UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA 1 LIC. LEWIS D. STORY EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

EL PROCESO DE LA ENTREVISTA CONCEPTOS Y MODELOS • GENERALIDADES
•DEFICIÓN DE ENTREVISTA • TIPOS DE ENTREVISTA •PASOS DE LA ENTREVISTA •COMUNICACIÓN •TRES GRANDES ARTES: PREGUNTAR, ESCUCHAR, OBSERVAR • TECNICAS PARA MANEJAR LA ENTREVISTA •RASGOS DEL ENTREVISTADO

•CARACTERISTICAS DEL ENTREVISTADOR
• DESDARROLLO DE LA PERSONALIDAD •ENTREVISTA DE SELECCIÓN •OTROS TIPOS DE ENTREVISTAS USADOS •UBICACIÓN DE LA ENTREVISTA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

CAPÍTULO I En las organizaciones existen funciones en donde se debe de poner un cuidado especial en el adecuado manejo de la obtención y distribución de la información como por ejemplo: - La función de entrenamiento de personal. - Los momentos en los que se requiere emplear la técnica de la entrevista. El correcto manejo de la información es , básico para la retroalimentación organizacional. La herramienta más eficaz para la obtención de información es la ENTREVISTA. Termino ENTREVISTA proviene del francés “entrvoie” que significa “verse uno al otro”. En sus orígenes fue una técnica exclusivamente periodística, se le ha definido como la visita que se hace a una persona para interrogarla sobre ciertos aspectos y después informar al público de sus respuestas. Las situaciones de interrelación que se suelen confundir con la entrevista, dado a sus aspectos generales.

sin ninguna libertad para ser espontanea y crear una real interacción con la persona que tiene enfrente. B) INTERROGATORIO: Cuando una persona se ve obligada a dar respuestas concretas. ÍNDICE . hay en juego un proceso de intercambio de información.A) CONVERSACIÓN: Cuando dos personas se ven envueltas en un satisfactorio intercambio de ideas. C) DISCURSO: Cuando un supervisor explica el funcionamiento de una máquina a un obrero.

sino cambien en el manejo de abundantes indicadores como son : la postura de cuerpo. donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia. El intercambio no se efectúa únicamente por medio de palabras.¿ QUE ES LA ENTREVISTA? Es un intercambio verbal. la contratación o el despido de un empleado o cambiar el equipo de una área de producción. etc. de carácter privado y cordial. FINALIDAD Obtener información en relación a un objetivo.. las reacciones emocionales. Cuando se da realmente el resultado. expresados en un sistemático acopio de datos. la compostura y modales. da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un problema específico. nos sirven para tomar ciertas decisiones. el control personal . ÍNDICE . como pueden ser: la evaluación. tomar medidas preventivas para abatir los índices de accidentes. que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro.

CAPÍTULO II Las entrevistas se clasifican según la finalidad que se pretende alcanzar las cuales se dividen en dos ámbitos. A) Según su propósito AMBITOS B) Según su conducción INDÍCE .

4. ATRAS . evaluar su desarrollo y actividad con el fin de determinar si es posible promocionarlo o no a un mejor puesto dentro de la organización 3.1. 5. 2. si no que es una respuesta a necesidades personales del empleado. Confrontación Su función es intentar rectificar sustancialmente cualquier conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial para la buena marcha de las relaciones laborales y llegar a una solución. Promoción o evaluación En esta una vez conocido el historial de su sujeto ya adscrito previamente a la empresa. Admisión o selección Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato entrevistado. Consejo Esta destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones embarazosas o claramente conflictivas que se lleguen a dar en la organización. Salida Es conveniente realizarla cuando un empleado sale de la empresa y su salida no ha sido violentada.

2.1. de una manera sistemática y precisa. pero con mas libertad de acción y mayor agilidad. 3. dado que intenta escoger. Planificada Esta resulta mas eficaz. mas información concreta sobre los aspectos que se quieran explorar en forma fija y determinada. 4. Factores facilitan la creación de un ambiente tranquilo ATRAS . Semi . Libre Con el buen manejo de esta entrevista es posible obtener un gran volumen de información ya que se desarrolla con gran fluidez. Tensión esta dirigida a conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de una situación tensa donde resulta difícil mantener el control de si mismo.libre El entrevistador tiene trazado un plan de desarrollo.

Ciertos factores facilitan la creación de un ambiente tranquilo y sin tensión y existen condiciones optimas en vistas al desarrollo de una entrevista. el entrevistador deberá adoptar un cierto numero de disposiciones materiales que le facilite el trabajo al proporcionarle un ambiente físico agradable para el entrevistado. Lo único imprescindible es asegurarse del carácter intimo y privado de la entrevista. .Antes de llevarse a cabo los pasos de una entrevista.

C) EL MOBILIARIO: El entrevistado y el entrevistador deben estar colocados en el mismo nivel. debe adaptarse la vestimenta al nivel de las personas recibidas. la sensibilidad al medio ambiente esta dada en función de las dificultades psíquicas del sujeto B) LA ILUMINACIÓN: Debe ser neutra y bien distribuida por todo el espacio.A) EL LOCAL: Debe procurarse que este no sea ni muy grande ni muy pequeño. es conveniente tener una ventana en el local. una mesa y una silla es suficiente para permitir una conveniente evolución en el entrevistado D) EL RUIDO El aislamiento sonoro local debe procurarse al máximo E) EL VESTIDO: Debe evitarse todo exceso en la presencia del entrevistador. F) LENGUAJE Y MODALES El lenguaje y los modales del entrevistador ayudaran a determinar la atmósfera prevaleciente. deben adaptarse a la realidad del entrevistado para evitar choques de personalidad. ÍNDICE . para evitar temores o angustia en el entrevistado.

LAS PRIMERAS IMPRESIONES EN LA ENTREVISTA 3. CIMA DE LA ENTREVISTA 5. CIERRE DE LA ENTREVISTA 6. INICIO DE LA ENTREVISTA 2.PROCESO O DESARROLLO DE LA ENTREVISTA 4.CAPÍTULO III 1. REPORTE DE LA ENTREVISTA .

se estén sugiriendo respuestas .Interesarse al escuchar .plantear en forma muy directa los objetivos que se pretenden . una frase amable .Seleccionar áreas familiares al solicitante para poder abrir la entrevista Lo que puede obstaculizar un buen rapport es: . Mencionaremos algunas clases de comportamiento de un entrevistador para ayudar a establecer un buen rapport: . y expliques claramente la finalidad de dicha entrevista. en lugar de especificas .plantear las preguntas de manera tal que.Tratar con cortesía . Lo que se ha llamado RAPPORT o familiarizaciónn de la persona con la situación de la entrevista se establece en esta fase inicial.Hacer preguntas extensas.utilizar el sarcasmo para poner en ridículo a la persona en cuestión.Para reducir las tensiones provocadas en la entrevista se sugiere que recibas al entrevistado con un apretón de manos. ATRAS .

