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CORSO CGIL – CISL

7 OTTOBRE 2009

CCNL E DISCIPLINA GIURIDICA DEL PERSONALE DEGLI ENTI LOCALI

IL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO
Il rapporto di pubblico impiego è quel rapporto di lavoro in cui una persona fisica pone la propria attività , in via continuativa, e dietro retribuzione, al servizio dello Stato o di un ente pubblico, assumendo particolari diritti e obblighi. Elementi essenziali
a) L’ente datore di lavoro sia pubblico b) I compiti del lavoratore si attengano ai fini istituzionali

c)

L’assunzione avvenga per prestazioni continue e durevoli

d) Predeterminazione della retribuzione e) Sussista un atto di nomina

Attribuzione al datore di lavoro pubblico degli stessi poteri di gestione propri del datore di lavoro privato. 2. 3. Diretta applicabilità della disciplina della contrattazione collettiva. le L.Lgs. Seguono a migliorare e a ridefinire ambiti di applicazione del suddetto D. 59/1997 e L.PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO D. 127/1997 le cd. Estensione delle norme di diritto privato al rapporto di pubblico impiego. Bassanini . 29/1993 innova profondamente il rapporto di lavoro del pubblico impiego: 1.Lgs.

A(organizzazione ed individuazione di uffici) e materie assoggettate alla disciplina privatistica (rapporto di lavoro). 165/2001 La funzione del nuovo testo di legge è per la maggior parte compilativa e di coordinamento dei precedenti testi di legge.A.Il testo unico del pubblico impiego D. 5. Emergono però dal D. in sede negoziale. ed i criteri per la rappresentanza sindacale ai fini della contrattazione.GS. 3. 6. 2.165/2001 le seguenti linee guida: 1. Devoluzione del contenzioso al giudice ordinario e applicazione del tentativo obbligatorio di conciliazione. individuazione dell’organo apposito ARAN. Allineamento della disciplina del rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti a quella privatistica. 4. deputato a rappresentare la P. Separazione tra materie riservate alla legge ed agli atti unilaterali della P. in particolare sotto il profilo della mobilità individuale e collettiva. Ampliamento della competenza e del rilievo della contrattazione collettiva. Separazione tra compito di indirizzo politico-amministrativo e compiti di organizzazione e gestione degli uffici.Lgs. Riforma della dirigenza pubblica. .L.

45 D. La difformità delle norme del contratto integrativo con le direttive del contratto di comparto viene sanzionato con la nullità del norme del contratto di secondo livello. Ai contratti collettivi nazionali di comparto è riservata in via esclusiva ex art. da premettere che i contratti integrativi possono avere ambiti territoriali o riguardare più amministrazioni. determinati con appositi accordi tra ARAN e confederazioni sindacali maggiormente rappresentative. I contratti collettivi di comparto riguardano settori omogenei o affini nel pubblico impiego. Contratti nazionali collettivi di comparto. Contratti integrativi. . 40 del D. 2. 165/2001 la competenza in materia di trattamento economico dei pubblici dipendenti. 165/2001 stabilisce che la contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie attinenti al rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si sviluppa su due livelli: 1.La contrattazione collettiva L’art.lgs.Lgs.Le pubbliche amministrazione stipulano invece i contratti collettivi integrativi solo sulle materie ed entro i limiti prefissati dai contratti di comparto che si pongono come fonte normativa di grado superiore.

