicaciones de la encuesta:
Presencial y ánfora
En sobre cerrado
Aplicaciones informatizadas

• La entrevista:
Es una metodología cualitativa, es indispensable para
identificar las causas de las percepciones

50 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
RESULTADOS GENERALES
SATISFACCIÓN GENERAL

% Satisfacción General - Clima Organizacional 2006
64.9%
67.0%
71.9%
72.0%
79.2%
62.5%
41.8%
55.6%
59.5%
63.0%
74.9%
73.5%
59.8%
75.1%
73.7%
71.2%
76.7%
0.0%
25.0%
50.0%
75.0%
100.0%
1. Infraestructura y Ambiente de Trabajo
2. Roles y Funciones
3. Trabajo en Equipo
4. Relaciones de trabajo
5. Manejo de Conflictos
6. Orgullo y Compromiso
7. Comunicación
8. Reconocimiento
9. Desarrollo Profesional 10. Capacitación
11. Remuneración y Beneficios
12. Carga de trabajo
13. Gestión del Conocimiento
14. Conformidad con la empresa
15. Liderazgo Jefe Inmediato
16. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato
17. Liderazgo Reporte Funcional
% Satisfacción General : 69.7%
51 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
RESULTADOS GENERALES
SATISFACCIÓN GENERAL

Clima Organizacional xxx
Periodo 2006
63.9%
68.0%
71.6%
62.3%
64.7%
54.2%
44.1%
74.1%
65.4% 66.9%
75.5%
73.5%
60.1%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
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Factores
% Satisfacción Soluciones de Tecnología: 66.0%
52 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Clima Organizacional GMD Periodos 2004 / 2005 / 2006
34.4%
46.6%
58.8%
44.4%
35.7%
42.8%
55.2% 52.8%
65.2%
67.1%
49.8%
55.4% 55.0% 51.4%
69.5% 69.9%
60.6%
58.8%
66.4%
34.8%
45.4%
51.0%
46.6%
60.0%
57.3%
54.0%
58.2%
61.0%
71.9% 70.8%
61.5%
66.2%
54.3%
56.6%
47.6%
41.4%
55.2%
67.0%
62.8%
30%
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
70%
75%
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Dimensiones
Clima Periodo 2004: 51.5% Clima Periodo 2005: 56.6% Clima Periodo 2006: 60.2%
RESULTADOS COMPARATIVOS
Clima Organizacional xxx Periodos 2004 / 2005 / 2006
Por Factores
53 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
RESULTADOS COMPARATIVOS
Clima Organizacional xxx Periodos 2005 / 2006
Factores con Mayor Crecimiento
Dimensiones con mayor crecimiento
Periodos 2005 / 2006
54.0%
46.6%
34.8%
62.8%
54.3%
41.4%
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
Relaciones Interáreas Reconocimiento Remuneración y Beneficios
Periodo 2005 Periodo 2006
+8.8 +7.7 +6.5
54 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
RESULTADOS GENERALES
Clima Organizacional
70% a más: Acciones de mantenimiento
60% a menos de 70%: Acciones mediatas
Menos de 60%: Acciones inmediatas
Satisfacción
General 2006
Gerencia General Administración Área Legal Contabilidad Informática
1. Infraestructura y Ambiente de Trabajo 73.7% 78.1% 75.1% 73.5% 77.2% 72.4%
2. Roles y Funciones 71.2% 76.4% 71.0% 71.1% 71.6% 73.4%
3. Trabajo en Equipo 75.1% 78.9% 72.9% 75.1% 81.8% 79.7%
4. Relaciones de trabajo 59.8% 62.5% 62.2% 59.7% 58.3% 57.3%
5. Manejo de Conflictos 73.5% 77.3% 70.5% 72.8% 81.3% 78.5%
6. Orgullo y Compromiso 74.9% 78.6% 75.5% 76.3% 75.7% 74.6%
7. Comunicación 67.0% 70.6% 67.9% 65.7% 69.8% 59.7%
8. Reconocimiento 64.9% 69.5% 65.4% 67.2% 66.9% 64.1%
9. Desarrollo Profesional 63.0% 67.3% 63.7% 65.9% 63.1% 59.1%
10. Capacitación 59.5% 68.8% 60.6% 56.7% 65.4% 66.4%
11. Remuneración y Beneficios 41.8% 40.2% 43.8% 43.3% 45.4% 39.5%
12. Carga de trabajo 55.6% 56.1% 55.1% 55.9% 49.2% 61.0%
13. Gestión del Conocimiento 62.5% 61.5% 66.8% 59.0% 70.4% 63.5%
14. Conformidad con la empresa 79.2% 84.4% 79.9% 81.2% 80.0% 75.0%
15. Liderazgo Jefe Inmediato 72.0% 77.7% 70.1% 70.7% 79.8% 80.0%
16. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato 71.9% 70.0% 72.9% 72.2% 74.7% 67.2%
Total 69.7% 71.1% 69.3% 68.1% 71.9% 69.0%
Area
55 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Tipología para una gestión efectiva del
Clima Organizacional y Microclimas
× Dimensiones blandas, útiles para acciones en microclimas:
Liderazgo, trabajo en equipo, conflicto, carga de trabajo,
relaciones interpersonales.

