You are on page 1of 51

Procesos de incorporación

TEMARIO
SESIÓN 8: Procesos de incorporación.

 Reclutamiento y Selección  Gestión del candidato  Contratación.

Pregunta 1

“Los Gerentes de Línea son Entrevistadores Eficaces”.

Pregunta 2

“Los Gerentes de Línea toman las decisiones de reclutamiento adecuadas”.

Pregunta 3

“Superamos constantemente a los rivales en la obtención de buenos candidatos”.

.Pregunta 4 “Conozco la mejor forma de encontrar al mejor candidato”.

Pregunta 5 “Los candidatos sólo están motivados por el dinero”. .

seleccionar y retener a las mejores personas  Esto exige desarrollar destrezas eficaces de gestión y contratación de personal para asegurar “contratar a las personas correctas. es esencial que entendamos las fuerzas de mercado internas y externas  Existe una necesidad cada vez mayor de las empresas a posicionarse en del mercado para atraer.Resumen  El mercado de mano de obra y talentos calificados es altamente competitivo a nivel global  Por lo tanto. reclutar. en el lugar correcto y en el momento correcto” .

demora 9 semanas llenar un puesto vacante…” Alto nivel de riesgo de reputación .HH…” “En promedio.La Importancia de Entenderlo Bien “El reclutamiento es uno de los mayores costos para la área de RR.

Vender la Oportunidad  El mercado es estrecho y estamos en una guerra de talentos aún en las condiciones actuales  Los buenos candidatos pueden tener múltiples oportunidades disponibles  Es posible que algunos candidatos ni siquiera estén buscando trabajo. ¿Cómo los atraemos y reclutamos?  Debemos pensar en la oportunidad y cómo atraer a las personas a ella. .

viajes. es que el empleo es una oportunidad de desarrollo. Es probable que un buen anuncio del perfil de cargo atraiga un mayor número de candidatos de calidad de diversas áreas .  Puntos Fuertes – puntos fuertes que los candidatos puedan encontrar atractivos.Piense en la Oportunidad  Propuesta al Candidato – el mensaje único y más importante que usted debe comunicar a los posibles candidatos acerca del puesto. mercados emergentes…. una oportunidad de liderar un proyecto importante…. por ejemplo. por ejemplo.

oportunidades de desarrollo. Condiciones y Beneficios .¿Por qué cree que los candidatos quieren trabajar en una Empresa?  Marca  Reputación. Tamaño y Categoría  Ubicación  Perspectivas de carrera. empleos interesantes  Compensaciones. Éticas y Normas  Compañía Prestigiosa.

Definición de la Función ¿Por qué escribir un perfil de cargo? .

¿Por qué usar Perfiles de Cargo? • • • • Explica a la gerencia cómo cada cargo contribuye al logro de las metas de la Empresa Puede ayudar a reducir la duplicación innecesaria de labores y tareas entre los cargos Proporciona a los candidatos una idea básica de las principales responsabilidades del cargo Permite que los candidatos determinen si el puesto es adecuado para ellos. ahorrando así tiempo y recursos valiosos Ayuda en las actividades planificación de recursos de desarrollo y • .

(No presente una larga lista de requerimientos) • • Evite la jerga y las siglas Un buen perfil de cargo permite al candidato decidir si postular o no. apasionante y desafiante Sea conciso para ayudar a los candidatos a evitar la ambigüedad. .Escribir un perfil de cargo convincente Piense en la Oportunidad… Propuesta al Candidato y Puntos Fuertes • • Plantee lo que hace que el rol sea distinto.

Estrategias de Contratación ¿Qué canales del mercado usa actualmente para reclutar candidatos? .

¿Cómo se están promoviendo los candidatos? Los empleados altamente capacitados se están promoviendo cada vez más en formas nuevas para encontrar su próximo empleo. Contacto directo con las organizaciones. se están centrando en ferias de carreras y estableciendo contacto directo con las organizaciones a través de las visitas que realizan las compañías a los centros de educación. para los cuales también hay igual demanda. Acceso a anuncios de empleo en línea. Uso de agencias de reclutamiento y de selección de personal. a través de los sitios de reclutamiento de las compañías o las agencias de reclutamiento en línea  Los recién graduados. Por ejemplo:  Sistema de redes o personales (networking). .

transparencia y meritocracia durante el proceso de reclutamiento Excepciones: Minoría de los casos – proceso definido Trainees Transformación y renovación Desarrollo y reestructuración de carrera Requerimientos Legislativos Confidencialidad .Canales de Reclutamiento– Internos Asegurarnos de contar con las personas correctas en el lugar correcto durante el período de tiempo correcto. Asegurarnos que los empleados sientan que son propietarios conjuntos del desarrollo de su carrera en curso Mantener la apertura.