considerando la media tra il dato associativo e quello elettorale. .50 del D. I sindacati maggiormente rappresentativi: interlocutori negoziali a rappresentanza dei lavoratori . 2. alla negoziazione dei contratti collettivi ed assistenza alle P. 29/93 e ripresa dall’art. Pertanto .A. 46 D.Da osservare che rispetto alla contrattazione nel settore privato nel settore pubblico si applicano dei criteri oggettivi di accertamento della rappresentanza sindacale . ed esercita a livello nazionale ogni attività relativa alle relazioni sindacali.lgs. ai fini dell’ammissione alla stipula e/o rinnovo le organizzazione sindacali debbono avere nel comparto considerato una rappresentatitività non inferiore al 5% . 165/2001. ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale della pubblica amministrazione): novità introdotta prima dall’art. l’ARAN è un organismo dotato di personalità di diritto pubblico e di autonomia organizzativa e contabile che ha la rappresentanza legale delle P.lgs.A.Contraenti contrattazione pubblica I soggetti che partecipano alla realizzazione dei CCNL inerenti al lavoro pubblico sono: 1. ai fini dell’applicazione dei contratti collettivi.

2. riaprire le procedure negoziali. I contratti diventano efficaci trascorso il cinquantesimo giorno dalla sottoscrizione dell’ipotesi d’accordo.lgs. comma 548.lgs. Dopo le trattative viene raggiunto un ipotesi d’accordo inviata per un parere ai comitati di settore (o al Presidente del C.M. 40 del D. al comitato di settore entro 3 giorni dalla predetta sottoscrizione (comma 7. nell’impossibilità di ciò. 165/2001 novellato dall’art. mentre l’art.A) deliberano gli indirizzi per l’ARAN che da l’avvio alle trattative. In caso di esito positivo o che siano inutilmente trascorsi i 15 gg.In caso di esito negativo devono essere assunte le iniziative per riportare i costi all’interno dei vincoli di bilancio o . Se il parere è negativo riprendono le trattative. L296/2006) Il contratto collettivo.lgs. debba garantire ai propri dipendenti trattamenti non inferiori a quelli previsti dai CCNL. che è trasmessa dall’ARAN . 3. 45 impone che la p. se si tratta di amministrazioni statali) che deve essere reso in 5 giorni.Procedimento di formazione del contratto collettivo L’art. 47 del D.a. art. Prima di ogni rinnovo i comitati di settore (insieme di gruppi di studio ed indirizzo delle P. ha efficacia erga omnes . 5. è sancita dall’art. 47 del D. una volta sottoscritto. la vincolatività dell’accordo per la P. 165/2001 disciplina il procedimento di contrattazione: 1. corredato della prescritta relazione tecnica. . La Corte dei conti deve deliberare entro 15 giorni.A. 165/2001. dalla richiesta di certificazione l’ARAN sottoscrive l’accordo. 4.Se è favorevole l’ARAN trasmette ai fini della quantificazione dei costi economici il testo dell’accordo alla Corte dei Conti per una certificazione di compatibilità del contratto con i vincoli del bilancio. 1.d.

e tutto quanto ricomprende gli aspetti del rapporto di lavoro (orari .) 4. Contrattazione nazionale di comparto:per la disciplina del rapporto di lavoro (classificazione del personale.U. funzioni . Contrattazione integrativa: decentrata a livello di ogni singolo ente che disciplina aspetti di dettaglio del rapporto di lavoro. etc) 3. 146/90 (sciopero). Fonti normative locali: statuto. retribuzione . . Legislazione nazionale: D. ordine di servizi ed uffici . 165/2001 .E. T.L.Fonti del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali 1. 5. 2. Contrattazione individuale: valida per alcune figure professionali come i dirigenti per specificare in dettaglio alcune attività del proprio incarico . gestione del personale. Codice civile ed alcune leggi del settore come la L. etc. regolamenti di organizzazione.lgs.

296/2006 (finanziaria 2007) stabilizzazione del personale non dirigenziale in servizio a tempo determinato da almeno 3 anni . 97 della Costituzione: “Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso. Comma 558 .Lgs. 29/1993 procedure di reclutamento improntate alla trasparenza ed alla imparzialità D. 165/2001 accesso oltre che con procedure selettive.Norme sull’accesso negli enti locali Art.Lgs. art. oltre al concorso per esami sono: il concorso per titoli.L.A. salvo i casi stabiliti dalla legge” D.unico . il concorso per titoli ed esami ed il corso-concorso Art.35 D. avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento.chiamata numerica e la residuale chiamata diretta nominativa.R 487/1994 le modalità di accesso alla P.P.