× Dimensiones transversales, las que deben aplicarse a todas
las unidades: Capacitación, desarrollo de carrera,
Retribuciones, Comunicación organizacional.

× Mixtas: Estructura organizativa, reconocimiento.

56 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Implementación de Sugerencias de Mejora
Atención centrada en el lo
Estratégico
Management de
RR.HH. Estratégicos
Management de la
transformación y el
cambio
Management de la
contribución de los
empleados
Management de la
infraestructura
PROCESOS GENTE
Atención centrada en lo cotidiano
- operativo
Dave Ulrich
57 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
• Management de la infraestructura: Creación y mantenimiento de
procedimientos de trabajo; atención en el cumplimiento de las
normas y obligaciones; cuidado en los costos; generación de
manuales y documentos que sustenten la actuación.
• Management de la contribución de los empleados: Creación y
mantenimiento de servicios al empleado como capacitación,
retroalimentación, bienestar o equilibrio vida-trabajo.
• Management de RRHH estratégico: Planificación de la gestión de
RRHH alineada a la estrategia organizativa; fortalecimiento de la
cultura organizacional; planificación de la sucesión.
• Management de la transformación y el cambio: Facilitación del
cambio partiendo de evaluaciones diagnósticas; análisis de
capacidades; rediseños e innovaciones.
58 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
- Management de RR.HH. Estratégicos
Diseñar un proceso de desarrollo que de oportunidades a todo el personal
por igual.
Ampliar y estructurar los programas de inducción.
Realizar una mayor cantidad de reuniones de trabajo.

- Management de la transformación y el cambio
Mejorar el estilo de liderazgo en las áreas XXX y ZZZ
Incrementar los canales de comunicación y las informaciones relativas a la
marcha y cambios en la organización.

- Management de la infraestructura
Optimizar los equipos informáticos.
Mejorar los sistemas de iluminación y ventilación.
Evaluar la política de remuneraciones con relación a la equidad interna
(valoración de los puestos) y externa (mercado).

- Management de la contribución de los empleados
Implementar programas de reconocimiento.
59 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Intervención: metodologías para mejorar el clima; mejores prácticas,
elaboración de objetivos de clima, configuración planes de acción,
seguimiento.

• Identificar áreas de oportunidad de acuerdo a los resultados de las
métricas y focus groups.
• Acordar con la alta dirección las líneas de atención prioritarias.
• Definir objetivos:
– Medibles
– Al alcance de la gerencia funcional atenderlas
– Que tengan impacto.
• Compartir el planteamiento de objetivos con los jefes.
• Definir estrategias, acciones y plazos / monitoreo.
60 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Planes de Acción
• Acuerdos iniciales con el gerente corporativo: líneas de atención
prioritarias.
• Análisis detallado de los resultados diagnósticos e identificación de las
áreas de oportunidad.
• Planteamiento de 03 objetivos, compartidos con los jefes de área.
• Planteamiento de metas, acciones y fechas de seguimiento y logro.



Área de
oportunidad Estado actual
Objetivos /
Metas Acciones Fecha de logro Seguimiento



61 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Rol de Recursos Humanos como facilitador: ¿cómo ayudar a los gerentes sin
subsidiar su responsabilidad?, ¿cómo ser facilitadores del clima?

Facilitar:
• Hacer fácil o posible la realización o el logro de algo
• Dar a alguien los elementos o las condiciones necesarias para algo
Gestionar:
• Estar al mando, efectuar, hacer, llevar a cabo, realizar , controlar

¿Quién
Facilita?
Recursos Humanos
¿Quién
Gestiona?
Gerentes
R
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l
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s

62 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda
Cómo facilitar
• Preparar y presentar los resultados diagnósticos.
• Orientar a las gerencias corporativas para la identificación de líneas de
atención prioritarias.
• Auspiciar la comunicación y discusión de las líneas de atención prioritarias
entre la gerencia corporativa y gerencias funcionales.
• Apoyar la identificación / ratificación de oportunidades de mejora a partir
del análisis detallado de los resultados diagnósticos.
• Apoyar el proceso de planteamiento de plan de acción.
• Hacer seguimiento y ofrecer ayuda.



63

2

Cursos de Especialización 2012-I
36.o Curso de Especialización en Recursos Humanos

“Taller de Gestión del Clima Organizacional”
Profesora: María del Pilar Tamashiro Sakuda
mtamash@pucp.edu.pe Febrero 2012

…las mejores empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías, la conclusión: “La alegría se contagia y es una buena inversión”.
Revista Fortune, 2007 1

1DURAN,

P.