Canales clave del mercado externo Anuncios en publicaciones Reclutamiento electrónico en el sitio WEB Personas recomendadas Ex empleados Anuncios de trabajo en Internet Investigación de mercado Agencias de reclutamiento Head-hunters .

Anuncio en publicaciones Ventajas: • Promociona la marca Desventajas: • No ofrece un filtro inicial • Dirigida al público de los candidatos significativos objetivo • Puede involucrar costos • Duración – depende de las • Amplitud de la cobertura fechas de publicación y los plazos límite para reservar el espacio .

Sitio Web (Reclutamiento electrónico) Ventajas: • Ayuda a reducir los costos de Desventajas: • Limita el público a aquellos reclutamiento • Es fácil instalar un sistema y vinculado fácilmente a otros sitios en Internet marca que tienen acceso a la tecnología • Puede determinar que • Medio eficaz para explotar la postulen candidatos inapropiados o se efectúe postulaciones especulativas pasar por alto las características conductuales postulaciones • Ayuda a construir una base de datos de candidatos diverso de candidatos vacantes. • Puede ser impersonal y • Puede atraer a un grupo más • Permite gestionar las • Puede arrojar un exceso de .

Personas Recomendadas Ventajas: • Las personas recomendadas constituyen un medio eficiente para reclutar individuos buenos • Pareciera que las personas Desventajas: • Riesgo de reclutar clones • Riesgo de que aparezca talentosas conocen a otras personas talentosas en el mercado como una red cerrada • Es probable que los empleados existentes recomienden buenos candidatos que ellos piensan que calzarán con la cultura de la Compañía .

Ex Empleados Ventajas: • Medio para mantener una comunicación regular con las personas talentosas • Ex Empleados – Permanecen como parte de la comunidad y tienen acceso a información sobre sus antiguos empleadores • Oportunidad para volver a adquirir conocimientos e inteligencia intelectual corporativa que de otro modo se pierde por la rotación de personal siempre es más verde en el jardín de enfrente!” • Puede enviar una señal a los empleados actuales: “¡El pasto no Desventajas: Puede reforzar una red de compadrazgo Los empleados existentes pueden resentirse si sienten que las personas que „traicionaron‟ a la organización vuelven y son recompensadas .

conjunto de destrezas.Investigación de Mercado laboral Ventajas: • Una buena forma de obtener información de mercado para cargos específicos. etc. económico que las firmas de reclutamiento (agencias o head-hunters) confidenciales de buena calidad apuntar confidencialmente a compañías específicas • Significativamente más Desventajas: • Los datos pueden ser de mala • Se puede obtener datos calidad si se elige a la organización de investigación de mercado incorrecta organizaciones de investigación de mercado no tengan mucha experiencia en la gestión de candidatos • Es posible que las • Los investigadores pueden .

Agencias de Reclutamiento Ventajas: • Entregan información detallada del mercado y de las tendencias selección • Se acelera el proceso de • Ofrecen acceso a grandes Agencias de reclutamiento Desventajas: • Cuando se selecciona a los redes de contactos (bases de datos) primera etapa de preselección y selección de un grupo de talentos más amplio e identificar candidatos • Con frecuencia manejan la candidatos hay un elemento de confianza involucrado • Son capaces de buscar dentro • Puede significar costos significativamente más altos .

Head-hunters Ventajas: • Útil cuando se tiene experiencia limitada en campos especializados beneficioso para crear un equipo nuevo o contratar ejecutivos adicionales en forma rápida candidatos que están cómodos en sus trabajos y no planifican moverse y en convencerlos para que lo hagan Desventajas: • Los costos pueden ser • Particularmente significativos • Existe la posibilidad que • Eficaces en identificar el empleado nuevo sea levantado (head hunted) nuevamente! candidatos potenciales que están fuera de la red del head-hunter • Se excluye a los .

Gestión del Candidato Mantener nuestra Reputación .