Durata del periodo di prova (2 mesi per A1-B1 . . 35. Nel caso di rapporto a tempo parziale. 2. 8. 3. l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata. 6 mesi per altre qualifiche). 5. 6. 7. Qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale. 4. Termine finale. Tipologia del rapporto di lavoro. D.Costituzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro si costituisce mediante contratto individuale (art.lgs. in caso di rapporto a tempo determinato. Sede di destinazione dell’attività lavorativa. Mansioni corrispondenti all’assunzione iniziale. Data di inizio del rapporto di lavoro. 165/2001) Elementi essenziali da indicare nel contratto: 1.

Categorie personale ente locali Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate. B. •Problematiche lavorative di tipo semplice. •Relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più soggetti interagenti. •Contenuti di tipo ausiliario rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi. rispettivamente. A. •Contenuto di tipo operativo con responsabilità di risultati parziali rispetto a più ampi processi produttivi/amministrativi. Relazioni con gli utenti di natura diretta. CATEGORIA B: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da : •Buone conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola dell’obbligo generalmente accompagnato da corsi di formazione specialistici) ed un grado di esperienza discreto. relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo indiretto e formale. . •Discreta complessità dei problemi da affrontare e discreta ampiezza delle soluzioni possibili. •Relazioni organizzative di tipo prevalentemente interno basate su interazione tra pochi soggetti. C e D: CATEGORIA A :Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da: •Conoscenze di tipo operativo generale (la cui base teorica si sviluppa con la scuola media dell’obbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta sulla mansione.

•Contenuto di tipo tecnico. •Relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità organizzative di appartenenza. gestite anche tra unità organizzative diverse da quella di appartenenza. Relazioni con gli utenti di natura diretta. anche complesse. Relazioni organizzative interne di natura negoziale e complessa. Relazioni con gli utenti di natura diretta. . •Contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi a specifici processi produttivi/amministrativi. •Media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni possibili. e negoziale . relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale. con frequente necessità di aggiornamento. CATEGORIA D:Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da : •Elevate conoscenze pluri-specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la laurea breve o il diploma di laurea) ed un grado di esperienza pluriennale. e negoziale. anche complesse. gestionale o direttivo con responsabilità di risultati relativi ad importanti e diversi processi produttivi/amministrativi. relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo diretto. con necessità di aggiornamento. •Elevata complessità dei problemi da affrontare basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle soluzioni possibili.CATEGORIA C: Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono attività caratterizzate da : •Approfondite conoscenze mono specialistiche (la base teorica di conoscenze è acquisibile con la scuola superiore) e un grado di esperienza pluriennale.

Livello economico differenziato: collocazione nella posizione economica interna alla categoria professionale d’appartenenza.retribuzione L’art. Sono da aggiungere inoltre gli assegni per il nucleo familiare al personale ove spettante. per i soggetti che prestano un orario di lavoro superiore a 6 ore e che debbono trattenersi il pomeriggio in ufficio. Indennità speciali. TRATTAMENTO ACCESSORIO: a) b) c) d) Compensi per il lavoro straordinario.Voce a parte. Retribuzione individuale di anzianità: dal 1986 tale voce è congelata . strumento che l’amministrazione utilizza quale indennizzo verso il dipendente per la mancata predisposizione del servizio mensa. . Compensi per la produttiva collettiva e per il miglioramento dei servizi. 28 del CCNL 6/7/1995 ha definito la struttura della retribuzione del personale delle amministrazioni del comparto: TRATTAMENTO FONDAMENTALE: a) b) c) d) Stipendio tabellare. il buono pasto . di natura non retributiva. e per i nuovi assunti è fusa nello stipendio. Premi per la qualità delle prestazioni individuali. Indennità integrativa speciale: reintegra il potere d’acquisto della retribuzione.