ATRAS . emotividad . debe ser la de escoger lo que cree que es información confiable. calidad de voz. lenguaje. Generalmente las primeras impresiones iniciales que recibe el entrevistador proviene de los rasgos expresivos que se manifiestan fácilmente en el comportamiento como con: entusiasmo.. Lo que se ha llamado RAPPORT o familiarización de la persona con la situación de la entrevista se establece ene sta fase inicial. etc.Hay ciertos tipos de impresiones precisas y que la tarea del entrevistador en este sentido. apatía. una frase amable y clara explicación de la finalidad perseguida con la entrevista. Las primeras impresiones únicamente deben funcionar para formular algunas hipótesis que ira reafirmando o rechazando a lo largo de la entrevista. Para reducir las tensiones en la entrevista podemos comenzar con un apretón de manos. timidez. sumisión. manteniendo una actitud de juicio demorado hasta que pueda obtener mayores datos.

NO DIRIGIDA ATRAS . Estos estilos se clasifican en: .DIRIGIDA ESTILOS .Solo queda comentar un aspecto y es relativo al estilo de entrevista que el entrevistador utilizara durante el encuentro.

Este estilo es el que se utiliza con mayor frecuencia y por ello mismo se considera como el ejemplo típico de entrevista. un preciso control de tiempo y listas de chequeo empresas donde ir evaluando la actuación del entrevistado. La estructura es muy rígida. ATRAS . depende de un plan preciso con preguntas directas ya elaboradasm.

y la función del entrevistador es únicamente ayudarlo a asumir la responsabilidad con una atmósfera de aceptación y garantizando total seguridad ante cualquier repercusión que sus opiniones puedan generar. Todo esto es responsabilidad del individuo entrevistado. ATRAS . las metas que la entrevista deba alcanzar o la solución a los conflictos del entrevistado.En esta entrevista el entrevistador no toma la responsabilidad de decidir cuales temas deben ser discutidos.

Es cuando el entrevistador ha obtenido datos suficientes como para tomar una decisión. De aquí en adelante comenzara la etapa final ATRAS . Es el momento mas adecuado para decidir si le candidato cumple o no con los requisitos de la situación.

El mejor camino para finalizar el encuentro es anunciar cinco o diez minutos antes de que el final se acerca. etc. aun conviene que el entrevistador acentúe el tono de cordialidad para así asegurase de que ha desaparecido toda la tensión que pudiera haberse producido en el transcurso de la entrevista... políticas etc. Las personas que vana a ser aceptadas en el caso de selección de personal serán informadas ahora de los demás pasos que deben seguir así como de los requisitos.Esta fase es tan importante como el inicio. salarios. frases como 2anets de terminar voy a hacerle dos preguntas mas”. ATRAS .

clara y de manera que cualquiera pueda entrnderlo y formarse una imagen clara. conclusiones y resultados finales de la entrevista.Consiste en redactar un informe donde aparezcan las evaluaciones. Su redacción debe de ser sencilla. sin que posteriormente llegué a haber necesidad de pedir explicaciones a quien lo escribió. • PUNTOS QUE DEBN REUNIR LAS HABILIDADES PRINCIPALES QUE HAY QUE PONER EN PRACTICA PARA LOGRAR UN BUEN GRADO DE OBJETIVIDAD EN LA ENTREVISTA INDICE .

Su atención debe estar totalmente enfocada a la situación de la entrevista. siempre debe adoptar una actitud imparcial y abierta frente a las ideas que exponga el otro. 5. primero desde de un punto de vista puramente racional y analítico y segundo enfocandolo hacia el aspecto humano y emocional 4.1. 3. INDICE . Separara los perjuicios establecidos de los datos reales que le da el entrevistado. tratando de no divagar en otros temas. Debe conocer a fondo su personalidad para que pueda diferenciar entre las experiencias y sentimientos y los de su entrevistado. El entrevistador respetara los puntos de vista del entrevistado. 2. 6. No importara su ideología . influyendo en los conceptos del entrevistado. Analizara el material que se le presente. tratando de entenderlas y aceptarlas.

La interacción humana ELEMENTOS 2.CAPÍTULO IV Hay dos los elementos esenciales que intervienen en la entrevista y que al combinarse crean un dinámico vehículo para la comunicación humana: 1. Comunicación INDICE .

mensaje . .canal ELE.Comunicación su origen es latino y teniendo raíz común con palabras como “comunidad” y “comunión” la palabra comunicación implica la idea de compartir algo con otro ser humano en sentido mas amplio comunicación se puede hablar de una relación con todos los seres vivos.receptor .ENTOS DEL PROCESO DE LA COMUNICACION ATRAS .transmisor .

Actividades que se llevan acabo en un grupo de personas relacionadas entre sí. ATRAS .

ATRAS .Es la persona que habla. que emite el mensaje.

es la persona que escucha ATRAS .Es el punto de destino del mensaje.

consiste en una cadena de manifestaciones verbales (palabras ) con una intención y significado específicos para cada caso. pero en sentido mas estricto. ATRAS .Consiste en el potencial del lenguaje y conocimiento del ser humano.

mímico.Es el método que se utiliza para transmitir el mensaje. gráfico. ATRAS .. etc. Puede ser oral.

ARTE DE ESCUCHAR 3. ARTE DE PREGUNTAR 2.TRES GRANDES ARTES 1. ARTE DE OBSERVAR .

las cuales se pueden clasificar en A) clarificación B) prueba C) sugerentes D) proyectiva E) situacionales o hipotéticas INDICE . Las preguntas se pueden clasificar en dos grandes grupos: 1. de manera que se obtenga información que realmente deseamos obtener. Preguntas abiertas. Preguntas cerradas. A) de identificación B) de selección C) Definitivas TIPOS 2.CAPÍTULO V ARTE DE PREGUNTAR: Dentro de la entrevista las preguntas tienen como fin primordial el traducir los objetivos específicos del entrevistador en una comunicación positiva con el entrevistado.

incluso la mayoría de las veces la respuesta no va mas allá de un si o un no.Se consideran a todas aquellas que se puedan responder con pocas palabras. ATRAS .

por ejemplo ¿en donde vive usted? ATRAS . cuando . donde. cuales .Identificación A través de estas preguntas se busca saber: quién. Cuanto.

Selección con estas preguntas se le pide al sujeto que elija entre una o mas alternativas que se le presentan. por ejemplo ¿preferiría una plaza en provincia o en la capital? ATRAS .

Definitivas Están son mejor conocidas como preguntas de si o no porque pueden ser contestadas satisfactoriamente con un si o un no. aunque también puedan aceptarse respuestas ATRAS .

Abiertas Entran todas aquellas preguntas que requieren de bastantes palabras para poder ser contestadas en forma adecuada. se suelen empezar las conversaciones y permiten mantenerlas hasta el momento en que así los desee el entrevistador ATRAS . Resultan sumamente eficaces para adquirir información suplementaria pues con ellas.

Clarificación Se usan esencialmente cuando la respuesta le resulta dudosa al entrevistador. ejemplo¿puede entender que usted fue el mejor empleado de la compañía? ATRAS .

llegar al fondo de las actitudes y motivaciones que se ocultan detrás de la respuesta. el objetivo es ahondar todavía mas en la respuesta del entrevistado. ATRAS .Prueba Esta es una variación del tipo anterior: pero en este caso.

la cual por lo general es un si o un no según el caso. ATRAS .Sugerentes Son todas aquellas preguntas que como su nombre lo indica sugiere una respuesta.

