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“SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS”

Incorporación hacia una Cultura de Calidad

. a través de los servidores públicos que reúnan los requerimientos establecidos para cada uno de los puestos. categorías.Incorporación hacia una Cultura de Calidad.  Proceso de detección de conocimientos y habilidades Otorgar la serticación para la calidad de los servicios.

experiencias.Reclutamiento y Selección. -Exámenes psicométricos. - -Batería de pruebas psicometrías. periodos de prueba. -Reunir las características propias del puesto. -Antigüedad. experiencia.  Contar con personal que tenga los conocimientos. sexo. encuesta socioeconómica. perfil del puesto. Reselección Selección Presentar examen de conocimientos a la categoría inmediata superior. -Cumplimiento de requisitos (Escolaridad. -Perfil psicológico. aptitudes. entrevista con el jefe. perfil psicológico. curso inductivo a la organización y al puesto y evaluación del desempeño . examen médico. cartas de recomendación b) Escalafón: -Experiencia en el área. edad. habilidades y actitudes que se requieran para desarrollar las funciones asignadas a cada una de las categorías. actitudes. destrezas. examen de oposición. Reclutamiento a) Primer ingreso: -Convocatoria.

Incorporación de Unidades Médico Administrativas. Compensaciones y Reconocimientos EVALUACIÓN Planeación de la Cultura de Calidad. (Reclutamiento y Selección. . Incorporación hacia una Cultura de calidad. Incorporación hacia una cultura de calidad Médico Administrativa. Capacitación y Desarrollo Cultura Organizacional.

  Objetivo: Dotar a las Unidades Médico Administrativas de servidores públicos profesionales calificados y especializados de una cultura tendiente a la calidad. superación. armonía laboral. Sensibilidad Social y Excelencia. . Compromiso.Remuneraciones adecuadas. dignidad y respeto. . . actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses. Trabajo en Equipo. imparcialidad.Capacitación y Desarrollo. . integridad.Integridad y conducta ética. -Contrato Colectivo de Trabajo. Calidad.Incorporación hacia una Cultura de calidad. respetabilidad. Objetividad.  Principios: . . probidad. responsabilidad.  Organización y Funcionamiento: -Instituto Sindicato. -Régimen Especificado. Innovación. eficiencia. Valores: Lealtad.Especialización y profesionalización. conocer Leyes y Reglamentos.Igualdad de Oportunidades. honestidad. creatividad. confidencialidad.

- Seguridad y Solidaridad Social a través de la Equidad y mérito. - Servidores Públicos de Base. Servidores Públicos de Confianza. • Confianzas A. .  Categoría del personal: - - Servidores Públicos a Nivel Directivo (Nomina Confidencial).Incorporación hacia una Cultura de calidad. • Confianzas B.  Bases Fundamentales.

Formación Propedéutica (INAP) / (UNAM) Formación para el Puesto. Alta Especialización (ITAM. a través de un proceso de capacitación continua y sistemática. Actualización Tecnológica. PROFESIONALIZACION CAPACITACIÓN ESPECÍFICA APOYO A LAS VERTIENTES . etc. actualizar y reforzar conocimientos y habilidades del Servidor Público de Unidades Médicas y Administrativas. Escolarización. Capacitación y Desarrollo. Actualización Operativa (Procesos) Requerimientos Organizacionales. Formación Directiva (INAP) Actualización Normativa. Cultura Organizacional. Instrumentar hacia una Cultura de Calidad para desarrollar. Formación para el Escalafón. Desarrollo Humano. UNAM. Requerimientos Organizacionales.) Facilidades de Aprendizaje.

el nivel del desempeño de los Servidores Públicos. Resultados de Exámenes y Evaluaciones. Evaluación. Datos Personales. Información Académica. Cursos Internos y Externos. PROFESIONALIZACION CAPACITACIÓN ESPECÍFICA Metas. Contar con la Información Integral de manera periódica y sistemática. Trayectoria Laboral. Puestos desempeñados en la Institución. Competencias Laborales. .

. Otorgamiento de incentivos conforme a la evaluación del desempeño. ELEMENTOS Datos Personales. Compensaciones y Reconocimientos. Otorgar remuneraciones acordes con las funciones y responsabilidades de cada puesto. Perfil de requerimientos y Valuación de Puestos. Tabulador de Sueldos con base en el Nivel jerárquico y el grado de responsabilidad de cada puesto. prestaciones económicas y beneficios que favorezcan el bienestar y un sistema de incentivos que reconozca y estimule la productividad. Descripción de Funciones.