.Lograr que todas las interacciones sean exitosas Sabía usted que… Más de un tercio de los candidatos ha rechazado una oferta porque el proceso de reclutamiento les dejó una impresión desfavorable de la organización.

cuidado y respeto.  Dar retroalimentación constructiva puede mejorar la reputación de la Empresa a través de atención de excelencia del candidato y demostrando los valores de integridad. propuesto en la etapa de entrevista. .Gestión del Candidato  Se inicia en el momento en que un candidato establece contacto con la compañía  Mantenga a todos los candidatos actualizados e informados en forma oportuna durante el proceso  Los candidatos entrevistados deben recibir una actualización de su postulación dentro del período de tiempo especificado.

seleccionados para ser considerados luego en el grupo de postulaciones recibidas. .¿Qué es la Evaluación Preliminar/Preselección?  Objetivo Principal: Evaluar la elegibilidad de los candidatos que serán considerados para una entrevista para el cargo.  Resumen de la evaluación preliminar. Asegúrese de anotar las razones por las cuales está seleccionando o no a los candidatos. con notas.  Esto le permitirá asegurarse que ha considerado formalmente cada postulación y tiene evidencia documentada.  Creación de una lista de candidatos preferidos.  Se debe realizar en relación con los criterios de selección establecidos al comienzo del proceso.

habilidades y competencias. raza. orientación sexual.  No desarrollar un conjunto de criterios para evaluar las postulaciones podría traducirse en decisiones imparciales y la selección del candidato inadecuado. experiencia.  No discrimine a los postulantes por su género. .  Solicite a más de una persona que recopile la lista de preselección para evitar posibles prejuicios y asegurar una decisión consistente en relación con la evidencia disponible. religión o creencias. centrándose en las calificaciones.Proceso de Evaluación Preliminar  Los criterios se deben basar sobre el perfil del cargo.  Asegúrese de que todos los datos se apliquen consistentemente para elaborar la lista de preselección.  Prepare un cuadro catalogando a cada candidato en relación con los criterios definidos. edad o incapacidad.

.Gestión del proceso de postulación  Se debe acusar recibo de todas las postulaciones (tales como respuestas a los anuncios)  Acusar recibo en forma oportuna es una buena práctica ya que da una imagen positiva de la organización.  Los candidatos son tratados cada vez más como clientes y en un mercado laboral estrecho el proceso de reclutamiento opera en ambos sentidos (recuerde la experiencia del candidato!)  Todas las postulaciones deben ser tratadas en forma confidencial y circuladas sólo a las personas que participan en el proceso de reclutamiento.

por ejemplo. la entrevista basada en competencias y en escenarios.    Los evaluadores múltiples aumentan la calidad de las decisiones de selección y el compromiso de la selección con los candidatos que son seleccionados .Principios de la Selección de Competencias basadas en Evidencia (1)  El desempeño pasado es un indicador del desempeño futuro – las personas que han obtenido logros en el pasado probablemente los obtendrán en el futuro Los procesos y las herramientas de selección deben generar evidencia que pueda ser comparada con los criterios predeterminados Evaluaciones múltiples usando una variedad de técnicas mejorarán la calidad de las decisiones de selección. ejercicios interactivos. pruebas de habilidades.

Los evaluadores deben registrar la evidencia para respaldar sus decisiones.Principios de la Selección de Competencias basadas en Evidencia (2)  Evalúe lo que el candidato dice (céntrese en el “Yo”) – no extrapole lo que un candidato pueda o no pueda ser capaz de hacer. La discusión sobre la integración que involucra a todos los evaluadores se realiza para tomar las decisiones de contratación y registrar la retroalimentación para los candidatos. Debe existir una huella de auditoría.     . Evalúe la calidad de la evidencia en relación con el cargo y la experiencia anterior de los candidatos. Las decisiones de selección se deben tomar sobre la base de integrar la evidencia de todos los elementos del proceso de selección.

Técnica del Embudo – Ejemplos Preguntas abiertas: “Relate alguna ocasión en que usted…” Preguntas indagatorias: “¿Qué hizo? ¿Cómo lo hizo?¨¿Por qué? ¿Qué impacto tuvo? Preguntas cerradas: “¿Tuvo éxito?” Preguntas de verificación: “Quiero verificar si entendí bien… Entonces en resumen usted…” .

Reducir la tasa de fracaso de los nuevos contratados y personas que son ascendidas de cargo  proporcionando una evaluación de la capacidad de los candidatos y destacando los riesgos clave asociados con el nombramiento. 2. Disminuir el período de tiempo que toma a los nuevos contratados y a las personas ascendidas a otro cargo lograr un alto nivel de productividad .¿Valor de las Evaluaciones? La investigación demuestra que evaluar a los candidatos en la etapa de reclutamiento puede beneficiar a las organizaciones al: 1. Aumentar los puntajes de desempeño de los nuevos contratados  proporcionando información adicional que los gerentes de contratación pueden usar para apoyar y desarrollar a los candidatos una vez contratados 3.