ATRAS .Proyectivas como su nombre lo indica son aquellas preguntas cuyas respuesta siempre llevan implícita la proyección de la intima forma de pensar o sentir del entrevistado.

Situacionales o hipotéticas Estas preguntas son de gran utilidad cuando el entrevistador desea colocar al entrevistado en una determinada situación hipotética y ver como reacciona desde esa perspectiva. así como cuales son sus valores y forma de pensar. ATRAS .

ATENCIÓN 2. SUGESTIBILIDAD INDICE . RETENCIÓN Obstáculos que nos impiden escuchar eficazmente 1. Habilidades que se requieren para escuchar eficazmente 1. IMPULSIVIDAD 3. ANTICIPACIÓN 4. CONCENTRACIÓN 4. INTOLERANCIA 2. PRECEPCIÓN 3.ARTE DE ESCUCHAR El saber de escuchar es uno de los requisitos básicos e imprescindibles para que el proceso de la comunicación se pueda llevar a cabo de una manera eficaz y satisfactoria. INDOLENCIA 5.

ARTE DE OBSERVAR Ya que la comunicación no verbal complementa y amplia e incluso puede desplazar a la palabra hablada resulta sumamente importante que el entrevistador conozca y adquiera un manejo adecuado de la misma.rostro .el lenguaje y conceptos utilizados . A juicio de charles Nahoum son tres las categorías de comportamientos observables durante la entrevista: .las manos y los desplazamientos del cuerpo INDICE .

ATRAS .El lenguaje y los conceptos utilizados el vocabulario empleado por el entrevistado debe ser analizado minuciosamente pues nos permitirá obtener información sobre su personalidad.

es conveniente anotar algunas de sus características expresivas. ATRAS .El rostro Durante la entrevista. el rostro es la parte del cuerpo en donde se fija con mayor frecuencia la mirada. las cuales se dan en la situación de entrevista.

Las manos y los desplazamientos del cuerpo el movimiento de las manos es un medio de refuerzo en la emisión de mensajes verbales. de ahí la importancia de su observación ATRAS .

Técnica de la observación 2. Técnica del juego de papeles ÍNDICE . Existen diferentes técnicas son: 1. Técnico del eco 3. Técnica del silencio 4.CAPÍTULO VI En la medida en que el entrevistador vaya adquiriendo mayor y mas profunda experiencia en el ámbito de la entrevista. también ira aumentando sus recursos para manejar adecuadamente los diferentes tipos de entrevista que deba aplicar.

distinciones y percepciones en base a os cambios de situación que puedan darse ATRAS .Debemos poseer cierta vivacidad y agilidad mental que permita al entrevistador llevar a cabo acertadas comparaciones.

ATRAS . haciendo que el entrevistado narre mas sobre aspectos importantes de su vida.El entrevistador dirige la conversación hacia sus objetivos sin necesidad de apoyarse en preguntas cerradas.

ATRAS .El silencio dentro de la conversación presenta un vacío desagradable que tienen que ser llenado inmediatamente por alguna de las partes.

ATRAS .Consiste en que el entrevistador actúe como el jefe que va a tener el entrevistado o que simule un ambiente parecido al que tendrá el entrevistado.

CAPÍTULO VII Es muy importante para el entrevistador poder distinguir los rasgos mas relevantes de la personalidad del entrevistado para. en base a ellos. van a ser de muy diferentes características.EL MAIPULADOR 4. Los individuos que se presenten ante un entrevistador como sujetos de entrevista.EL EMBUSTERO INDICE .EL AGRESIVO 3. poder ubicarlo dentro de alguno de los grandes grupos de comportamiento humano. De manera operativa y con vista al proceso de entrevista. se ubicará a los individuos dentro de alguno de ellos con el fin de poder analizarlos con mayor facilidad y evaluarlos mas fidedignamente.EL TIMIDO 2. Son cuatro los principales grupos que pueden afectar positiva o negativamente el desarrollo de la entrevista: 1.

SUJETO TÍMIDO: . Cuando el estado de tensión e inhibición desaparezca. será el momento de dar información sobre el puesto y la compañía o conflicto a solucionar.Soñador . La técnica consiste en brindarle al entrevistado confianza y seguridad en sí mismo. ATRAS .Sugestionable .Introvertido . La manera de hacer la preguntas. El sujeto tímido necesita se r tratado con calma.Sensible .Desconfiado . Una vez que se logra conquistar su confianza.Sentimental .Tímido . haciendole sentir que es aceptado.Depresivo El sujeto tímido encara la entrevista con miedo.1. éste se mostrará dispuesto a abrirse al entrevistador. la expresión facial y la manera de sentarse del entrevistado tiene mucho que ver con la confianza que quiera crear en ánimo del entrevistado.Mediocre . La manera mas adecuada para tratar al sujeto tímido es brindándole apoyo.Sumiso .Nostálgico . afecto y comprensión. embarazo y esperanza.

2- SUJETO AGRESIVO: - Sarcástico - Autoritario - Irascible - Sociable - Irónico - impulsivo - Político - Seguro - Cínico - Inestable - Farsante - Audaz - Extrovertido - Agresivo - Auto-suficiente

Este sujeto posee una personalidad autocrática a la del sujeto tímido, por consiguiente la técnica para manejarlo es la contraria a la anterior. En este caso, el rapport debe ser corto, siendo conveniente dejar que sea el entrevistado quien lo establezca, dado que de esta manera el entrevistador podrá darse cuenta de la forma en que el sujeto maneja su agresividad. El entrevistado no necesitará de grande muestras de afecto ni de apoyo por parte del entrevistador, sino que la contrario lo que pretende es demostrar que es muy independiente y capaz de llevar a feliz termino cualquier situación que se le plantee en la entrevista. SIGUE

Estas son necesidades que debemos permitir que satisfaga el entrevistado por 2 razones importantes: a) Este individuo tiende a exagerar su actitud agresivo, o sea, que puede ser mas aparente que real. b) Al haber satisfecho las necesidades antes mencionadas, el entrevistado se sentirá mas relajado y permitirá la entrada del entrevistador para llevar la entrevista hacia las metas previstas.

ATRAS

3- EL MANIPULADOR - Egocéntrico - Vengativo - Astuto - Excéntrico - Líder - Halagador - Creativo - Impaciente - Chantajista - Flexible - Audaz

En este caso se necesita mucha astucia por parte del entrevistador, ya que este tipo de individuo sabe todos lo seres humanos somos vanidosos y siempre tratará de manejarnos por medio de la adulación. Para cumplir satisfactoriamente con su papel, el entrevistador necesita saber diferenciar cuándo el entrevistado está tratando de manipularlo y cuándo realmente es un individuo sincero y amable. Es importante, recordar aquí que el sujeto manipulador es aquel que insiste constantemente en la adulación, mientras que la persona amable únicamente hace algún comentario oportuno y sin insistencia.