comma 4. 29. dalla retribuzione individuale di anzianità. RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO:mensile o annuale che si forma dall’importo della retribuzione individuale per 12 mensilità cui si aggiunge il rateo della 13° mensilità nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nel mese o anno di riferimento. RETRIBUZIONE MENSILE:composta dal valore economico mensile previsto per la posizione iniziale di ogni categoria (A1. 2. CCNL 22/1/2004 nonché da altri assegni personali riassorbibili. 1 . si riporta la suddivisione indicata all’art. 10 del CCNL 9/5/2006 : 1. e da altri eventuali assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile. 2.C1. 3. 43 del CCNL 22/1/2004. RETRIBUZIONE INDIVIDUALE MENSILE: che è costituita dalla retribuzione al n. ivi compresa l’indennità di comparto ex art. CCNL 22/1/2004. 29.comma 3. dalla eventuale retribuzione di posizione. RETRIBUZIONE BASE MENSILE:costituita dal valore della retribuzione mensile di cui al n. 4.dagli incrementi economici derivanti dalle progressioni economiche nella categoria. .B1. dagli assegni personali non riassorbibili di cui all’art.D1) nonché per le posizioni d’accesso B3 e D3 e dall’indennità integrativa speciale (atta a reintegrare il potere d’acquisto della retribuzione) conglobata dall’art.retribuzione Dal CCNL del 1995 in avanti le contrattazione collettive hanno inquadrato e suddiviso in categorie la struttura della retribuzione.

52 del D. •DIRITTI SINDACALI:l’art. •DIRITTO ALLO SCIOPERO:con le dovute limitazioni previste per lo svolgimento dei servizi considerati essenziali tipo:stato civile . sostituzione di altro dipendente avente diritto alla conservazione del posto.Diritti del lavoratore Oltre al diritto alla retribuzione sono da indicare quali fondamentali diritti spettanti al lavoratore: •DIRITTO ALL’UFFICIO: come diritto a permanere nel rapporto di lavoro e di essere rimosso solo nei casi previsti dalla legge.lgs 165/2001 estende anche ai lavoratori dello Stato lo Statuto dei lavoratori (L. etc… .51.lgs 165/2001 cita: “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è assunto o alle mansioni considerate equivalenti nell’ambito della classificazione professionale previsti dai CCNL…” è possibile essere adibiti a mansioni proprie della categoria immediatamente superiore ipotesi ammessa nel succitato articolo soltanto nei casi individuati al comma 2: vacanza di posto in organico (per non più di 6 mesi). . trasporti . igiene sanità ed attività assistenziali . D. tutela della sicurezza pubblica . 300 del 20/05/1970). •DIRITTO ALLO SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI:L’art.

104/1992 fino a 3 gg mensili. •L. •Altri permessi previsti partecipazioni a consigli e giunte. donazione del sangue . collegi giudicanti. All’anno documentati per la partecipazioni a concorsi o esami. rispettivamente . I permessi brevi: sono permessi retribuiti e fruibili per motivi personali e familiari per un limite di 36 ore annue. esercizio del diritto allo studio(150 ore annue). 26 gg)per i dipendenti neo-assunti fino a quando non maturano 3 anni in servizio . . parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado. •4 giorni a tutti i dipendenti per festività soppresse. testimonianza. 36 della Costituzione: “il lavoratore ha diritto a ferie annuali e non può rinunziarvi” pertanto il lavoratore ha diritto secondo i CCNL a : •32 gg (28 gg in caso di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni) ridotto a 30gg (o. All’anno per particolari motivi (documentati) personali e familiari . •3 gg. limitatamente ai giorni della prova. I permessi retribuiti sono: •8 gg.Ferie e permessi In base a quanto prevede l’art. •3 gg consecutivi per evento in caso di lutto di coniuge. •15 gg consecutivi in occasione del matrimonio. compresa la nascita del figlio.