2002 M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. Consulta: 16 de febrero del 2012. <http://es.scribd.com/ doc/47385473/PROGRAMA-PARA-MEJORAR-EL-CLIMA-ORGANIZACIONAL>
Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 3

buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes. 2 GOLEMAN. Consulta: 16 de febrero del 2012. es por ello que las organizaciones clase mundial. <http://www.gerenciahumana.org/comunicacion-2/ clima-laboral-realmente-importa/> Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 4 . basándose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente”2. Barcelona: Random House Mondadori. Daniel 2005 El Líder Resonante Crea Mas.“…el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%.

ENFOQUE EMPRESARIAL ACTUAL  Nuevo entorno.  Cambio constante.  Orientación hacia el cliente.  Herramientas Gerenciales Efectivas. Clima Organizacional Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 5 .  Caída de paradigmas.  Competitividad.  Valoración de los colaboradores como ventaja competitiva.

Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 6 . porque motiva hacia LOGROS.  Elemento dinámico de la CULTURA CORPORATIVA. Es el ambiente interno de las organizaciones lo que más contribuye. en inacción o en reacción.  Expresión de los integrantes de la compañía que se traduce en acción.

PROCESO DE CAMBIO DIRIGIDO VISIÓN MAÑANA (condición deseada) Fuerzas impulsoras. Fuerzas restrictivas. HOY (Condición actual) Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 7 .

ESTRATÉGICA CALIDAD COMPETITIVA FIDELIZACIÓN CRECIMIENTO RESULTADOS Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 8 . AL CLIENTE CLIENTE SATISFECHO SITUACIÓN ACTUAL DIRECCIÓN.EVOLUCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL PROCESO DE CAMBIO DESARR. DEL SERV.

Qué significan. • Procedimientos. métricas. • Detección de Microclimas.Evaluación del Clima Organizacional • Punto de partida. Alcances. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 9 . • Por qué y cómo evaluar el Clima Organizacional.

mas si percibido por sus miembros” 3 3 CHIAVENATO. no pudiendo ser tocado o visualizado. constituido por un ambiente humano. p. 736 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 10 . Bogotá: Mc Graw Hill.¿QUÉ ES? “Clima organizacional es el medio interno de la organización. la atmósfera psicológica y característica que existe en cada organización. Idalberto 2005 Administración en los nuevos tiempos.

Metodologías utilizadas: • Encuestas • Focus group • Entrevistas individuales Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 11 .

• Encuestas ¿Cuándo? Siempre ¿A Cuántos? Todos / muestra ¿A Quiénes? Todos … ¿y los gerentes? ¿Cómo aplicarlas? Presencial / online Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 12 .

• Reflejan las apreciaciones personales respecto de algo y consta de tres componentes: el conocimiento. el afecto y la conducta. compromiso Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda rechazo. + pasión.Actitudes: • Son proposiciones evaluatorias (favorables o desfavorables) de objetos. huida 13 . personas o circunstancias.

Componentes de las actitudes. Son tres: • Componente Cognoscitivo • Componente Afectivo • Componente Conativo o Comportamental Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 14 .

Consistencia o Disonancia Cognoscitiva Orientación Orientación Orientación Componente Cognoscitivo Componente Afectivo Componente Conativo + + + Disonancia Cognitiva Arreglo Cognitivo + Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 15 .

compromiso Pasión Compromiso Sinergia Motivación Afecto Amistad Interés Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda rechazo. huida - - Odio Rechazo Huida Frustración Desagrado Flojera Desinterés 16 .+ pasión.

Objetivo General Medición de Clima Organizacional: Identificar y describir las dimensiones organizacionales que influyen en las percepciones y actitudes del personal. las que pueden afectar la cultura organizacional y reflejarse directamente en la calidad de los desempeños y productividad. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 17 .

php?storyid=25 > Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 18 . Francisco 2007 Recursos Humanos y Resultados. cuantificando esta influencia en aproximadamente el 70% del clima percibido en la unidad (HayMcBer) 4.Diversos estudios han demostrado la incidencia de los Estilos Directivos del Director de la unidad en el clima de ésta.com/modules/news/article. Consulta: 17 de febrero del 2012. <http://perupymes. 4 HUERTAS.

ac. sean humildes..DIMENSIONES:  Proceso de Liderazgo: Liderazgo de la tareas y de las relaciones. tolerantes. que escuchen y promuevan el cambio.cr/binarios /pela/pl-000335.ucr. Apreciación del jefe inmediato. guiados por valores. gerencias. “En las mejores empresas para trabajar se espera lideres que ejerzan su influencia con el ejemplo.ts. Consulta: 17 de febrero del 2012. que fomenten el liderazgo de otros y el trabajo en equipo. Atributos deseados. En: Descripción de los elementos que inciden en el desarrollo del clima organizacional del fondo nacional de becas. visionarios.5 5 SZLAISZTEIN.pdf > Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 19 .. Gabriel 2007 Hipótesis de la Teoría de la Organización. <http://www. que confíen y sean confiables. maestros.