SIGUE

la técnica que debe utilizar el entrevistador es controlar sus propias necesidades de ser adulado y no apartarse de las metas trazadas en su plan de entrevista El buen entrevistador está obligado a aprender a “sentir” al entrevistado desde los primeros momentos con objeto de decidir qué técnica será la mas adecuada parra llevar a cabo la entrevista con éxito. ATRAS .Para poder llevar a cabo con éxito una entrevista con un sujeto manipulador .

Si desde el principio el entrevistador acepta las mentiras. el entrevistador podrá verificar si la información que se le está proporcionando es exacta o no.EL SUJETO EMBUSTERO . La técnica mas adecuada para manejar a este sujeto es la confrontación. el sujeto se sentirá confiado de seguir falseando sus respuestas hasta el extremo de quedar en evidencia con algo absurdo o que le sea imposible respaldar.Manipulador .Perezoso . hay escondidos sentimientos de inferioridad.Mentiroso Esta actitud de engaño es muy común en candidatos para puestos de ventas o de relaciones públicas. lo cual lo obligará a retractarse y disculparse SIGUE .4. Esta técnica deberá aplicarse en el instante preciso en el que el entrevistador sospeche el engaño. detrás de esta actitud. exageraciones u omisiones como hechos ciertos. con frecuencia. por lo que el entrevistador debe ser cauteloso al hacer juicios con este tipo de personas. gracias a ella.Maniático .Simulador .

medio de verificación. La mejor táctica consiste en demostrarle confianza al sujeto .En los casos en los que el entrevistador no cuenta con un profesional no impedirá que lo engañen. prestando suma atención a los posibles motivos de mentiras implicados en la situación de entrevista. INDICE . su habilidad Una técnica generalmente eficaz consiste en estructurar la entrevista de tal manera que el sujeto sienta verdaderamente que sus intereses serán protegidos y que formulará ningún juicio de valor sobre su conducta. Si se quiere encarar correctamente el problema de la mentira.

técnicas y receta a seguir que la persona que la realiza: el entrevistador.CAPÍTULO VIII En la mayoría de los estudios y manuales sobre la técnica de la entrevista se le da mas importancia a la entrevista como métodos. y la segunda. El entrevistador es el encargado de guiar y encauzar la situación de entrevista de manera que satisfaga sus metas. la ciencia del comportamiento humano. SIGUE . Los conocimientos que necesita un entrevistador pueden ser divididos en dos grandes categorías: la primera es el conocimiento de su trabajo y la cultura del mismo.

estas habilidades son esenciales para el entrevistador. Saber que es correcto hacer o decir. 2) COMUNIOCATIVAS Dado que la entrevista es una interacción comunicativa.Son cuatro las principales categorías de habilidades que necesitan manejar un buen entrevistador: 1) SOCIALES Estas consisten en el dominio de las normas y costumbres sociales imperantes. en cada situación social aumenta su efectividad de relación con sus semejantes. SIGUE .

3) ANALITICAS E INTEPRETATIVAS Su dominio requiere un gran esfuerzo incluso en las personas de mentalidad analítica. el entrevistador debe estar alerta a factores muy sutiles. tanto durante la entrevista como al finalizarla. por ejemplo debe tener cuidado de no dejarse llevar por estereotipos. 4) DE TOMA DE DESICIÒN Al evaluar al entrevistado. Nunca deberá juzgar a un individuo por su raza o sexo. en base a la generación y comprobación de hipótesis sobre el candidato. Tampoco debe forzar una decisión acerca de un candidato muy precipitadamente SIGUE . para dar coherencia a la información recibida durante una entrevista es necesario tratarla de manera sistemática.

Rasgos de carácter que cualquier entrevistador debe satisfacer : 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) AUTO – CONOCIMIENTO AUTO – ACEPTACIÒN COMPRENCIÒN ESPONTANEIDAD AUTO – CONFIANZA ECUANIMIDAD CAPACIDAD PARA ESCUCHAR AUTO – REALIZACIÒN FLEXIBILIDAD GENUINIDAD CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATÌA .

y c) Suponer en qué forma va este hecho a modificar su conducta. que se pueda llegar a atribuir a los demás. El auto . poder seguir los siguientes pasos: a) Darse cuenta del origen y causa de un determinado hecho b) Recapacitar sobre su reacción ante ese hecho. desarrollando un especial estado de sencibilidad que lo pone en mayor posibildad de capatar los fenòmenos que ocurren dentro y fuera de èl. de tal manera. El mecanismo de la proyección consiste en poner en otras personas parte de nuestros propios sentimientos o ideas. ATRAS . Gracias a este tipo de auto – análisis. y de sat manera. el entrevuistador tendrà posibildad de evitar las PROYECCIONES.I. de manera que podemos mantenernos siempre alerta y tratar de evitar subjetividades. ideas que son parte de nosotros mismos.conocimiento permite también estar en antecedentes del tipo de reacciones que despiertan en nosotros las distintas clases de gente..AUTO – CONOCIMIENTO: Es a través del auto – conocerse que el entrevistador va a lograr un conociemto mas profundo de sì mismo.

Un individuo no puede fácilmente aceptar a otras personas ni ser tolerante con ellas si no ha podido aceptarse a sí mismo previamente. ATRAS .II.. -Tener la capacidad necesaria para tratar a los entrevistados como seres humanos y no como objetos que se manipulan como máquinas. Para un entrevistador la capacidad de aceptación tanto de sí mismo como de los demás resulta imprescindible porque le permite: -Tener la capacidad necesaria para soportar la presión y manejar tensiones.ACEPTACIÒN: La capacidad de sentir aceptación hacia uno mismo lleva aparejada la capacidad para aceptar a los demás.AUTO.

. La persona comprensiva potencialmente entiende que los actos humanos siempre son motivados por algo. ATRAS . cuyo objeto principal es el fomentar y facilitar la interrelación comunicativa. y no realizados solo porque sí.III.COMPRENSIÒN: Dentro de la capacidad para tratar a las personas como seres humanos y no como objetos queda incluida la capacidad de compresión. El entrevistador tiene que ser comprensivo porque esto le permitirá sentir como propia experiencia todo aquello que los entrevistados estén sintiendo.

que le permite adquirir seguridad a través de saber cómo esta siendo visualizado. ATRAS . la comprensión. durante el proceso de la entrevista la espontaneidad del entrevistador brinda al entrevistado un marco de confianza. Es imprescindible que el entrevistador actúe de manera espontánea. con lo cual se reducirá enormemente el proceso comunicativo y.ESPONTANEIDAD: La capacidad para comportarse espontáneamente facilita la comprensión de los demás. el entrevistador sentirá la conveniencia de retener material”para protegerse”.. por lo tanto.IV. ya que de no ser así.

V.- AUTO – CONFIANZA: Cuando una persona se conoce a sí misma y ha podido aceptar todas la facetas de su personalidad que ha ido descubriendo, una vez que se ha aceptado tal como es, con virtudes y defectos, y ha aprendido ha entenderse, será relativamente fácil tener confianza en sí mismo. La persona segura se sí misma despierta seguridad y confianza en las personas que la rodean y puede también mas fácilmente evitar ansiedad en sí misma y en los demás. En la labor del entrevistador la confianza en sì mismo es fundamental.

