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AULA: LIDERANA

Se precisar provar, ento no lder. Margaret Thatcher, poltica [Inglaterra]

DEFINIO BSICA DE LIDERANA Liderar exercer uma influncia que inspire e mova as pessoas ao, obtendo delas o mximo de cooperao e o mnimo de oposio. Desta definio, alguns pontos merecem ser destacados: a) Liderana sinnimo de influncia, b) Essa influncia deve inspirar e mover pessoas. c) Uma ao desejada o resultado de uma liderana equilibrada d) Uma boa liderana trabalha com o mximo de cooperao (Totalidade de cooperao utopia). e) Uma boa liderana trabalha com o mnimo de oposio - (Mas a oposio sempre existir, ainda que velada). A influncia um poder ambguo, que constri e destri com a mesma facilidade. Lembram-se de Mahatma Gandi e Adolf Hitler? Ambos possuam um tremendo poder de influenciar pessoas. Duas fortes influncias mundiais que so referenciais do que bom e do que mal.

O Que Liderana?

Liderana e chefia no so a mesma coisa. O cargo, o poder e o domnio tcnico da funo no so suficientes para transformar algum em lder.
O verdadeiro lder, alm da capacidade tcnica, um formador qualificado de opinio, aquele que consegue influenciar, estimular, motivar, mobilizar e conduzir pessoas para a realizao de determinados objetivos.

Mesmo no exercendo formalmente qualquer cargo ou poder. Quando chefes so tambm lderes, a

organizao passa a operar num clima organizacional energizado, empreendedor, transparente e com esprito de superao, onde todos se sentem comprometidos e percebem que so importantes para contribuir

individual e coletivamente.

MTODOS DE LIDERANA Existem, basicamente, trs mtodos de liderana: a) MTODO POR COAO: O lder procura coagir, forar, obrigar a sua equipe a trabalhar. Ele no motiva, porm ameaa e amedronta. A ao forada e os resultados so mesquinhos. b) MTODO POR PERSUASO: O lder procura persuadir seu grupo, insistindo, apelando, chantageando. Ele procura venc-los pelo cansao. Geralmente, ele se cansa primeiro.

c) MTODO POR INDUO: O lder, devido a sua personalidade forte, capacidade, talento, entusiasmo e dinamismo, induz, ou seja, motiva, conduz a sua equipe para o trabalho. Ele os leva a ao.

ESTILOS DE LIDERANA

O lder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, ter esprito de equipe, saber delegar tarefas e cobrar resultados. O lder centralizador, que se irrita facilmente perde o respeito e no se mantm no mercado de trabalho.

Liderana autocrtica

Na Liderana autocrtica o lder focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderana tambm chamado de liderana autoritria ou diretiva. O lder toma decises individuais, desconsiderando a opinio dos liderados. O lder quem ordena, impe sua vontade, centralizando todas as decises. Esse estilo de liderana poder ser utilizado para disciplinar o grupo que esta indiferente s suas atividades e em alguns casos de dificuldades dentro da empresa, que exigem aes mais rgidas. Esta liderana tambm chamado de liderana autoritria.

Este tipo de liderana caracteriza-se pela confiana na autoridade e pressupe que os outros nada faro, se no lhes dor ordenado.
Geralmente no se importa com o que os liderados pensam alm de desestimular inovaes.

O lder autocrtico julga-se indispensvel, mostrando que s a sua maneira de fazer as coisas a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouqussimo servio, preferindo faz-lo.
comum por parte deste lder, reaes colricas, de irritao, de incompreenso com erros alheios. Infunde um certo temor nos liderados, para que no o contradigam. Usa de artifcios para que o obedeam sem dialogar. As decises so tomadas com rapidez, o que muito positivo. Mas, quando um lder autocrtico termina seu mandato, muitas vezes o grupo fica perdido, no est acostumado a tomar suas prprias decises, provocando um vcuo no poder de comando.

Liderana democrtica

Chamada ainda de liderana participativa ou consultiva, este tipo de liderana voltado para as pessoas e h participao dos liderados no processo decisrio. Liderana democrtica - O lder orienta o grupo a executar suas atividades, fazendo-o participar da tomada de deciso. Neste estilo de liderana, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestes. A responsabilidade do lder, dirigir estas opinies para que, na prtica, atinjam os objetivos esperados.

O lder, com sua experincia, deve alertar sobre pontos difceis e idias que j foram tentadas no passado, mas sem sucesso. A esperana nesta caso, fazer com que o grupo entenda que atingir objetivos responsabilidade de todos e no apenas da liderana. O lder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado sobre si, no temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em determinados aspectos. Para ele fcil entender e compreender seus liderados, bem como ouvir e aceitar opinies diferentes das suas. Aqui, a dificuldade a demora para tomada de decises em tempos de crises.