procedimientos. Las mejores empresas para trabajar cuentan con procesos.Organizacional:  Estructura Organizacional: Objetivos. políticas. ágiles. eficientes. Si han sido comunicados. funciones. estructura organizativa. simples… Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 20 . explicados.

horizontal. Proceso de Comunicación: Ascendente. formal e informal. contenidos. fundamentados en los excelentes canales de comunicación que la organización dispone a sus miembros (canales formales de Feedback) … Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 21 . descendente. …los rasgos comunes de las mejores empresas para trabajar encuentra una relación directa entre sus índices de CLIMA ORGANIZACIONAL y sus procesos de comunicación. Soportes o medios. actores y sus cualidades.

En las mejores empresas para trabajar se fomenta el Trabajo en equipo. autonomía. equipos con roles claros y flexibles. innovación. Proceso de Toma de Decisiones: Oportunidad. consecuencias.  Valores Organizacionales: Compromiso. alto estándar de logro y autocontrol… Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 22 . con objetivos comunes. responsabilidad. calidad. modalidad. respeto y valorización de las diferencias. solidarios y dirigidos hacia la sinergia. trabajo en equipo.

ni hacer grandes transformaciones organizaciones.  Capacitación: Tipos de formación. Reconocimiento: Tipos de reconocimiento. no se trata de efectuar e implementar revolucionarios sistemas de Management. en las cuales no sólo con montos monetarios mayores se pueden desarrollar. oportunidad para ser beneficiado. calidad. equidad. utilidad. políticas. es más simple y a la vez más complejo de lo que creemos y esto se funda en la máxima: TRATA A LOS DEMÁS COMO TE GUSTARÍA QUE TE TRATEN A TI. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 23 . va desde las más variadas índoles. …las maneras de mejorar el clima organizacional. Es decir. oportunidad. si no en las cuales la creatividad puede jugar un papel importante para su exitoso desarrollo. frecuencia. calidad.

entregándole las herramientas necesarias para que el colaborador adquiera las competencias y conocimientos necesarios para su desarrollo…  Ambiente físico – Infraestructura: La calidad de los espacios de trabajo. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 24 . …Otra característica destacable. mobiliario. no solo miden el éxito individual de sus colaboradores en forma cuantitativa. por ejemplo. condiciones de luz. la claridad del proceso. comodidad para ejecutar las tareas. cualidades. Desarrollo de carrera: Existencia de políticas. ventilación. posibilidades de desarrollo profesional. La oportunidad. laboral. sino que también se miden los grados de superación obtenidos en un determinado periodo. es la preocupación de la organización para que el colaborador crezca profesionalmente.

 Herramientas de trabajo: Materiales. maquinaria. apoyo mutuo. tecnología.  Relaciones interpersonales: Calidad de interacción. integración. atributos. Cantidad. trato. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 25 .  Actitudes hacia el rol: Apreciación de las funciones del propio puesto. Satisfacción con el propio trabajo. equipos. estado de uso para llevar a cabo el trabajo. calidad.

…La buena calidad de vida de los trabajadores es otra preocupación común en las mejores empresas para trabajar. premiando a los colaboradores que se destacan en lograr el equilibrio Trabajo-Vida Personal… Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 26 . Calidad de vida laboral y familiar. Carga de Trabajo: Equilibrio entre cantidad de trabajo y tiempo disponible. efectuado reducciones de la jornada laboral junto con capacitar a las personas en el buen uso del recurso tiempo. Estrés. ya que en varias de estas organizaciones con este fin han.

Alcance: Alcance diagnóstico a nivel de toda la organización pues se considera una metodología con resultados válidos para la toma de decisiones efectiva. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 27 .

de Diferencial Semántico más otras preguntas cerradas (90%) y abiertas. Aproximadamente 90 ítems en 20 minutos promedio. Se estructura en base a escalas de tipo Likert.Metodología: Para el estudio del Clima Organizacional puede aplicarse: La Encuesta Las Entrevistas Individual y/o grupal (Focus Group) La encuesta se aplica al 100% de la población. de modo directo o a distancia. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 28 .

reafirmación Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 29 .• Encuestas ¿Validez? Consistencia ítem-factor / lenguaje / aplicación ¿Escalas? Likert / Diferencial Semántico ¿Extensión? 30 – 100 ítems cerrados ¿Preguntas abiertas? Siempre: exploración.

Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 30 . cada una de las cuales está claramente redactada en un sentido favorable o desfavorable.ESCALAS LIKERT: • Rensis Likert desarrolló una técnica para medir las actitudes que se han mantenido como uno de los métodos más aceptados. • Se diseña declaraciones o afirmaciones sobre la dimensión de interés.

desde Totalmente de Acuerdo hasta Totalmente en Desacuerdo. su opinión respecto del enunciado. TA A LA LD D TD Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 31 .Las escalas tipo Likert. ejemplo: “El proceso de entrega de materiales de parte de la administración es eficiente” el empleado deberá responder en una escala de seis grados.

compromiso TA A LA LD rechazo.+ pasión. huida - D TD 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 32 .

• El concepto a ser medido se escribe en el encabezado y después se muestran varias escalas de 5-6 puntos con adjetivos opuestos en cada extremo. Suci y Tannenbaum. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 33 . desarrollaron una técnica muy simple para medir el significado general de un concepto u objeto de actitud.ESCALAS DE DIFERENCIAL SEMÁNTICO: • Osgood.

ejemplo: Considero que el trabajo que desempeño es… Interesante :__:__:__:__:__:__: Aburrido Retador :__:__:__:__:__:__: Fácil Cambiante :__:__:__:__:__:__: Monótono Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 34 .Escalas de Diferencial Semántico.

Adicionalmente se utilizarán preguntas abiertas o interrogantes: • ¿Qué sugerencias harías para mejorar el ambiente laboral de tu área? ……………………………………………………………………………… …………….………………………………………………………………… • ¿Qué sugerencias tienes para mejorar las acciones de capacitación? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… • Escribe aquí cualquier otra opinión o sugerencia que consideres importante ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 35 .

tratan al personal como si fueran menos 2 La empresa tiene sueldos bajos. deben subirlos 3 En la empresa no aprendo nada 4 La comida tiene mal sabor 5 Sirven poca comida 6 Le pagan más a los nuevos Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 36 .Pregunta abierta Técnica: Análisis cualitativo Pregunta: Desea agregar alguna otra opinión Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Ideas por encuesta Mi jefe es déspota La empresa no paga bien y no aprendo nada Los jefes nos tratan como si fueramos menos Los sueldos son bajos La comida tiene mal sabor y sirven poco El sueldo debe subir Le pagan más a los nuevos Nº 1 3 3 4 5 6 6 8 9 Unidades de contenido Mi jefe es déspota La empresa no paga bien no aprendo nada Los jefes nos tratan como si fueramos menos Los sueldos son bajos La comida tiene mal sabor Sirven poca comida El sueldo debe subir Le pagan más a los nuevos Codificación Cód Contenido 1 Jefes déspotas.

• Encuestas ¿Tiempo de aplicación? 20 – 40 minutos según extensión y población = 1 hora por turno ¿Quiénes no deben estar? Gerentes ¿Métricas? Promedios / Top two box / bottom two box Unidad / grupo ocupacional / tipo de puesto / antigüedad ¿Microclimas? Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 37 .

.Rellene el círculo completamente y sólo uno por pregunta. Te pedimos responder con sinceridad y espontaneidad a todas las preguntas. no existen respuestas correctas o incorrectas. Recordemos que no es necesario escribir tu nombre. DATOS DEMOGRAFICOS MODALIDAD DE VINCULACIÓN Contrato Indeterminado Contrato a Plazo Fijo Prácticas Pre Profesionales o Profesionales Otros ANTIGÜEDAD EN LA ORGANIZACIÓN 0 a 5 años 6 a 10 años 11 a 15 años 16 a 20 años 21 a más años asesoría x y w v xx yy DIVISIÓN / ÁREA Gerencia General / ww vv aa bb cc dd ee ff Marca Correcta Marcas Incorrectas EJEMPLOS UBICACIÓN Otros Oficina Principal INSTRUCCIONES .ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2009 La encuesta que presentamos a continuación busca conocer tu forma de pensar y sentir sobre diferentes temas de trabajo permitiéndonos identificar oportunidades de mejora para nuestras áreas/proyectos y la empresa en general. RESPUESTAS TOTALMENTE EN DESACUERDO  TOTALMENTE DE ACUERDO Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 38 .Use sólo lápiz. No use tinta ni bolígrafo.En caso de error. . borre con cuidado y rellene el círculo que considere correcto. .No arrugue ni maltrate este formulario.