ATRAS

VI.- ECUANIMIDAD: Su potencial de ecuanimidad le permite al entrevistador no mostrarse ansioso y evitar bloqueos en el plan que se ha trazado para la entrevista. La ecuanimidad va a permitir al entrevistador aprender a ESCUCHAR.

ATRAS

VII.- CAPACIDAD PARA ESCUCHAR: Algunos entrevistadores caen en estado de angustia debido a los momentos de silencio de su interlocutor y tratan de llenar esos silencios haciendo preguntas que no siempre quedan dentro del contexto que se venían siguiendo y esto ocurre porque no saben o no pueden escuchar. El entrevistador deberá aprender a mantenerse atento a través de una “ATENCIÒN TOLERANTE”, es decir, tratado de no centrar la antenciòn sobre un aspecto específico de la información que está recibiendo, ya que esto parcializa el material obtenido.

ATRAS

AUTO – REALIZACIÒN: El llegar a este nivel implica una situación ideal. desarrollarlas en foma òptima. El crecimiento y el desarrollo no son cosas que puedan forzarse: solo se puede fomentar o facilitarpor medio de un ambiente y unas metas propicias.VIII. teniendo ya conciencia de sus potencialidades y limitaciones. ya que significa la total aceptación de uno mismo tal cual es. ATRAS . La auto – realizaciòn es sinònimo de CRECIMIENTO y DESARROLLO. confiar en ellas y. por ùltimo.. Se podría decir que una persona auto – realizada es aquella que. ha podido aceptarlas.

deberá estar abierto a la improvisación y la experimentación. Dado que no existen dos seres humanos exactamente iguales. la forma de abordarlos tendrá que ser también diferente en algunos aspectos.FLEXIBILIDAD: Esta habilidad le permite al ser humano la posibilidad de actuar de muy diversas formas. ATRAS . El entrevistador no debe aferrarse a un sistema de entrevista ya conocido y experimentado.IX.. asì como de adaptarse a distintas situaciones sin estar en conflicto.

Si el entrevistado percibe una actitud genuina en el entrevistador será más fácil para él comportarse de la misma manera.GENUINIDAD: Esta característica nos permite mostrarnos tal y como somos sin necesidad de disfraz. ATRAS .. genuina.X. es decir. Es obvio que la meta de una entrevista es obtener información lo mas autentica posible.

vivir lo que otra persona esta sintiendo y viviendo en determinado momento.XI. entender que le está pasando y por que le está pasando. tener para sus ideas la misma comprensión con que trataríamos de considerar a las nuestras. o más aún. entender sus necesidades y la forma en que esta ve al mundo.. SIGUE .GENUINIDAD PARA GENERAR EMPATÌA: La empatìa es la que nos permita imaginarnos.

en muchas ocasiones no se encuentran preparados para conducir una entrevista exitosamente.Se mencionarán a continuación algunos de los errores que con mayor frecuencia comete el entrevistador en el transcurso de una entrevista y que deben ser evitados al máximo: 1... SIGUE .VARIABILIDAD EL CONTENIDO: El contenido de una entrevista suele ser cubierto de una manera indiscriminada. 2.ENTEVISTADORES NO ENTRENADOS Dado que un gran porcentaje de entrevistadores nunca han sido expuestos a un entrenamiento formal sobre el manejo de la técnica de entrevista. Casi todos los entrevistados tienden a cuestionar al entrevistado sobre las áreas que tienen interés para ellos o que piensan que son mas importantes.

5. buscar la información que soporte su decisión. Los entrevistados. tratan de dar la respuesta que ellos consideran que el entrevistador desea.INTERPRETACIÒN DESIGUAL: Aún en aquellos casos en los que los entrevistadores obtienen la misma infamación proveniente de varios interlocutores..DESICIONES PREMATURAS: En las entrevistas de selección. tienden a interpretarla y evaluarla de manera desigual.. después. por lo tanto. Sus interpretaciones iniciales derivadas del hecho de poner información en los puntos donde no ha sido brindada por su interlocutor. en lugar de ofrecer la verdadera. SIGUE .. la mayoría suelen tomar sus decisiones previamente y. 4. resultan absolutamente decisivos.VARIABILIDAD DEL CUESTIONAMIENTO: Los entrevistadores tienden a variar considerablemente la forma como formulan sus preguntas.3. sin darse cuenta de que la manera de presentar la pregunta depende en gran medida de la respuesta.

Dada la forma en que comúnmente se conduce una entrevista son con frecuencia poco confiables e inconsistentes. En un día típico. un entrevistador tiene que enfrentarse a docenas de personas. o al cambiar la impresión original favorable hacia una desfavorable.APROXIMACIÒN NEGATIVA: Las actitudes de los entrevistadores no entrenados afectan la información obtenida. la entrevista es apresurada. Ya que el tiempo es un elemento crítico... y las que pudieran ser áreas críticas de información son relegadas.CONDICIONES POBRES DE ENTREVISTA: Las condiciones de una entrevista pueden estar muy por abajo del ideal..6. lo cual puede sugerir que su propósito es la búsqueda de información negativa. 8.DESICIONES DESCONFIABLES: Las decisiones tomadas como resultado de una entrevista son con frecuencia poco confiables e inconsistentes. 7. SIGUE . El hecho de que sean mas fácilmente influidos por la información desfavorable.

10. Ahora bien.DECIR Y VENDER DESMPEÑO: Al llevar a cabo entrevistas de evaluación o de consejo.INFORMACIÒN IMPROPIA: Los entrevistadores frecuentemente piden información que resulta impropia porque constituye una invasión de la privacidad del entrevistado o viola leyes federales o estatales con respecto a la igualdad de oportunidades de trabajo.. no se debe olvidar que el entrevistador es una especie de “solucionador de conflictos” cuya labor es buscar la soluciòn o la reducciòn de los conflictos que se presentan dentro de una organizaciòn.. SIGUE . el entrevistador o superior directo lleva casi todo el peso de la conversación en un esfuerzo por vender a sus subordinados la necesidad de mejorar su desempeño en el trabajo.9.

Se ha comprobado que los entrevistadores y las nuevas técnicas utilizadas por ellos son cada vez más eficaces y productivas. estas nuevas técnicas exigen del entrevistador las siguientes actitudes: . tanto para los involucrados como para la organización.PAUTAMIENTO -CONTROL -POTENCIA -HUMANIDAD -COMPROMISO .

El pautamiento implica reducir el énfasis de la parte cognoscitiva y proporcionar amplia ayuda en base a la propia toma de conciencia del entrevistador. Tan pronto es informado de algún problema. el entrevistador deberá entrar en contacto con el sujeto. por lo tanto.PAUTAMIENTO: Consiste en percibir y elaborar pautas de conducta. ATRAS . le interesa tener una interacción mas productiva. El entrevistador se concibe así mismo como capacitador y. escuchándolo y observándolo.

los cuales incluyen una amplia gama de situaciones. ATRAS . las condiciones necesarias para su tarea. si èl no está en condiciones de asumir un control inmediato. así mismo. No se debe ser cínico ni tampoco forzar. El control se define como la capacidad del entrevistador para persuadir u obligar al entrevistado a seguir los procedimientos fijados por él. no conseguirá nada. El entrevistador tiene que contrarrestar el control que el entrevistado quiera ejercer sobre él merced a sus conflictos y establecer. ni tener intención de pasar por alto las necesidades del entrevistado.CONTROL: Por muy claro y correcto que sea el pautamiento del entrevistador.