•Obbligo di avvisare l’amministrazione qualora durante la malattia dimori in luogo diverso dalla propria residenza per particolari motivi. Congedo per maternità: •Astensione obbligatoria i 2 mesi precedenti la data presunta del parto (3 mesi . al termine di questo periodo . Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto purchè questa non superi i 18 mesi cumulando l’assenza degli ultimi 3 anni. I congedi operano anche in caso di adozione od affidamento per un massimo di 5 mesi. Per tutto il periodo di congedo per maternità o paternità spetta un indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione. Durante i primi 8 anni di vita del bambino l’art. se avviene oltre la data presunta. se le mansioni della lavoratrice siano gravosi o pregiudizievoli). . •Obbligo di permanere nel domicilio durante le fasce di reperibilità compresi festivi per sottoporsi ad eventuale controllo medico. 165/2001 riconosce un congedo per un periodo massimo di 10 mesi fruibile alternativamente dal padre o dalla madre.lgs. o dietro pronuncia di inidoneità permanente l’amministrazione può risolvere il rapporto di lavoro.Assenze Il dipendente assente per malattia ha : •Obbligo di tempestive comunicazioni all’ufficio di appartenenza. •Il periodo intercorrente la data presunta e la data effettiva . 32 del D. •Obbligo di spedire o far recapitare entro 2 gg il certificato medico.

durante la quale la madre può uscire dall’azienda (cd.La madre lavoratrice . anch’ egli per non più di 6 mesi. può mantenersi in congedo per un periodo continuativo o frazionato per massimo 6 mesi. Qualora vi sia un solo genitore il periodo continuativo o frazionato per massimo di 10 mesi. Tale opportunità è concessa anche al padre lavoratore. trascorso il periodo di astensione obbligatoria. E’ fatto esplicito divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice nonché della sospensione dal lavoro dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino .dalla nascita del figlio. Permessi per allattamento). Durante il primo anno di vita alla madre lavoratrice sono concessi 2 periodi di riposo retribuiti anche cumulabili durante la giornata della durata di 1 ora ciascuna .

Il rapporto di lavoro può essere risolto se il lavoratore non riprende servizio dopo il preavviso dell’amministrazione o se sono cessate le ragioni dell’aspettativa. . •Per mandato sindacale. pubblici o privati. Venuti meno i presupposti per l’aspettativa l’amministrazione . •Per avvicinamento al coniuge che presti servizio all’estero. con un preavviso di 10 gg. L’aspettativa comporta la perdita dell’intera retribuzione e non è utile ai fini del conteggio dell’anzianità di servizio. •Per svolgere attività presso soggetti od organismi. •Per dottorato di ricerca o borsa di studio.L’aspettativa Sono previste per il lavoratore delle ipotesi di sospensione dal lavoro: •per servizio militare. •Per mandato amministrativo. •Per mandato parlamentare. •per comprovati motivi familiari o personali. può invitare il dipendente a riprendere la propria attività lavorativa.