La elección de las herramientas de evaluación debe estar relacionada con los requerimientos del cargo.Reglas de Oro para Evaluación      No se debería usar ningún instrumento psicométrico aislado para adoptar decisiones acerca de las personas. Nunca entregue puntajes sin analizar o datos sin interpretar a las personas que no están capacitadas en el uso de pruebas A los candidatos siempre se les deberá ofrecer retroalimentación sobre sus resultados. No deben ser usados como medida principal de las competencias. .  Los candidatos internos y externos deben pasar por el mismo proceso de evaluación a menos que haya resultados disponibles de pruebas recientes efectuadas a los candidatos. Recuerde que la mayoría de los Cuestionarios de Personalidad son auto-informes y proporcionan una indicación de los estilos y las preferencias de las personas y no de sus competencias.

La entrevista exitosa debería:  Obtener evidencia acerca de la idoneidad de un candidato cuando se le compara con las competencias requeridas para el puesto.  .  Asegurarse que todos los candidatos salgan de la entrevista con la sensación de que han sido considerados en forma justa y considerada  La entrevista debería centrarse en lograr relajación. compromiso y empatía y el candidato debería experimentar la entrevista como una oportunidad y no una prueba o examen.Conducción de la Entrevista Expectativas   Todas las entrevistas están basadas en competencias y son realizadas por entrevistadores capacitados Los entrevistadores se basan sobre los ejemplos adecuados y relevantes obtenidos del entrevistado con respecto a una situación o experiencia y luego aplican una serie de preguntas de indagación para ir más allá de la respuesta „ensayada‟ /superficial.

Cómo Realizar una Entrevista Centrada  Pregunte por una situación que se relacione bien con la competencia que usted está evaluando. o “Cuénteme acerca de un momento en que….” Entrégueme algo de contexto para poder entender su experiencia Describa las acciones que adoptó y sus razones para hacerlo Dígame qué pensó y sintió durante la experiencia Diga algo acerca del impacto o los resultados Déme una idea de lo que aprendió de la experiencia      . luego:  „el contexto‟ o una descripción de una situación específica  una descripción de las acciones  percepción de los pensamientos y sentimientos en el momento del evento  el impacto de las acciones  aprendizaje derivado del evento  “Dé un ejemplo reciente en que haya necesitado……...

establecer puntajes y clasificarla apropiadamente Documento – Crear una huella que pueda ser auditada .Estructuración de una Entrevista Preparación – determinar los criterios de evaluación. preguntas para plantear Empatía – desarrollar empatía y lograr que el candidato se relaje Investigar – Estar auténticamente interesado y usar técnicas de preguntas abiertas e indagadoras para obtener los ejemplos y la evidencia Vender – demostrar su conocimietnto y capacidad de vender la organización al candidato – Estimular al candidato Evaluar – Recopilar la evidencia.

.  Es una muy buena forma para lograr que el candidato se sienta parte del equipo. También es una oportunidad para que el candidato obtenga una mejor visión de lo que implicaría realmente el trabajo.Reuniones de Socialización  Las visitas de socialización son utilizadas cada vez más por las organizaciones en dos circunstancias para el nombramiento de Ejecutivos :  Como parte de la ronda final de reclutamiento y el proceso de selección que habitualmente involucra a uno o dos candidatos para cargos que son difíciles de llenar debido a que el grupo de candidatos es limitado o ha aumentado la demanda del mercado.  Durante el período entre que una oferta ha sido aceptada y la fecha de incorporación del nuevo reclutado.

Errores de la Vida Real         Se dejó al candidato esperando 1 hora en recepción Se envió al candidato al lugar equivocado para la entrevista Tres entrevistadores diferentes hicieron la misma pregunta 3 veces al candidato El candidato fue entrevistado para un cargo diferente El entrevistador preguntó al candidato a cuál cargo estaba postulando Los entrevistadores hablaron demasiado Se usaron 30 minutos en las presentaciones y no se dejó tiempo suficiente para hacer todas las preguntas Se mantuvo una conversación/discusión „agradable‟ en lugar de una entrevista estructurada ¡DESGRACIADAMENTE ESTAS CONDUCTAS FORMAN PARTE DE NUESTRA MARCA DE EMPLEO Y AFECTAN NUESTRA REPUTACIÓN! .

Efectuar los Escenarios de Nombramiento • Una vez que haya evaluado a los candidatos ¿cómo debo tomar una decisión final? .