. -Debe aclarar por cuáles medidas opta. Al entrevistador le corresponde: -Aclarar cuáles son los conflictos que deben eliminarse. ATRAS . a acelerar y provocar el cambio en una dirección positiva.Descubrir cuál es el funcionamiento adecuado. es decir.POTENCIA: El entrevistador necesita tener la capacidad e ayudar al entrevistado a avanzar en la dirección que desea.

la disposición de compartir con èl sus propias reacciones emocionales directas o de transmitirle sus propias experiencias cuando sea pertinente. por último su permanente apertura a un mayor crecimiento que de servirle al entrevistado de modelo. la humanidad del entrevistador juega un papel muy importante.HUMANIDAD: Dentro del proceso de la entrevista. su aptitud para advertir los tanteos del entrevistado en busca de una mayor autenticidad y. ya que involucra: el interés y el cuidado por el entrevistado en un plano personal afectivo. ATRAS . brindarle apoyo y reconocimiento. así.

Si las técnicas que utiliza el entrevistador son mecánicas y aburridas. o si la interacción necesaria promueve demasiada ansiedad. etc.COMPROMISO: El compromiso o continua involucraciòn requiere de una gran dosis de interés y energía. Muchos problemas implican grandes componentes intelectuales. el entrevistado se verá inclinado a ocuparse de cuestiones más indirectas. o sólo lo involucran de manera pasiva. inclusive la comprensión de los entrevistados y la elaboración de pautas.. superficial. INDICE .

conoce. la conexión que existe entre una necesidad sentida y la recompensa recibida en relación a esa necesidad. Un motivo es. Debajo de cada acción humana se esconde una compleja serie de motivos. Pero indudablemente las razones existen.CAPÍTULO IX CONDUCTA HUMANA El ser humano actúa de cierta manera debido a razones que. al primer tipo se les llama Primarias o fisiológicas y Psicológicas y las segundas Secundarias o sociales. en ocasiones. Existen 2 tipos de necesidades. en otras no. simplemente. SIGUE .

-Necesidades Fisiológicas: Son aquellas que se originan en relación a la constitución fisiológica del hombre y que producen conductas dirigidas a metas que las satisfagan de una manera directa. experiencia. que tienen su origen en el deseo personal de conocimiento. religiosa. política. La manera en que cada persona expresa sus necesidades depende de su particular desenvolvimiento a nivel físico. etc. realización. emocional e intelectual. comprensión. -Necesidades Psicológicas: Este es un grupo complejo de necesidades exclusivamente humanas. -Necesidades Sociales: Ya que el hombre es un animal social. hay una serie de necesidades que la han sido originadas por su organización cultural. SIGUE . etc. amor.

SIGUE .Frustración.Toda persona tiene ideas. entre la necesidad y la recompensa. Toda conducta constituye una respuesta. Estos obstáculos pueden ser definidos de la siguiente manera: . se puede hablar de una conducta frustrada. Esta imagen de sì mismo implica muchas conductas humanas. las cuales en el fondo sólo se dirigen a mejorar o defender esta imagen. c) Fijación: Es cuando se persiste en una conducta a pesar de su in efectividad. que son de vital importancia para ella. opiniones y sentimientos acerca de sì misma. b) Regresión: La conducta se revierte a un nivel mas inmaduro o infantil. puede haber todo tipo de obstáculos y barreras. pero a veces. Una conducta frustrada tiene tres características distintas: a) Agresividad: Que puede ir desde los gritos y golpes hasta el uso del sarcasmo y la ironía.Cuando una circunstancia externa o un acto de otra persona evita la obtención de la recompensa..

describir. El comportamiento de los seres humanos está determinado. e) Ansiedad: Es la respuesta aun temor indeterminado. no solo. sino que también es afectado de manera relevante por los estímulos del momento. por sus emociones actuales. sino que además es preciso observar. Físicamente se manifiesta de manera semejante la miedo. su experiencia pasada o su entrenamiento. A juicio de Charles Nahoum es conveniente que los futuros entrevistadores aprendan todos los conocimientos científicos necesarios para la comprensión de todos los problemas que deberán tratar. SIGUE . evaluar y reportar todo lo que tiene lugar durante el encuentro. no solo es necesario estimular y responder a las conductas manifestadas por el entrevistado.d) Conflicto: Es el choque entre dos necesidades incompatibles que se manifiesta como un estado de tensión. y su origen siempre se encuentra en la interioridad de la persona. Para llevar a buen fin una entrevista.

sin este auto conocimiento.Los concomitemos sobre la complejidad de la conducta humana que debe poseer el entrevistador le darán una gran ventaja. etc. una idea general sobre que es lo que mueve al ser humano hacia una u otra conducta. actitudes y limitaciones. motivos.Todas las características físicas e intelectuales que irá desarrollando en el transcurso del tiempo. la persona que dirige la entrevista debe tener. causa de la forma de ser de cada persona. para pensar. El entrevistador en cada caso es diferente.es el impacto de todo lo que le va ocurriendo en su vida. SIGUE . b) Influencia del medio ambiente. para soñar. siempre y cuando este consciente de sus propias necesidades. el entrevistador nunca podrá estar seguro de cuánto de su propia personalidad esta siendo sacada ala superficie. La personalidad humana se configura por la interrelación de dos factores: a) Carga genética. al menos. configuración´pon de un carácter específico y único. para hablar... como por ejemplo: la estructura. inconsciente en el transcurso de la entrevista. la capacidad para caminar..

.. VENGANZA Y DUDA III... se inclinará hacia uno u otro lado a la hora de resolver las disyuntivas que se le presentan..INICIATIVA O CULPA IV.AUTINOMIA.INTEGRACIÓN DEL YO O DESESPERACIÓN INDICE ...INTIMIDAD O AISLAMIENTO VII.Tenemos a continuación una serie de etapas por la que normalmente pasa el ser humano desde que nace hasta que muere. I.. Dependiendo de sus experiencia y vivencias pasadas.INDUSTRIOSIDAD E INFERIORIDAD V.IDENTIDAD O CONFUSIÓN DE PAPELES VI.CONFINZA BÁSICA Y DESCONFIANZA BASICA II.GENERATIVIDAD O PARALIZACIÓN VIII.

le siguió la teoría de las aptitudes. En muchos caso. los métodos de selección se han perfeccionando y así encontramos que ha la selección y calificación del y trabajador. presidente e incluso. plomero o carpintero. solo después de ver cómo actuaba en el puesto para el cual se le requería.CAPÍTULO X Desde hace siglos es bien sabido que existen personas que están mejor capacitadas que otras para desempeñar un acierta tares. reina. la herencia ha sido considerada como el sistema mas lógico para designar a la persona a ocupar puestos tales como rey. así como el hecho evidente de que nadie puede hacer bien todas las cosas. Por fortuna. SIGUE . de esta manera se fueron elaborando las técnicas necesarias para la elección de los trabajadores en función de las características psicofisiológicas específicas requeridas por la tarea.