. identifica una responsabilità solidale Stato o Ente pubblico e dipendente. anche colposa. secondo le leggi civili. vi è la distinzione tra reati propri (in cui la qualità di impiegato è necessaria per l’esistenza del reato)e reati comuni (quelli che potrebbero essere commessi da qualsiasi soggetto).penali ed amministrative.cagioni danno allo Stato è tenuto a risarcirlo. Responsabilità contabile:tale responsabilità colpisce i soggetti con obbligo di rendiconto (contabili di diritto o fatto)tra questi gli agenti contabili . 28 della Cost. e tutti coloro che riscuotono somme di spettanza dello Stato.Il danno deve essere quello di un interesse patrimoniale economicamente valutabile. 28 della Costituzione il quale sancisce che i funzionari ed i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili . tesorieri .tuttavia la responsabilità dello Stato è diretta mentre quella del dipendente è concorrente (ovvero dopo il risarcimento il soggetto pubblico potrà rivalersi su di lui). Vi sono tre tipi di responsabilità patrimoniale : Responsabilità amministrativa: “l’impiegato che .Il giudice competente è la Corte dei Conti (sezioni giurisdizionali) tale danno è personale (si trasmette agli eredi se c’è illecito arricchimento ) e limitato ai fatti ed alle omissioni commessi con dolo o colpa grave e non può estendersi al merito delle scelte discrezionali .Il dipendente è responsabile solo per dolo e colpa grave . gli impiegati impegnati in esazioni .La responsabilità del pubblico dipendente La responsabilità identifica “l’assoggettabilità a sanzione in conseguenza della realizzazione di comportamenti antigiuridici” La responsabilità dei pubblici funzionari può essere dei seguenti tipi: •Responsabilità penale: ovvero la violazione dell’ordine giuridico generale tramite la trasgressione dei propri doveri d’ufficio.degli atti compiuti in violazione dei diritti.. •Responsabilità patrimoniale:nasce dall’art. Responsabilità civile verso i terzi: l’art.e che dal suo comportamento derivi al terzo un danno ingiusto (violazione dei diritti)sono valide anche per il dipendente le esimenti del codice penale. per azione o omissione. •Responsabilità disciplinare:che riguardano il rapporto tra datore di lavoro e dipendente e di cui parleremo dopo.Occorre inoltre la presenza di un rapporto di servizio ed il nesso di causalità.

licenziamento con preavviso. Tipologia delle sanzioni.2000 che deve essere consegnato al lavoratore neo assunto. multa di importo non superiore a quattro ore di retribuzione. rimprovero scritto (censura). è da ritenersi inefficace. secondo una giurisprudenza ormai consolidata. Con il consenso dell'interessato la sanzione può essere ridotta. 2116 del codice civile. ma in questo caso non può più essere impugnata. Nel rispetto dell'iter procedimentale. Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti. bensì il sistema sanzionatorio previsto dai contratti di lavoro.Responsabilità disciplinare SANZIONI DISCIPLINARI Il potere disciplinare è riconosciuto al datore di lavoro dal-l'art. Affissione del codice disciplinare. Non sono ammesse altre forme di pubblicità del codice(fino all’applicazione della L. cioè in relazione alla gravità dell'infrazione commessa. Applicazione della sanzione.15/2009) ciò significa.11. Per i provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero verbale. che l'eventuale provvedimento disciplinare preso nei confronti di un dipendente in assenza dell'affissione del codice. Anzitutto si precisa che per codice disciplinare non si intende il codice di comportamento di cui al DM del 28. secondo il quale l'inosservanza del dovere di diligenza. anche se il lavoratore ha presentato le proprie giustificazioni il giorno stesso della contestazione degli addebiti. obbedienza e fedeltà espone il lavoratore all'applicazione del provvedimento disciplinare. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni. il termine di cinque giorni prima di irrorare la sanzione deve intendersi come tassativo nel senso che se viene comminata prima. licenziamento senza preavviso . . la sanzione viene irrogata nel rispetto del principio della proporzionalità. è nulla. I contratti prevedono le seguenti sanzioni: rimprovero verbale.

Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa. questa viene irrogata dal dirigente responsabile della struttura nella quale il dipendente lavora. oppure può conferire mandato al suo difensore. Criteri generali di applicazione delle sanzioni. e. In tutti i casi il procedimento disciplinare si deve concludere entro 120 giorni dalla data della contestazione. Per la difesa il dipendente può accedere agli atti che lo riguardano e che in possesso dell'amministrazione. da cui dipende la contestazione dell'addebito al lavoratore. Nell'irrogare la sanzione si tiene conto: •del grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza. devono essere contestati al lavoratore esclusivamente (pena la nullità) per scritto.La contestazione. •della responsabilità derivante dalla posizione ricoperta. Nel pubblico impiego. Ricevuta la lettera di contestazione il lavoratore deve presentare le proprie giustificazioni entro e non oltre 5 giorni. se ciò non avviene il procedimento si estingue. la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento. I Contratti di lavoro dei Comparti pubblici prevedono che la contestazione scritta dell'addebito debba avere carattere di tempestività. quando la sanzione da applicare sia la censura o il rimprovero scritto. Difesa. . Il lavoratore interessato deve essere sentito a sua difesa. I provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale. comunicandolo all'interessato. l'istruttoria e l'applicazione della sanzione. imprudenza e imperizia. in rapporto al proprio ordinamento. se lo ritiene. sono nulle eventuali deliberazioni delle amministrazioni che dovessero prevedere altre tipologie di infrazione e relativa sanzione. determinare un non luogo a procedere. facendosi assistere da un rappresentate della organizzazione sindacale a cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un procuratore. non oltre 20 giorni da quando l'ufficio competente è venuto a conoscenza del fatto. •dell'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti. dandone contestuale informazione al lavoratore. L'ufficio competente può. è tenuta a costituire. Il Dirigente segnala l'infrazione all'ufficio competente. comunque. Per le sanzioni più gravi deve il compito spetta all'ufficio competente che ogni amministrazione. Le sanzioni inferte possono essere esclusivamente quelle contemplate nel codice disciplinare contrattualmente definito.

. è applicata la sanzione di maggiore entità prevista per quella infrazione. Con l'entrata in vigore dell'accordo viene meno la possibilità di impugnare la sanzione disciplinare davanti al collegio di conciliazione. •del comportamento complessivo del lavoratore. Soltanto il ricorrente. in caso di mancato accordo sulla designazione dell'arbitro. •del comportamento verso gli utenti. ha la facoltà di rinunciare all'espletamento della procedura. La richiesta di ricorso all'arbitro unico è vincolante per l'amministrazione. avuto riguardo dei precedenti disciplinari nel biennio precedente. L'arbitro unico. Anche nel caso di ricorso all'arbitro unico la sanzione rimane sospesa fino alla definizione della controversia. Nell'ipotesi di più mancanze della stessa natura nell'arco del biennio di riferimento.•del concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. Con l'accordo del 27 luglio 2000 sono è stata disciplinata la conciliazione e l'arbitrato prevista dai contratti collettivi. salvo che l'impugnazione abbia per oggetto una sanzione risolutiva del rapporto di lavoro. In particolare è stata istituita la figura dell'arbitro unico.

che saranno riordinate le procedure di contrattazione collettiva nazionale ed integrativa. ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di lavoro. alla struttura ed agli organi della medesima Agenzia. . valorizzazione del merito e conseguente riconoscimento di meccanismi premiali. con particolare riferimento al sistema delle relazioni sindacali. che sarà riformata l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN). valorizzazione del requisito della residenza dei partecipanti ai concorsi pubblici. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E RIFORMA ARAN L’articolo 3 recependo le utili proposte avanzate anche dall’opposizione. a consulenze e a collaborazioni. introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione del personale e delle strutture amministrative. Esso prevede che verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge.L. anche volontaria. qualora ciò sia strumentale al migliore svolgimento del servizio. Inoltre.15/2009 (Legge Brunetta) OBIETTIVI :convergenza degli assetti regolativi del lavoro pubblico con quelli del lavoro privato. era stato approvato un emendamento per cui i vincitori delle procedure di progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sarà considerato titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico. i decreti delegati dovranno contenere disposizioni dirette ad agevolare i processi di mobilità. finalizzati a garantire lo svolgimento delle funzioni pubbliche di competenza da parte delle amministrazioni che presentino carenza di organico. Al riguardo. definizione di un sistema più rigoroso di responsabilità dei dipendenti pubblici. con particolare riguardo alle competenze. finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi conformi agli standard internazionali di qualità. introduzione di strumenti che assicurino una più efficace organizzazione delle procedure concorsuali su base territoriale. in coerenza con il settore privato e nella salvaguardia delle specificità sussistenti nel settore pubblico. in particolare prevedendo decreti legislativi attuativi in materia di contrattazione collettiva e integrativa. che sarà semplificato il procedimento di contrattazione anche attraverso l’eliminazione di quei controlli che non sono strettamente funzionali a verificare la compatibilità dei costi degli accordi collettivi. miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle procedure della contrattazione collettiva. Ciò permette di perseguire una più razionale distribuzione delle risorse umane utilizzando il personale appartenente ai ruoli di altre amministrazioni ed evitando nel contempo ulteriori spese e la formazione di precariato. al fine di ridurre il ricorso a contratti di lavoro a termine.