El candidato permitió que se solicitarán referencias.Escenario 1 Un head-hunter ha recomendado a un candidato con gran experiencia industrial que se ha desempeñado en un puesto de la gerencia ejecutiva durante los últimos diez años. A la semana siguiente el entrevistador se reúne con otro Gerente que había trabajado previamente con el candidato. El candidato dio una entrevista sumamente buena. demostrando liderazgo clave y competencias de visión estratégica. ¿qué decisión tomaría y qué pasos adicionales adoptaría antes de llegar a una conclusión? . Sus comentarios indican grandes inquietudes Con esto en mente.

El candidato pasa por la etapa de entrevistas. Además.Escenario 2 Un candidato interno se ha desempeñado bien durante los últimos dos años y ha sido importante en varios proyectos de alto perfil. sin embargo. Considerando esto. Su gerente de línea le recomienda que postule a un cargo de mayor nivel. el candidato no demostró mucha confianza. sólo demuestra un nivel básico de competencia en las áreas clave. ¿qué decisión tomaría y qué pasos adicionales adoptaría antes de llegar a una conclusión? .

otro entrevistador comenta que el candidato no es adecuado y no puede creer que haya superado la primera etapa. El candidato se desempeñó bien en la primera entrevista y las pruebas psicométricas demostraron que tiene las habilidades técnicas y conductuales apropiadas.Escenario 3 Actualmente la división está reclutando ingenieros y un empleado le ha recomendado un candidato. ¿qué decisión tomaría y que pasos adicionales adoptaría antes de llegar a una conclusión? . Considerando esto. Al final de la entrevista.

Ponga énfasis adicional en las áreas que pueden ser de mayor interés. Cierre de la Discusión:  Estimúlelos a comunicarse con usted si tienen alguna pregunta. cualquier derecho de los pares internos y las expectativas de sueldo actuales y nuevas de los candidatos.Efectuar la Oferta Preparación:  Entienda las expectativas y motivaciones de los candidatos  Comprenda y averigüe datos de mercado relevantes. . las oportunidades de desarrollo.  Use esta etapa final como una herramienta de marketing – venda a su Empresa.  No aplique presión indebida sobre los reclutados potenciales para que acepten inmediatamente una oferta. (Estime 2 días). etc. el equilibrio entre la vida laboral y personal. Discuta la oportunidad del puesto y la oferta de desarrollo.  Asegúrese de estar cómodo al explicar los beneficios disponibles La Discusión:  Discuta la oferta en términos del paquete total.

preocupación y respeto de la Compañía.  La retroalimentación permite al candidato comprender la percepción de sus fortalezas y debilidades durante el proceso de selección y le entrega una orientación constructiva sobre lo que puede hacer para mejorar sus debilidades.  Es una buena práctica ofrecer la oportunidad de dar retroalimentación a todos los candidatos.Retroalimentación a los candidatos  La forma en que se trate a un candidato durante el proceso de reclutamiento determinará si éste considerará a su empresa como un posible empleador en el futuro.  El ofrecer retroalimentación constructiva puede mejorar la reputación de su empresa y demostrar los valores de integridad. .

RECUERDE: ¡NUNCA haga estas preguntas!           ¿Qué edad tiene? ¿Tiene usted o su cónyuge planes de tener hijos? ¿Cómo tienen organizado el cuidado de sus hijos? ¿Cuántos días faltó al trabajo debido a enfermedad el año pasado? ¿Ha sido detenido alguna vez? ¿Está comprometido/a? ¿Casado/a? ¿Divorciado/a? ¿Con quién vive? ¿Está embarazada? ¿Usted tiene Sida? ¿Cuál es su orientación sexual? NUNCA haga referencia alguna sobre religión .

incluso la información entregada por todos los evaluadores Todo el material electrónico mantenido por los evaluadores deberá ser enviado a RR. crea un archivo con la documentación impresa.HH.Documentación de reclutamiento y su almacenamiento  En muchos lugares del mundo es un requisito legal guardar toda la documentación de reclutamiento    En todos los casos es primordial la confidencialidad y el almacenamiento seguro de la información Esto se refiere a la documentación impresa y las información electrónica RR.HH.  . para que sea guardado en una carpeta electrónica segura. el cual contiene toda la información relevante. mientras que las copias en cualquier otro sistema electrónico deberán ser borradas de los sistemas locales.

referencias.Confidencialidad en el reclutamiento  Los datos (CV. no se pueden compartir ni enviar a alguien que no esté en la lista del entrevistador  No es apropiado enviar un CV fuera de la compañía  La retroalimentación de la entrevista sólo deberá ser enviada a RR.…) sobre los empleados son privados y confidenciales y. por lo tanto.HH. y no a sus colegas  Se prohíbe verificar las referencias sin la aprobación del candidato y/o la agencia de reclutamiento .