Elen Céspedes 10142035 Angelly Gómez 10142004 Isabel Uribe 10142022 Daniela Castro 10142028

significados, No existe una definición que • Esfuerzosegún planteado administrando desde arriba, para cadaque abarca toda la organización, complazca a todos aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de intervenciones planeadas persona
en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento.

Diferentes Beckhard 1969

Bennis

1969

• Respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de modo que estas Algunas de las puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al definiciones mas aturdidor ritmo de los propios cambios

Blake y Mouton 1969

importantes a lo largo de los años son:

• Plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia.

Gordon Lippitt 1969 • El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejorar el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. • Es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnostico y el cambio de comportamiento entre personas. grupos. Burke y coeditores 1971 1974 • Metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas. la comunicación y la planeación de la organización. Friedlander y Brown Horntein. en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales . especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones.

Schmuck y Milles 1971 al • Esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento perfeccionamiento de un sistema.O es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos abiertos. utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión Según el autor El D. tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados .

.

dialectico y continuo De cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación Utilizando estrategias. métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos Para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económicoadministrativo de comportamiento De manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados .Un proceso dinámico.

subsistemas y sus relaciones Institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios .Visión global de la empresa Enfoque de sistemas abiertos Contrato consciente y responsable de los directivos Compatibilización con las condiciones del medio externo Desarrollo de las potencialidades de personas. grupos.

evolución y/o renovación Valores realísticamente humanísticos Cambios que. implicarían en ultimo análisis modificaciones de hábitos o comportamientos . administrativos o estructurales. aunque fueran tecnológicos. económicos.Adaptación.

manipular.            Un curso o capacitación Solución de emergencia para un momento de crisis Sondeo o investigación de opiniones. sin generar soluciones y acciones Maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder. solamente para información Intervención aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales Iniciativa sin continuidad de tiempo Una especie de laboratorio en una “isla cultural” aislada Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas. prestigio o ventajas a costa de otras personas Proceso para explorar. pero sin compromiso de los ejecutivos responsables Una serie de reuniones de diagnostico. perjudicar o castigar individuos o grupos Un medio de hacer que todos queden contentos Algo que termine siempre en un “final feliz” .

Obtener o general informaciones objetivas y subjetivas validas y pertinentes sobre las realidades organizacionales. . administrativa e interpersonal . Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias Establecer un clima de confianza. en las áreas de las tres competencias: técnica. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales y de apertura para diagnosticar y solucionar problemas. colegas y subordinados Desarrollar las potencialidades de los individuos. respecto a que no haya manipulación entre jefes.

o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa Estimular las emociones y sentimientos de las personas Siempre que se permita. Busca nuevas fuentes de energía (física. que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo. racional y constructivo. poner los conflictos. . Compatibilizar. viabilizar.Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos. fricciones y tenciones y tratarlos de modo directo. mental y emocional) liberar la energía bloqueada en individuos o grupos.

Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. desafíos) del medio externo Procurar asociar la autoridad legal y el status funcional a la técnica. concepciones y cultura influyen sobre los objetivos. procesos. ejecutivos y individuos. Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización. Examinar el como. metas y fines que estén cuantificados y bien calificados que orienten a la programación de actividades y evaluación de desempeño de sectores. donde y cuanto. desempeños y resultados obtenidos. administrativa e interpersonal . cambios. restricciones. comportamientos. oportunidades. métodos. tales valores. grupos e individuos Despejar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones por parte de alta gerencia. en relación con las características. ( demandas. cuando.

procedimientos y comportamientos. recursos. lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tiempo de solución o decisión. Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. de información. materiales. diagonales y laterales) Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos. Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicaciones (ascendentes. estructuras. . Compatibilizar y optimizar metas. humanos.Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones. descendentes.

técnicas e instrumentos a su disposición. Y la experiencia directa del agente de D. el diagnostico de la situación proporciona una visión de lo que.El agente D. posee un rico y variado repertorio de métodos. y para que se debe buscar en el desarrollo del sistema socio-tecnico que se toma como pausa. con el uso de diferentes métodos . . Pero solo el contacto practico es el que permite seleccionar cuales se adaptan mejor a cada una de las situaciones especificas de D.O.O.O. técnicas e instrumentos. en que.

psicología individual y grupal? . comportamiento humano. técnica o instrumento se dirige mas bien al nivel de tarea/contenido? ¿o mas bien al nivel de proceso psico-social. o se dirige al aprendizaje de los grupos? ¿el método.¿se dirige básicamente la intervención a los individuos y a las relaciones individuales. dinámica de grupos.

donde se ensayan formulas. métodos. donde se realizan experiencias. donde se buscan soluciones para problemas . «laboratorio» es tradicionalmente aquel lugar donde se procura crear o descubrir algo.a)Método de laboratorio Metodología que surgió con el movimiento de grupos-T .

y viceversa. como uno de los instrumentos a usar en estrecha sintonía con la estrategia y las tácticas de D.b) Educación y entrenamiento. pretendiendo que por eso y solamente con eso.O. se esta haciendo D.O . Es necesario discurrir aquí consideraciones con respecto a lo que son educación y entrenamiento. cursos y programas educacionales. aunque mucho necesite del mismo y debe apoyarse en programas educacionales -se realizan entrenamientos y cursos sin conexión.O no es entrenamiento. con esfuerzos de D.O. -se realizan entrenamientos. D.O. sin aprovechar el entrenamiento. se emprenden actividades de D.

c) Diagnostico y solución de problemas Uno de los buenos procesos de diagnostico y solución de problemas lo constituye el método del análisis del campo de fuerzas. . Otro método de amplia captación es el desarrollado por Kepner y Tregoe (1971) d) Análisis del campo de fuerzas Este modelo se puede aplicar a: -examen de situaciones de cambio -diagnostico de situaciones-problema -solución de problemas socio-tecnicos -planeamiento de cambios individuales sectoriales. grupales. subsistemicos y sistémicos. que se examina a continuación.

El método puede ser utilizado por: individuo grupo Individual: cada componente del grupo trabaja aisladamente sobre la etapa De colaboración: integra lo que uno de sus componentes produjo individualmente .

Problema Evaluación del campo de fuerza Diagnostico del campo de fuerza Estrategia Situación Plan de acción Situación deseada Objetivos intermedios Control del plan de acción .