tampoco podemos considerarlo totalmente válido. SIGUE . por ello mismo. Por ej. no cumplen su verdadera función: son soluciones relativamente fáciles y rápidas. generalmente. si bien nos sirven como referencias de estudios y experiencias.: a) Referencias Laborales y/o Comerciales: Las cartas de recomendación casi nunca son fidedignas. carecen de los datos suficientes como para efectuar una evaluación justa de la persona en cuestión y sus habilidades. Dado que los cuestionarios son demasiado generales tienden a perder su efectividad. c) Exámenes de Selección: La selección de personal basada exclusivamente en este tipo de pruebas tampoco resulta muy conveniente. pero que adolecen de muchos defectos.Actualmente se siguen aplicando métodos basados en la costumbre que. b) Intuición del Entrevistador: El juicio a primera vista se basa en la aprensión parcial y subjetiva que el entrevistador hace sobre la personalidad externa del aspirante y. si bien no son malos. ya que en ellas. diplomas y títulos académicos. d) Factor Escolaridad: Los certificados. se pretende dejar en el mejor sujeto recomendado.

puesto que la gente que labora en ella reúne las características y las habilidades precisas para desempeñar satisfactoriamente su tarea. La entrevista de selección bien aplicada siempre reportará grandes ventajas para la empresa. aplicando la estrategia correcta para cada uno de los principales pasos del proceso de selección de personal. es indudable que el redimiendo de la producción aumentará considerablemente. SIGUE .La validez de la entrevista puede optimizarse y la probabilidad de error minimizarse.

La entrevista de selección debe ser cuidadosamente reexaminada con el objeto de desarrollarla como la herramienta más útil y valiosa de todo el proceso de selección. no solo por la cantidad de información potencial de que nos provee. sino por los distintos aspectos humanos que nos permite conocer y evaluar. La entrevista de selección ofrece al candidato la oportunidad de hacer preguntas sobre el puesto de trabajo en cuestión.PAPEL DE LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROGRAMA DE SELECCIÓN La entrevista es un recurso indispensable. las prestaciones. la cual es realmente considerable. sobre la empresa el salario. SIGUE . etc.

FUNCIÓN INTEGRADORA DE LA ENTREVISTA: La entrevista de selección constituye el primer contacto personal entre el entrevistador y el candidato. de la habilidad y experiencia de un buen entrevistador. sus actitudes y rasgos característicos. La entrevista de selección esta enfocada a obtener los datos conductuales del entrevistado. obviamente. todo lo cual deberá integrarse en un conjunto único. La reunión de todos estos aspectos es un todo coherente que permita emitir un juicio válido y tomar una decisión requiere. como las características del puesto que se desea llegar a desempeñar. SIGUE . por lo tanto. entres extraños que ignoran lo que mutuamente pueden ofrecerse. tomado en cuenta tanto el punto de vista del candidato y sus necesidades. este encuentro es.

y b) el análisis y evaluación de la hoja de solicitud.PREPARACIÓN PREVIA DE LA ENTREVISTA La tarea de selección la deben llevar a cabo conjunta armónicamente el Departamento de Personal y el Jefe del Departamento donde se encuentra el puesto vacante. lo más adecuado es formular previamente un cuidadoso y detallado plan de trabajo. Las dos fases principales del proceso de selección previas a la entrevista misma son: a) la descripción y conocimiento del puesto a cubrir. Dado que la tarea del entrevistador al seleccionar personal es la de emitir un juicio basado en la comparación de las aptitudes del candidato con las exigencias reales del puesto a desempeñar. SIGUE .

b) HOJA DE SOLICITUD: Lo mas deseable es que el entrevistador cuente con tiempo suficiente para analizarla y cotejarla con la información sobre el puesto de trabajo en cuestión. los datos familiares. aptitudes y cualidades que sean relativamente fáciles de identificar y discriminar en los exámenes. creemos el contenido deseable de la hoja de solicitud debe abarcar las siguientes áreas de exploración: SIGUE . con cierta aproximación a la realidad. profesionales y personales del futuro entrevistado y. es decir. un buen entrevistador no puede dejar de tomar en cuenta la hoja de solicitud. El fin que persigue este tipo de impresos es el de permitirnos conocer. “intentando traducir tales características en rasgos observables. aunque el formato suele variar de acuerdo a cada compañía. Para tener cubiertas todas las áreas de información requerida previa a la entrevista.a) CONOCIMIENTO DEL PUESTO: Es necesario dirigir la investigación y el análisis de la tarea hacia las características imprescindibles que debe poseer el candidato para desempeñar satisfactoriamente.

dirección. firma..) SIGUE .) IX.) V. observaciones y comentarios.PARTICIPACIÓN SOCIAL (qué tipos de aficiones tiene?.DATOS FÍSICOS (estatura.INFORMACIÓN LABORAL (¿que tipo de empleo o salario esta solicitando? Etc.. con fechas determinadas.CULTURA ESCOLAR (nombres y direcciones de las escuelas donde estudió.) III. nmbres de hermanos.I. sexo.VARIOS (fecha de solicitud. teléfono.) II.. con fechas especificadas.) IV.) VI.. etc. ettc.) VII..EXPERIENCIA DE TRABAJO (nombres y direcciones de las empresas donde haya trabajado anteriormente.REFERENCIAS O INFORMES (ya sea personales o de otras empresas) VIII.. qué lugares ha visitado?.. peso.etc. etc. etc.DATOS PERSONALES (fecha.DATOS FAMILIARES (nombre de los padres lugar de nacimientos de estos.. edad. etc. color de cabello..

después.. Es fundamental no perder el rapport y mantener un ambiente cordial en todo momento. 2.PASOS A SEGUIR DURANTE EL. Estos primeros temas a cubrir durante la entrevista son: la historia previa al sujeto o historia personal. de una forma suave.ESTABLECIMIENO DE RAPPORT. SIGUE .Aquí se recomienda iniciar con preguntas concretas basadas en la hoja de solicitud del candidato..PROCESO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: 1.OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN..Como sabemos el objetivo del rapport es establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación entre el entrevistador y el entrevistado. su experiencia laboral y sus cualidades personales. Antes de pasar a hablar propiamente sobre los temas que deben tocarse durante el proceso de la entrevista creemos conveniente mencionar que para interpretar correctamente la información es preciso que la recordemos y la organicemos.. se podrá ir abordando otros temas de acuerdo a los objetivos trazados. su educación profesional.

TOPICOS A DISCUTIR DURANTE LA ENTREVISTA: a) b) c) d) e) f) HISTORIA PERSONAL HISTORIA ACADÉMICA HISTORIA LABORAL SALUD TIEMPO LIBRE PLANES FUTUROS INDICE .