1 Somos un equipo en donde existe un ambiente de compañerismo. ROLES Y FUNCIONES 2. TRABAJO EN EQUIPO 3. objetivos y tareas de mi puesto.3 Dispongo de las herramientas.4 Las políticas y procedimientos de XXX facilitan el cumplimiento de las metas trazadas en el área/proyecto.1 En el lugar donde me encuentro las condiciones ambientales de trabajo (luz. INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO 1.3 Me han explicado las responsabilidades. 2.2 Dispongo del mobiliario e instalaciones adecuadas para hacer bien mi trabajo. 2. apoyo y cooperación entre las personas. 1. ruido. 1.4 En mi sitio la cercanía física con otros empleados dificulta que realice bien mi trabajo. 2. 2. equipos tecnológicos y recursos adecuados para realizar mi trabajo. temperatura) son adecuadas.5 Las condiciones de seguridad y de prevención de riesgos que tengo son apropiadas para el trabajo que realizo. 3. 3.RESPUESTAS TOTALMENTE EN DESACUERDO  TOTALMENTE DE ACUERDO 1. 2. 3.            ¿Sortear ítems?    los  Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 39 . 1.4 En mi equipo las personas se ayudan unas a otras para el logro de los objetivos. 1. 3. ventilación.1 El trabajo en mi área/proyecto está bien organizado y definido. 1.6 He recibido la información y/o capacitación para prevenir riesgos y accidentes.2 En mi equipo de trabajo nos organizamos para lograr los objetivos del área/proyecto.2 Me han informado acerca de las otras áreas/proyectos de la organización y las relaciones de trabajo entre ellas.5 Me han explicado cuáles son las prioridades de mi trabajo.3 Mi equipo de trabajo discute abiertamente sus problemas.

en donde los individuos han sido seleccionados intencionalmente. como informantes clave. O al azar. • Es una metodología complementaria. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 40 .• Las entrevistas pueden ser individuales y grupales • Realizarlas a una muestra.

• Focus Groups ¿Cuándo? Cuando falta información / cuando los gerentes se empoderan ¿A Cuántos? Muestra ¿A Quiénes? Por grupo ocupacional o unidad… Los jefes no participan ni elijen quién Guía de entrevista semi estructurada ¿Cómo aplicarlas? Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 41 .

• Focus Groups ¿Duración? 2 horas ¿A Cuántos por focus? 8 – 10 personas ¿Qué anotar? Testimoniales ¿Cómo sistematizar? Por focus / transversal / semáforo Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 42 .

mediante correo o llamadas telefónicas. Sus jefes suelen mencionan los logros obtenidos en las reuniones de trabajo.” Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 43 . Eso hace que tenga más seguridad y confianza para poder desempeñarme mejor.” “Hay un reconocimiento constante.Los colaboradores perciben que su trabajo es reconocido y felicitado verbalmente cuando corresponde. “Se siente bien cuando te felicitan. es más.” “Mi jefa me llama y me felicita por mi trabajo. Esto les genera satisfacción. confianza y mayor identificación con la empresa ya que sienten que se les toma en cuenta. conversa conmigo. con una buena frase todo queda ok.

No cumple lo acordado en mejoras del clima. Algo de recelo del gerente con algún supervisor.Percepción General Liderazgo jefe inmediato Autonomía Distribución de tareas Apertura a sugerencias Comunicación Trato Liderazgo del Gte. Falta reconocimiento por parte de la empresa. Falta de capacitación. que además. Fortaleza Mantenimiento Acción Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 44 . Reconocimiento Capacitación Desarrollo profesional Retribución económica Mejorar comunicación del gerente. No se han visto beneficiados con el procedimiento. no lo tienen muy claro. Inequidad en relación al esfuerzo. sino mediatizada siempre por los supervisores. Mejorar trato de la gerencia. no es directa con los colaboradores.

• Entrevistas individuales ¿Cuándo? Cuando son gerentes o jefes / cuando hay problemas críticos ¿A Cuántos? Muestra intencional ¿A Quiénes? Gerentes. jefes. personal que difícilmente opinaría en grupo Guía de entrevista semi estructurada ¿Cómo aplicarlas? Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 45 .

• Redacción de los ítems. • Presentación de la intervención. • Experiencias exitosas anteriores con metodologías similares.Validez en el levantamiento de datos • Encuestas anónimas. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 46 . rol y metodología de la consultoría externa: Outsourcing • Presentación de los fines y oportunidad de desarrollo organizacional desde la opinión de los clientes internos.

posibilidades de mejora. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 47 . términos comprensibles por el colaborador de menor nivel educativo. • Ajustar la encuesta: Lenguaje de la cultura organizacional. riesgos. imposibilidades • Definir las dimensiones a medir: Qué se quiere o puede mejorar.Proceso de Evaluación del Clima Organizacional • Aclarar Objetivos Organizacionales: Intenciones.

