LES PRATIQUES RH DANS LES PME FAMILIALES

PLAN
INTRODUCTION I. L’importance des PME Familiales II. Définition du concept III.La GRH dans les PME familiales Difficultés de gestion du personnel Les pratiques RH spécifiques Les pratiques RH innovantes CONCLUSION

INTRODUCTION .

IMPORTANCE DES PME-F. . AUX ETATS UNIS • 80 % des entreprises américaines sont familiales • et elles génèrent entre 40 % et 60 % du PNB américain.

7 millions d’emplois à temps plein.AU CANADA • 180. • elles créent 75 % des nouveaux emplois. . • elles représentent 4. • elles représentent 45 % du PNB. 000 entreprises sont familiales.

plus du 2/3 sont des entreprises familiales .AU QUÉBEC : • Parmi les 300 plus importantes PME du Québec.

• Neubauer et Lank (1998) ont observé que les entreprises familiales ont toujours été importantes et actives dans l’économie mondiale. • 1980-1990=> durant la récession les entreprises familiales ont été les locomotives de l'économie dans plusieurs pays par rapport aux entreprises non familiales connaissaient des difficultés .

DÉFINITION DU CONCEPT • une unité chargée de produire et d’écouler sur le marché des biens et services. • unité appartenant à des personnes liées par des liens de consanguinité directe ou indirecte usant de contrats non formalisés • l’objectif prioritaire est l’obtention d’un profit minimum permettant la sécurisation du capital et la survie des membres de la famille. .

PROBLEMATIQUE .

revenus… Relations interperson. Règles Semi ou impersonnelles Écrites et Formelles Conditionnel à la performance Retraite Évaluation Succession .Famille Objectifs Développement individuel Profondément personnelles Implicites et informelles Récompensé pour ce qu’on est Décès ou divorce Entreprise Profits.

1998). même si elle n’occupe pas dans l’esprit des dirigeants une place prépondérante (Mahé deBoislandelle. Plusieurs études témoignent de la contribution significative des pratiques de GRH à l’efficacité organisationnelle et sa présence véritable dans les entreprises .LA GRH DANS LES PME-F. Les ressources humaines jouent un rôle important dans le développement de l’entreprise.

• Le fondateur fait preuve d’une grande tolérance envers des membres de la famille qui sont plus ou moins compétents (Dyer. Kets de Vries. Difficultés de de la gestion du personnel en contexte d’EF. • Perception d’injustice (Covin. 1988. 1994). 1993). • Peut être un frein à l’embauche d’un gestionnaire compétent (Covin. . 1994).

basé sur des critères de relations interpersonnelles . • Le recrutement se fait fréquemment de bouche à oreille ou sur recommandation.Les pratiques RH spécifiques • la relation d'emploi n'est pas une relation marchande mais de dépendance .

Donc il y a d’autres critères sur lesquels se base la rémunération!!! .• La rémunération : Il y a peu de liens entre la productivité et la rémunération. Toutefois. les entreprises offrent une aide financière informelle  Les employés acceptent le travail avec des bas salaires et conditions de travail disent en moins faible. et l'application des mesures particulières telles que l'avance sur salaire.

mais en vue de permettre à l’apprenti de devenir. sur le long terme. un futur entrepreneur .• La formation : qui a pour objectif non pour occuper un poste comme dans le système classique.

. ils sont proches du terrain et des préoccupations sociales de leurs équipes.Proximité dans les rapports hiérarchiques • Le décideur et les managers connaissent bien les hommes et les femmes qui composent l’entreprise. Cette proximité rend les pratiques de GRH plus opérationnelles et efficaces.

La politique de participation • Management Participatif • la prise de décision : pour une approche participative. • La délegation .

2001).. Il s’agit d’identifier les compétences du noyau de l’entreprise et de s’assurer qu’elles sont appropriées (King et al. . Les pratiques RH innovantes • La gestion innovante des ressources humaines est donc une gestion favorisant l’investissement en ressources humaines. • .

. 1997). et les systèmes innovateurs de récompense qui facilitent ainsi de plus grands niveaux de participation des salariés aux bénéfices (Pfeffer.• L’entreprise préservera son personnel en lui accordant la sécurité d’emploi. des niveaux élevés de l'investissement dans la formation. 1994 . Ulrich.

CONCLUSION .

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