Liderana Paternalista

uma liderana que visa o fim dos conflitos em grupos, que visa um relacionamento amvel, onde o lder tem uma postura de representante paternal do grupo.

Liderana Situacional

Baseia-se no fato de que cada situao requer um tipo de liderana diferente, para se alcanar o melhor dos liderados. Um lder situacional deve ser verstil e flexvel, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e coma situao. Este lder, utiliza o que h de melhor nas lideranas AUTOCRTICA, LIBERAL e DEMOCRTICA e aplica, dependendo do grupo que tem mo e da circunstncia.

O lder situacional pode escolher entre quatro tipos de ao:


a) Direo - D instrues especficas e supervisiona rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ao usada, principalmente, com pessoas inexperientes, mas de bom potencial para aprender.
b) Treinamento - O lder tambm dirige e supervisiona a realizao das tarefas, mas solicita sugestes e explica suas decises. Esta ao utilizada com pessoas inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial. Elas alcanaram algum desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados. c) Apoio - O Lder ajuda e apia os esforos dos liderados para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as decises. Esta ao para ser utilizada com pessoas inexperientes, mas que apreciam um estilo mais participativo. Pessoas que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que tm dificuldades em tomar decises, necessitando, assim, do suporte do lder. d) Delegao - O lder passa as responsabilidades de deciso aos liderados. Esta ao apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as solues criativas.

FUNES DO LDER

01) PLANEJAR O planejamento essencial a uma liderana de sucesso. O planejamento o preparo para o sucesso, e quem fracassa no preparo, prepara-se para o fracasso. O planejamento um mapa que orienta, uma reta que encurta distncias e uma alavanca que duplica foras. Diz um provrbio chins: A mais longa viagem comea com um nico passo

No planejamento esto envolvidos trs aspectos: a) Conhecer a realidade presente, b) Estabelecer metas futuras, e c) Promover os meios para se atingir estas metas Ainda dentro da funo do planejamento, dois aspectos so de fundamental importncia: a) O Programa: a seqncia das prioridades a serem seguidas para se atingir os objetivos (alvos) propostos, b) O Cronograma: o perodo de tempo ou as datas necessrias para se realizar o programa. Desta maneira voc tem condies de saber onde est, para onde est indo e quando chegar l.

02) DELEGAR
a arte de distribuir responsabilidades com todo os membros do seu grupo. Ningum pode fazer tudo sozinho. O melhor lder aquele que sabe Ter como seus auxiliares pessoas to ou mais capazes do que ele. 03) OFERECER CONDIES O bom lder aquele que oferece condies aos seus liderados para que a tarefa seja executada satisfatoriamente. Uma boa coisa que todo lder deve fazer para oferecer condies sua equipe de realizar o trabalho de maneira sempre satisfatria manter, no grupo, um clima de treinamento e crescimento contnuo.

04) COBRAR RESULTADOS

De maneira suave e branda, porm constante, o lder deve cobrar resultados de seus liderados. As atividades que foram designadas para cada pessoa devem receber um acompanhamento permanente do lder. Mas cuidado para no parecer policial ou fiscal do grupo.
05) AVALIAR Aps cada atividade realizada, importante que o lder, juntamente com sua equipe, (e esta uma palavrinha mgica: equipe), faa uma avaliao do programa ou atividade realizada. Nesta avaliao deve-se verificar os pontos forte e fracos no desenvolvimento do programa, estabelecer com clareza a verdadeira fonte dos problemas, e tomar providncias para que elas no se repitam.

CARACTERSTICAS NEGATIVAS DO LDER

O maior perigo para um lder querer racionalizar os seus

prprios erros, buscar desculp-los ou justific-los, convencendo-se a si


mesmo de que seus erros na realidade so acertos. As atitudes negativas so as maiores causas de fracasso do

lder junto ao seu grupo ou equipe. Conhecer essas atitudes negativas e


super-las de fundamental importncia para o sucesso da sua liderana.

a) Teimosia: Alguns lderes raciocinam desta maneira: Nos outros existe teimosia, mas em mim existe firme convico. Teimosia tentar manter uma posio mesmo quando ela j se evidenciou equivocada. no querer dar o brao a torcer.

Algumas vezes o lder tenta pela argumentao, pela imposio ou pelo cansao, levar o grupo a aceitar suas idias. Isto se d com os lderes autocrticos, ou mesmo os paternalistas quanto na tentativa de proteger seus afilhados.

b) Relutncia em Delegar Atribuies: Esta uma falha mortal na liderana, pois entra em choque com uma das funes do lder que delegar responsabilidades. Eis algumas razes que costumam impedir o lder de distribuir responsabilidades com seus liderados: 1 Receio de ser ofuscado por um de seus liderados 2 Inveja de seus liderados (atestado de incompetncia)

FIM