Exámenes de Oposición. Promociones. -Evaluación del Desempeño.Planes de Cultura de la Calidad y agendas de Desarrollo Individual. . Planes de Cultura de la Calidad. mediante la identificación de las categorías. .Clasificación de Puestos por línea promocional ascendente. a través de las cuales pueden ascender dentro de la organización. Planeación de la Cultura de la Calidad. Estructurar la Cultura de la Calidad de los Servidores Públicos. -Trayectoria Laboral. . .

Confianza.Desarrollo Personal.Capacitación y Desarrollo.Beneficios de la Incorporación de la Cultura de la Calidad .Carrera Institucional. .Rescate de la Imagen Institucional. . . . .Actualización.Plan de Vida y Carrera. . .Estabilidad por méritos. . . . . .Solidez.Mayor Cobertura Institucional. Para el Personal Para la Institución.Fortalecimiento Económico.Fortaleza Institucional.Continuidad de Programas. . . .Inculcar una Cultura de Previsión a la Salud.Garantizar la Seguridad Social. . . Para la Sociedad.Calidad de Servicio.Productividad.

honestidad. responsabilidad. . imparcialidad. la Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos y la Ley del Seguro Social. Objetividad. dignidad y respeto. confidencialidad. PRINCIPIOS Lealtad. conocer Leyes y Reglamentos. CARACTERISTICAS Complementa las disposiciones que establece la Constitución. integridad. Innovación. Sensibilidad Social y Excelencia.Código de Conducta del Servidor Público. actuar con transparencia y evitar el conflicto de intereses. Calidad. armonía laboral. Compromiso.  IMSS – SEFUPU (Secretaria de la Funcion Pública) PROPOSITO Definir y hacer público los principios éticos que deben guiar la actuación de los servidores Públicos del Instituto. superación. respetabilidad. creatividad. eficiencia. probidad. Trabajo en Equipo.

tales como: la psicología. en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. aunque sus determinantes son difíciles de identificar.   .FACTOR HUMANO  El comportamiento organizacional se constituye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas. El clima de trabajo constituye la personalidad de una organización. la sociología. la antropología y la ciencia política. El clima condiciona el comportamiento de un individuo.

responsable. departamentos. se impulsa la productividad y se fortalece la posición estratégica de la empresa en el mercado.  . productivo. oficinas o unidades de factor humano desempeñan un papel preponderante en el desarrollo de cualquier organización. para convertirse “en causa”. leal y servicial. laborioso. por medio de estos se elinea la organización con la estrategia. un ser humano que transforma su vida de “ser efecto”.GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Los procesos. La nueva filosofía y sistemas de gestión de factor humano parten del hecho de que el ser humano es creativo.

La visión de lo que conocemos como Gerencia de Factor Humano. ha evolucionado porque su papel de ser una “unidad tramitadora y de plantillas” se ha transformado para darle una dimensión más amplia y estratégica en donde esta se convierte en un agente líder del cambio organizacional como impulsor del éxito empresarial.  .GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Este cambio trata de transformar la forma en que el ser humano guía su vida cotidiana de un ser no pensante y seguidor de rutinas a un humano pensante y creador.

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO  Hacia dónde debemos llevar nuestra Gestión del Factor Humano Hacia… Factor de éxito empresarial Sistema abierto Humano Enfoque de servicio Sistema de autocontrol Sistema dinámico y ágil De… Recurso de trabajo Sistema cerrado Inhumano Enfoque tecnológico Sistema de control Sistema rígido e inflexible .

GERENCIA DEL FACTOR HUMANO De… Compensación Por funciones Formación presencial Efecto Trabajo de oficina Contratación fija Modelo académico Hacia… Compensación Por productividad Formación virtual Causa Teletrabajo “Outsourcing” Modelo por competencias .

Las empresas son sistemas abiertos conformadas por otros sistemas entre los que destacan los humanos. ha revolucionado las ciencias naturales y la administración. que interactúan con su entorno. .SISTEMA CERRADO VS SISTEMA ABIERTO    La Teoría General de Sistemas planteada por Ludwig Von Berthalanfy en 1950. determinará su existencia en el mercado de los 2000 y su oportunidad para retroalimentar y mejorar su estilo gerencial. La manera positiva en que los sistemas manejen las relaciones intrínsecas y extrínsecas.

unidos con otros elementos de motivación. exigen al individuo de una amnera astuta y cauta. el colaborador maneja su productividad y retroalimenta. productividad y responsabilidad. ya que se debe dar antes. su alineación con la estrategia. entre y después de todo proceso productivo. En los sistemas de auto-control. Los sistemas de control de personal podrían convertir al personal en trabajadores que no reúnan las condiciones humanas de liderazgo. . creatividad.SISTEMAS DE CONTROL VS SISTEMAS DE AUTOCONTROL    El siempre llamado problema de control es uno de los ciclos más importantes en el proceso administrativo.

