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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE CALKINI EN EL ESTADO DE CAMPECHE

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN
SEXTO SEMESTRE

PROFESOR:
JOS FRANCISCO JAVIER HUITZ PECH TEMA: ANLISIS DE PUESTO EN LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS INTEGRANTES: ANGELICA GUADALUPE CAUICH LEYDI CONCEPCION GONZALEZ UC PRISILLA BETSABE MOO CAUICH WILBERTH PATRON HAAS LUCY EULOGIA VADILLO XOOL ZULLIE YULIANA UC GONGORA

GRUPO: B

CALKINI, CAMPECHE A 26 DE FEBRERO DE 2009.

ANALISIS DE PUESTOS

Anlisis de puesto
Segn el libro de Administracin de personal de Gary Dessleres: El procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos.

Segn William Werther y Keith Davis en el libro de Administracin de Personal y Recursos Humanos, anlisis de puesto es:Recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado

Responsabilidad del analista de puestos


Llevar a cabo un anlisis de puesto es por lo general la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos (RH). Si este departamento tiene el tamao suficiente para contar con una divisin de administracin de compensaciones los integrantes de la misma son quienes pueden llevar a cabo el anlisis de puesto. Los miembros del staff de RH que se especializa en el anlisis de puesto tienen que tener el titulo como analista de puestos o analista de personal.

Recoleccin de informacin sobre el puesto.

Se puede obtener informacin sobre los puestos de varias maneras. Los mtodos mas comunes para estudiar los puestos son la entrevista, cuestionarios, observacin y diarios. Entrevistas.
El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que esta revisando. Cuestionarios. El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen en forma individual. se usaran estas formas para obtener datos en las ares de los deberes y tareas que llevan a cabo en el puesto, el propsito del puesto, la distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo (habilidades, educacin, experiencia, exigencias fsicas y mentales),el equipo y materias que se utiliza y temas de inters especial en materia de salud y seguridad.

Observacin. El analista de puestos puede obtener informacin acerca de los puestos al observar y registrar en una forma estndar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo APRA estudiarlo despus de la videocinta.
Diarios. Se pueden pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. Normalmente se llenan los diarios en horas especficas del turno de trabajo. (Por ejemplo, de cada media hora a cada hora) y se mantienen durante un periodo de cuatro semanas.

Control de la precisin de la informacin sobre el puesto. Para que los anlisis del puesto cumplan su propsito, los datos que renan deben ser exactos. Es necesario tener cuidado para incluir todos los datos importantes. Un analista de puestos tiene que estar alerta ante los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus puestos para inflar su ego y tambin su cheque quincenal. Cada vez que un analista de puestos duda de la exactitud de la informacin que proporcionan los empleados debe obtener ms informacin de ellos, de sus supervisores o de otras personas familiarizadas con o que lleven a cabo el mismo trabajo.

Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto:


Cuando se funda la organizacin Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologas o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen La contratacin y seleccin son ineficaces La mano de obra no est adecuadamente capacitada. La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Datos que se renen en el anlisis de puestos


La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los siguientes:
Actividades y procesos del trabajo. Responsabilidad personal. Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el trabajo. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas

Desempeo del trabajo


Anlisis de error. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Condiciones fsicas de trabajo.


Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Los beneficios que se obtienen del anlisis de puestos son los siguientes:

PARA LA EMPRESA Lagunas o problemas que puede tener la organizacin. Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos. Fija responsabilidades en la ejecucin del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.

PARA LOS SUPERVISORES Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto. Evita interferencia en el mando. La organizacin le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.

PARA EL TRABAJADOR Seala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dnde puede llegar. Impide que invada las actividades de otro trabajador. Seala las fallas o aciertos del trabajador.

PARA EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL Facilita la conduccin de entrevistas. Permite calificar los mritos del trabajador, nos permite comparar lo que el trabajador debe de realizar y lo que ste realiza. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.

Proceso de obtencin de informacin para el anlisis de puestos


Esta compuesta por seis pasos que son: Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible. Identificar los puestos que es necesario analizar. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos Reunir y organizar la informacin obtenida Revisar la informacin con los participantes Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

ETAPAS DEL ANLISIS DE UN PUESTO


1)-Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos: Determinacin de los cargos que van a describirse Elaboracin del organigrama Elaboracin del cronograma de trabajo Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn Seleccin de los factores de especificaciones Dimensionamiento de los factores de especificaciones Graduacin de los factores de especificaciones

2)-Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades: Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo Preparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos

3)-Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un detalle de las actividades que se realizarn en esta etapa son: Recoleccin de los datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis Presentacin de la redaccin provisional Redaccin definitiva del anlisis Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis

Descripcin de puestos Una descripcin de puesto es una explicacin escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros Especificacin de puesto Resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que componen las descripciones de puesto Identificacin del puesto Fecha Resumen del puesto y sus responsabilidades Autoridad. Condiciones de trabajo.

Estructura de la Descripcin de un Puesto

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Nombre de la Organizacin: Nombre del puesto: Departamento: Nivel Jerrquico del puesto: Subordinacin: Comunicaciones colaterales:

DESCRIPCIN GENERAL

...

DESCRIPCIN DETALLADA

...

1 Seccin de identificacin del puesto: mediante el ttulo del puesto y otros datos de identificacin, ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la organizacin. 2 Seccin de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visin general que deber ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto. 3 Seccin de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse: Lo que hace el trabajador Cmo lo hace Por qu lo hace Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.

LA ESPECIFICACIN DE PUESTOS

El anlisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Es una verificacin comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

Estructura de la Especificacin de un Puesto


REQUISITOS INTELECTUALES Instruccin bsica: Experiencia: Adaptabilidad al puesto: Iniciativa necesaria: Aptitudes necesarias: REQUISITOS FSICOS 2 Esfuerzo fsico necesario: Habilidades: ... RESPONSABILIDADES IMPLCITAS 3 ... CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo: ...

Factores de especificacin

Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. El anlisis de cargos se refiere a estos factores de especificaciones, que pueden aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

1 Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de especificaciones


Requerimientos educacionales: incluyen la educacin formal mnima, cursos especiales o el entrenamiento tcnico considerado necesario. Experiencia: la mnima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en trminos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos especficos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situacin particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

2 Requisitos fsicos:
Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. Complexin fsica necesaria.

3 Responsabilidades implcitas: es prctica comn, sumarizar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir: Supervisin de personal Material, herramientas o equipos Dinero, ttulo o documentos Contactos internos o externos Informacin confidencial

4 Condiciones de trabajo:

Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual debe desempearse el puesto. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura. Beneficios: incluye * Capacitacin * Remuneracin * Carrera, etc.

El manual de organizacin, es un instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del personal que conforman la estructura organizativa, delimitando a su vez, sus responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementacin la correspondencia funcional entre puestos y estructura.

Por su atencin Gracias