SIGUE . veremos aquellos casos en los que la entrevista se utiliza para analizar hechos ya pasados. a) ENTREVISTA DE EVALUACIÒN: En cualquier empresa o institución sucede diariamente que un empleado se enfrenta con obstáculos que interfieren o vuelen conflicto su desempeño en el puesto de trabajo.CAPÍTULO XI Aquí. acciones que ya se han realizado o conductas que ya se han manifestado. El error más comunes el darle a los supervisores un procedimiento de evaluación inadecuado y un escaso o nulo entrenamiento sobre las técnicas de la entrevista de evaluación. lo cual genera notorias bajas en el rendimiento productivo de la Organización misma. Entre los objetivos que persigue este tipo de entrevista está el de ayudar al sujeto a que se haga consciente de la forma en que ha venido desarrollando su trabajo. ya que solo de esta manera podrá participar en la plantación de sus propias metas y de su progreso.

que lo describa desde un punto de vista muy personal y que haga un análisis de los resultados obtenidos.El proceso de evaluación esta compuesto de tres fases: 1.Como en todas las entrevistas. Desarrollo del plan de Mejoramiento.. pues de esto dependerán.Secuencia de la Entrevista o Diálogo.El elaborar un plan de acción es la fase cumbre de la entrevista... 2. SIGUE c) d) ...La secuencia del encuentro consta de cuatro pasos: a) b) Establecimiento de rapport. Cierre o Conclusión: Dicho plan de seguimiento significa un compromiso que. los resultados que se obtengan en el futuro.. aquí es fundamental la buena planeación.La mejor forma para empezar esta fase es pidiéndole al entrevistado que evalúe su desempeño en el trabajo.Elaboración de Plan de Entrevista. en gran medida..tiene como objetivo “preparar el terreno”para conducir la entrevista de la mejor forma posible y obtener de ella óptimos resultados. llega a ser casi personal. El entrevistador debe de estar perfectamente bien informado sobre todas la áreas que competen a la actuación del empleado para conducir la entrevista de manera adecuada. mas que laboral. es un compromiso en el que los participantes asumen su responsabilidad en lo fijado. Intercambio de Información.

b) ENTREVISTA DE CONSEJO: Este tipo de entrevista podría ser definido. También debeos procurar que sea èl quien proponga las soluciones. En este caso las decisiones se toman sin consultarlas con el sujeto. como una entrevista de evaluación enfocada. Este tipo de entrevista se lleva acabo cuando la de consejo no tuvo resultados exitosos y la conducta inapropiada se sigue manifestando. a fin de que la siguiente entrevista sea fructífera. procurando anotar los cambios observados en su conducta..Seguimiento de las Resoluciones. a veces. incluso con mayor frecuencia o intensidad. Debemos permitir que sea el entrevistado quien hable del problema y de las razones que generaron su conducta. no al desempeño del trabajo en sì. SIGUE .3. quien sólo tendrá la posibilidad de aceptarlas como hecho ya dado o separarse de la organización. sino a una conducta errónea o molesta del subordinado y que esta afectando a su actuación o su relación con sus compañeros de trabajo.Básicamente consiste.. en seguirle la pista al entrevistado en el desempeño de su trabajo durante los meses siguientes. c) ENTREVISTA DE CONFRONTACIÒN: Esta ubicada en un nivel mas alto. además de hacer un reporte escrito con las conclusiones de la entrevista.

INDICE . Esencialmente.La organización ha decidido hacer desaparecer el puesto que el empleado venía ocupando. las razones por las cuales hay que llevar a cabo este tipo de movimientos son las sig. .: .El sujeto decide separarse de la organización.d) ENTREVISTA DE SALIDA: Es aquella por medio de cual el superior tiene que comunicarle a un subordinado que no es posible que continúe durante más tiempo ocupando el puesto actual.

Una de las formas en la que se suele englobar a estos conjuntos es la que los considera como recursos que inciden e interactúan. generando con ello un campo de interacción total que no es otra cosa mas que su centro de gravedad: su propio objetivo.CAPÍTULO XII Las organizaciones son. SIGUE . El administrador sensible a este hecho no se presta a considerar a su personal como un mero factor de producción o un simple satisfactor de las actividades demandadas por la organización. en pos de la realización de una transformación específica del mundo circundante. porque ello propiciaría un alta frustración en sus Recursos Humanos o una permanente cosificación de los hombres que trabajan para él. De ahí que estos recursos se han agrupado bajo tres grandes rubros: a) los recursos financiero. b) los recursos tecnológico – materiales. y eso significa cosificarse él mismo. y c) los recursos humanos. un conjunto de conjuntos significativos. Conjuntos que interactúan en función de intersectarse. objetivo que es fijado por un interés o voluntad específica de orden económico. en donde heterogeneidad y la homogeneidad de los elementos particulares están determinados por un objetivo que actúa como catalizador de la misma. político o religioso. en principio. en un momento dado.

se mantienen. su ubicación y dimensión en el espacio y el tiempo. En ella se presentan las primeras impresiones tanto de uno como del otro lado. y este campo no se da mas en su espacio vital. SIGUE . el propio desarrollo de las organizaciones plantea un mantenimiento de la relación del individuo frente a la corporación. Todo ese mantenimiento está en función de la retroalimentación de las partes. suelen requerir un reclutamiento cada vez mas minucioso de los recursos humanos y justo ahí aparece la entrevista de selección como una herramienta particularmente eficaz para darle un adecuado tratamiento a ese primer acercamiento del individuo a la organización. o crece. o sea. Una vez ya adscrito el individuo a la institución. El campo de las fuerzas de la organización determina su propio clima.Desde el momento en que las organizaciones se crean. de la singularidad y pluralidad que implican las organizaciones. se consolidan.

sentido y dirección al flujo y reflujo de la información dentro de un preciso contorno. es darle forma. permitiéndoles una mayor o menor cohesión ante la organización. información que aclara y consolida las actividades (tareas) y sentimientos (relaciones) de las personas hacia el seno de la realidad corporativa.Así pues. SIGUE . mantener ese espacio y tiempo organizacional circunscrito a una particular realidad perimetral.

Herramientas para mantener este flujo y reflujo de información hay muchas. o sea la tarea. pero sólo hay una donde coinciden armoniosamente la realidad vectorial de las organizaciones. esa única herramienta es la entrevista. FIN SIGUE . y las relaciones humanas implicadas en ella.

PORTADA . pero si algunos conocimientos relaciondados claro esta con el proceso de la entrevista. Verdaderamente es un libro muy digerible y fácil de entender . Esperando contar con su aprobación para dicho trabajo quedamos de usted: Nadia Marisol Alvarado Alvarado y Brenda Elizabeth Cabrieles Uriegas. tal vez no todo lo en él contenido. las cracterísticas del entrevistador.Esperamos de antemano que el presente trabajo haya sido de su agrado. los tipos de entrevista. los errores de ambos (entrevistador y entrevistado) al estar en la entrevista. como principalmente ¿qué es una entrevista?. sintetizarlo. ya que para nosotras fue de verdera ayuda porque aunque no se vió clase presencialmente tuvimos que leer el libro. las técnicas de entrevista dentro de una organización. así como de los rasgos del entrevistado. etc. comprenderlo. y a la vez aprender de él.