Los clásicas mecanismos “boca a oreja” donde la información se deforma (a efectos de la conocida tecnica del “rumor”) y maneja la conveniencia de cada grupo informal .SISTEMAS DE INFORMACIÓN INTERNA    Son elementos integrados de gestión de la comunicación interna de las empresas. tablones reuniones sin debate. etc) siendo por tanto escasa la información ascendente y baja interpretación parcial la descendente. Los actualmente establecidos no sobrepasan los limites de los clásicos instrumentos formales (notas de régimen interior. no tienen una presencia significativa.

no mide las consecuencias que traerá el uso de este tipo de herramientas al interior de su organización.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Cuando una compañía decide adquirir un sistema de información.    . nosotros no. es decir. si todas las compañias lo hace. La experiencia demuestra que si no existe COMPROMISO por parte de los altos ejecutivos de la compañía. Muchas veces las implantaciones de estos sistemas se hacen por “modas vigentes”. por qué. cualquier proyecto de este tipo está destinado al fracaso.

Se requiere de un plan que permita que la cultura organizacional asimile en forma efectiva y positiva el cambio.  Los sistemas de información Hardware. es decir no se sostienen en el tiempo por si solos. que el uso de los sistemas de información sea natural e intuitivo. el Sofware.  . de análisis y de adecuaciones constantes. necesitan de planes de desarrollo. los estándares y procedimientos requieren de una inyección permanente de recursos. practicas de negocios.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Recomendaciones para la implantación de sistemas de información.

 Este plan lo enmarcaremos dentro de la Administración del Cambio que es: “Una metodología que permite medir y controlar la implantación de nuevos procedimientos orientados a obtener un re – alineamiento de la organización con respecto a su entorno de negocios y con la posibilidad de capacitarlo en oportunidades de negocio”.  . Y el punto mas importante a considerar es el COMPROMISO que deben tener todos los empleados hacia el cambio propuesto por la organización.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Recomendaciones para la implantación de sistemas de información.

es decir procesan las transacciones pagos.son aquellos sistemas que logran la automatización de los procesos operativos. sus cálculos y procesos suelen ser simples y poco sofisticados. . los beneficios son visibles y palpables. son los recolectores de información. cobros. Sistemas Transaccionales..SISTEMA DE INFORMACIÒN TIPOS DE SISTEMAS 1. salidas.

no suelen ahorrar mano de obra. La información que generan sirve de apoyo a los mandos intermedios y a la alta dirección en la toma de decisiones. Modelo de planeación financiera. suelen ser intensivos en cálculos y escasos en entradas y salidas de información ej.SISTEMA DE INFORMACIÒN Sistemas de apoyo a las decisiones..suelen introducirse después de los sistemas transaccionales.   .

.SISTEMA DE INFORMACION Suelen ser intensivos en cálculos y escasos en entradas y salidas de información. proyecciones financieras. Ej programación de la producción. apoyan a la toma de decisiones . con altos estándares de diseño grafico y visual ya que están dirigidos al usuario final. No suelen ahorrar mano de obra suelen ser sistemas de información interactivos y amigables. pueden ser desarrollados directamente por el usuario final.

SISTEMA DE INFORMACIÒN SISTEMAS ESTRATEGICOS.. Apoyan los procesos de innovación de productos ya que buscan ventajas sobre sus competidores . Suelen desarrollarse “in house” dentro de la organización por lo que no pueden adaptarse facilmente a los paquetes dsponibles en el mercado.Se desarrollan con el fin de lograr ventajas competitivas a través del uso de la tecnología de la información. Su función principal no es apoyar la automatización de los procesos operativos.

por lo que el factor humano es clave en el éxito de la implantación de cualquier sistema de información. en la estructura organizacional. en los planes de desarrollo de todos los empleados y en cuestiones tan importantes como la motivación y el liderazgo.  . la administración de políticas y procedimientos.IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN  El área de la organización que es clave en este proceso es Recursos Humanos ya que esta área está vinculada intrínsecamente al factor humano. Interviene en la capacitación. la comunicación.