• Variables de la población que influyen: Grupo ocupacional, modalidad de contratación, supervisión, antigüedad, unidad a la que pertenecen • Variables de la población que no influyen: Sexo, edad, grado de estudios alcanzado

• Preguntas abiertas: los temas que más afectan el clima

Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

48

• Aplicaciones de la encuesta: Presencial y ánfora En sobre cerrado Aplicaciones informatizadas

• La entrevista: Es una metodología cualitativa, es indispensable para identificar las causas de las percepciones

Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

49

RESULTADOS GENERALES SATISFACCIÓN GENERAL

% Satisfacción General - Clima Organizacional 2006

1. Infraestructura y Ambiente de Trabajo 73.7% 2. Roles y Funciones 76.7% 17. Liderazgo Reporte Funcional 100.0%

71.9%

16. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato 15. Liderazgo Jefe Inmediato

75.0% 50.0% 25.0%

3. Trabajo en Equipo

71.2% 75.1%

72.0%

4. Relaciones de trabajo

59.8%
5. Manejo de Conflictos

14. Conformidad con la empresa

79.2%
13. Gestión del Conocimiento

0.0%

73.5%

6. Orgullo y Compromiso 7. Comunicación 67.0% 8. Reconocimiento64.9% 9. Desarrollo Profesional

62.5% 55.6%12. Carga de trabajo
11. Remuneración y Beneficios 41.8% 10. Capacitación

74.9%

59.5%

63.0%

% Satisfacció n General : 69.7%

Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda

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RESULTADOS GENERALES SATISFACCIÓN GENERAL Clima Organizacional xxx Periodo 2006 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 75.0% 74.1% 60.1% 71.4% 66.6% 62.5% 65.7% 54.3% 64.5% 68.9% 63.9% 73.1% Manejo de Conflictos Infraestructura y Ambiente de trabajo Remuneración y Beneficios Trabajo en Equipo Capacitación Factores % Satisfacción Soluciones de Tecnología: 66.0% Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda Carga de trabajo Roles y Funciones Relaciones Interáreas Comunicación Reconocimiento Orgullo y Compromiso Desarrollo Profesional Liderazgo 51 .2% 44.

6% 46.5% 66.8% 45.4% 49.8% 44.7% 34.6% Clima Periodo 2006: 60.8% 58.0% 70.4% 42.4% Dimensiones Clima Periodo 2004: 51.4% Remuneración y Beneficios Liderazgo Carga de Trabajo 67.5% 65.2% Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 52 .8% 55.3% 52.0% 54.5% Clima Periodo 2005: 56.RESULTADOS COMPARATIVOS Clima Organizacional xxx Periodos 2004 / 2005 / 2006 Por Factores 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% Orgullo y Compromiso Manejo de Conflictos Comunicación Reconocimiento Infraestructura y Ambiente de Trabajo Desarrollo Profesional Relaciones Interáreas Roles y Funciones Capacitación Trabajo en Equipo Clima Organizacional GMD Periodos 2004 / 2005 / 2006 71.2% 57.0% 66.3% 46.6% 55.1% 62.9% 69.2% 61.8% 35.0% 47.2% 55.9% 61.4% 58.6% 51.2% 51.0% 58.8% 54.8% 67.8% 69.6% 41.6% 56.4% 55.2% 60.0% 60.4% 34.

0% 20.0% 40.4% +8.0% 80.8% 60.7 +6.5 Periodo 2005 Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 53 .0% Relaciones Interáreas Reconocimiento Periodo 2006 Remuneración y Beneficios 54.0% 62.0% 54.6% 34.8 +7.3% 46.8% 41.RESULTADOS COMPARATIVOS Clima Organizacional xxx Periodos 2005 / 2006 Factores con Mayor Crecimiento Dimensiones con mayor crecimiento Periodos 2005 / 2006 100.0% 0.

8% 66. Manejo de Conflictos 6.5% 79. Relaciones de trabajo 5.9% 63.4% 49. Desarrollo Profesional 10. Reconocimiento 9.8% 40.9% 59.5% 71.2% 71. Orgullo y Compromiso 7.5% 67.7% 57.4% 79.0% 79.RESULTADOS GENERALES Clima Organizacional Area Satisfacción General 2006 1.1% 65.9% 62.3% 81.2% 70.6% 43.5% 74.0% 80.4% 39.8% 76.3% 78.3% 75.9% 63. Gestión del Conocimiento 14.9% 62.1% 71.1% 75.5% 74. Liderazgo Jefe del Jefe Inmediato Total 73.7% 64.3% 65.7% 70.1% 66.3% 68. Remuneración y Beneficios 12.0% 71.9% 69. Trabajo en Equipo 4.1% Administración 75.2% 70.8% 55.1% 72.4% 73.8% 55.7% 72.2% 56.7% 67.9% 67.5% 75.5% 77.3% 78.0% 64.1% Contabilidad 77. Conformidad con la empresa 15.5% 67.0% 59.0% 67.7% 69.4% 80. Infraestructura y Ambiente de Trabajo 2.4% 78.1% 66.4% 45.7% 71.4% 63. Comunicación 8.1% 59.2% 70.5% 84.5% 61.0% 71.0% 81.7% 60.7% 43.8% 74.2% 65. Roles y Funciones 3.8% 73.5% 41.2% 72.0% 72.3% 55.7% 71.3% Área Legal 73.9% Informática 72.2% 68. Capacitación 11.2% 69. Carga de trabajo 13.7% Gerencia General 78.6% 62.6% 70.6% 69.9% 65.9% 70.2% 75.8% 79.9% 56.6% 59.6% 81.0% 63.1% 59. Liderazgo Jefe Inmediato 16.1% 76.9% 69.4% 77.1% 59.1% 61.5% 75.8% 58.0% 70% a más: Acciones de mantenimiento 60% a menos de 70%: Acciones mediatas Menos de 60%: Acciones inmediatas Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 54 .7% 72.