Infine. Al fine di favorire la massima conoscibilità del codice disciplinare è prevista “l’equipollenza tra la affissione del codice disciplinare all’ingresso della sede di lavoro e la sua pubblicazione nel sito web dell'amministrazione”. . da emanare . Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri. e che saranno stabilite percentuali minime di risorse da destinare al merito e alla produttività. nell’ambito delle risorse umane. previa misurazione secondo criteri oggettivi del contributo e del rendimento del singolo dipendente pubblico. su proposta del Comitato tecnico scientifico per il controllo strategico nelle amministrazioni dello Stato. dell’efficienza nell’allocazione delle risorse danno conto. EFFICIENZA DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA In base al nuovo articolo 10 introdotto dalla Camera. Si prevede inoltre la definizione della tipologia delle infrazioni più gravi che comportano la sanzione del licenziamento. secondo le modalità attuative stabilite dalla contrattazione collettiva.sentito il Ministro dell’Economia e delle Finanze . finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. sono individuate le misure idonee a rafforzare l’autonomia e ad accrescere le capacità di analisi conoscitiva e valutativa dei servizi per il controllo interno. ciò garantirà maggiore trasparenza nei rapporti fra amministrazione e cittadino-utente. sarà identificabile tramite un cartellino di riconoscimento.entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge. INCENTIVI E PREMI L’articolo 5 prevede che saranno introdotti nell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni concreti strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa. degli elementi informativi e di valutazione individuati con apposita direttiva emanata dal Ministro per l'attuazione del programma di Governo. SANZIONI DISCIPLINARI E RESPONSABILITA' DEI PUBBLICI DIPENDENTI L’articolo 7 prevede che saranno razionalizzati i tempi di conclusione dei procedimenti disciplinari e che verranno previsti meccanismi rigorosi per l’esercizio dei controlli medici durante il periodo di assenza per malattia del dipendente. le relazioni predisposte dai Ministri sullo stato della spesa. in relazione alla specificità di compiti ad esse attribuiti. ad eccezione di determinate categorie.MERITO. una modifica introdotta dalla Camera prevede che il dipendente pubblico. con riferimento all’anno solare precedente.

Cause di estinzione del rapporto di lavoro La cessazione del rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato ha luogo: •SUPERAMENTO PERIODO DI COMPORTO in caso di assenze per malattia e malattia per causa di servizio. del C.lgs. . l’art. •COMPIMENTO LIMITE MASSIMO D’ETA’ o raggiungimento dell’ anzianità massima di servizio (previste delle eccezioni). 33-34 D. •LICENZIAMENTO DISCIPLINARE con o senza preavviso. 3 L604/1966 (licenziamento per giustificato motivo soggettivo) o gli artt. E’ applicabile l’ art. 2119 (licenziamento per giusta causa). •DECESSO DEL DIPENDENTE.165/2001 che identifica il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel settore pubblico. •DISPENSA DAL SERVIZIO PER INIDONEITA’ FISICA O PSICHICA.C. •DIMISSIONI DEL DIPENDENTE.