relaciones interpersonales. las que deben aplicarse a todas las unidades: Capacitación. carga de trabajo. trabajo en equipo. Retribuciones. conflicto. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 55 .Tipología para una gestión efectiva del Clima Organizacional y Microclimas  Dimensiones blandas. Comunicación organizacional.  Dimensiones transversales.  Mixtas: Estructura organizativa. reconocimiento. desarrollo de carrera. útiles para acciones en microclimas: Liderazgo.

operativo Dave Ulrich Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 56 .Implementación de Sugerencias de Mejora Atención centrada en el lo Estratégico Management de RR.HH. Estratégicos PROCESOS Management de la transformación y el cambio GENTE Management de la infraestructura Management de la contribución de los empleados Atención centrada en lo cotidiano .

• Management de RRHH estratégico: Planificación de la gestión de RRHH alineada a la estrategia organizativa. bienestar o equilibrio vida-trabajo. • Management de la transformación y el cambio: Facilitación del cambio partiendo de evaluaciones diagnósticas. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 57 . planificación de la sucesión. • Management de la contribución de los empleados: Creación y mantenimiento de servicios al empleado como capacitación. atención en el cumplimiento de las normas y obligaciones. cuidado en los costos. retroalimentación. fortalecimiento de la cultura organizacional.• Management de la infraestructura: Creación y mantenimiento de procedimientos de trabajo. análisis de capacidades. generación de manuales y documentos que sustenten la actuación. rediseños e innovaciones.

 Management de la infraestructura Optimizar los equipos informáticos.  Management de la contribución de los empleados Implementar programas de reconocimiento. Mejorar los sistemas de iluminación y ventilación.  Management de la transformación y el cambio Mejorar el estilo de liderazgo en las áreas XXX y ZZZ Incrementar los canales de comunicación y las informaciones relativas a la marcha y cambios en la organización. Evaluar la política de remuneraciones con relación a la equidad interna (valoración de los puestos) y externa (mercado). Management de RR.HH. Ampliar y estructurar los programas de inducción. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 58 . Realizar una mayor cantidad de reuniones de trabajo. Estratégicos Diseñar un proceso de desarrollo que de oportunidades a todo el personal por igual.

• Definir objetivos: – Medibles – Al alcance de la gerencia funcional atenderlas – Que tengan impacto. • Acordar con la alta dirección las líneas de atención prioritarias. • Compartir el planteamiento de objetivos con los jefes. configuración planes de acción. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 59 . mejores prácticas. seguimiento.Intervención: metodologías para mejorar el clima. acciones y plazos / monitoreo. • Identificar áreas de oportunidad de acuerdo a los resultados de las métricas y focus groups. • Definir estrategias. elaboración de objetivos de clima.

• Análisis detallado de los resultados diagnósticos e identificación de las áreas de oportunidad. compartidos con los jefes de área. • Planteamiento de metas. acciones y fechas de seguimiento y logro. Área de oportunidad Estado actual 1º 2º 3º Objetivos / Metas Acciones Fecha de logro Seguimiento Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 60 . • Planteamiento de 03 objetivos.Planes de Acción • Acuerdos iniciales con el gerente corporativo: líneas de atención prioritarias.

controlar Roles ¿Quién Facilita? Recursos Humanos ¿Quién Gestiona? Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda Gerentes 61 . hacer. realizar .Rol de Recursos Humanos como facilitador: ¿cómo ayudar a los gerentes sin subsidiar su responsabilidad?. ¿cómo ser facilitadores del clima? Facilitar: • Hacer fácil o posible la realización o el logro de algo • Dar a alguien los elementos o las condiciones necesarias para algo Gestionar: • Estar al mando. llevar a cabo. efectuar.

Cómo facilitar • Preparar y presentar los resultados diagnósticos. • Auspiciar la comunicación y discusión de las líneas de atención prioritarias entre la gerencia corporativa y gerencias funcionales. • Apoyar el proceso de planteamiento de plan de acción. • Hacer seguimiento y ofrecer ayuda. Profesor: María del Pilar Tamashiro Sakuda 62 . • Apoyar la identificación / ratificación de oportunidades de mejora a partir del análisis detallado de los resultados diagnósticos. • Orientar a las gerencias corporativas para la identificación de líneas de atención prioritarias.

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