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Diplomado

Gestión Integral del Talento Humano
Módulo

Gestión por Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Popayán, octubre de 2010
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
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1.

Gestión Organizacional
Basada en Competencias

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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Contribución de la GHBC al Direccionamiento Estratégico

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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UNA REFLEXIÓN INICIAL

¿Cómo se transforma el direccionamiento estratégico de la organización en acciones y resultados ?
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010

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octubre de 2010 -5- .Reflexión En nuestra organización: ¿Qué hacemos para alinear los desempeños individuales con los grandes propósitos organizacionales? Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

Capacidades y Activos Estratégicos Capital Humano Alvaro Herrera Murgueitio + Capital de Información + Capital Organizacional Cali.ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Generación de Valor en el Largo Plazo Efectividad Operativa Propuesta de Valor Características del Producto/Servicio Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Relaciones Confianza Imagen Marca Crecimiento de los Ingresos Procesos Internos Gestión de Operaciones Gestión del Cliente Gestión de la Innovación Gestión de procesos Sociales Competencias. octubre de 2010 -6- . Colombia.

Colombia.Estrategia Organizacional Misión ¿A dónde queremos ir? Visión ¿Qué tenemos en la empresa? Análisis Organizacional Objetivos Organizacionales ¿qué debemos hacer? Estrategia Corporativa ¿Qué hay en el ambiente? Análisis Ambiental ¿Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización? Estrategia Gestión Humana Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -7- .

Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Permanencia. Estrategia competitiva:   Competitividad. Incorporación de conocimiento cada vez más complejo. Avances tecnológicos:   Cambios permanentes. 2. Colombia. octubre de 2010 -8- . Sobrevivencia .DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES 1.

y luego transformar Jack Welch ex CEO de GE rápidamente dicho aprendizaje en acción es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa” Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -9- . Colombia.“La habilidad de una organización para aprender.

Colombia. octubre de 2010 -10- Alvaro Herrera Murgueitio .Alineación Estratégica Direccionamiento Estratégico Involucrar Comunicación Comprometer Requeridas Técnicas Alinear Capacidades Brechas Comportamentales Desarrollo M Compensación o t i v Comunicación a c i ó n Bienestar Cali.

octubre de 2010 -11- .GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO De: CONOCIMIENTO TÁCITO Ordenar Identificar Agrupar A: Compartir CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

“Los Gerentes dejan de ser gestores de activos físicos y de capital. para transformarse en gestores de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA” “Quinn” Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -12- . Colombia.

octubre de 2010 -13- . Colombia.Normas de los Sistemas de Gestión y Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia.SISTEMAS DE GESTIÓN  SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)    SGA: Norma ISO 14001:2004 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2010 Cali. octubre de 2010 -14- Alvaro Herrera Murgueitio .

octubre de 2010 -15- .NORMA ISO 9004:2000 Mejoramiento continuo del SGC NORMA ISO 10015:2003 Mejora de la calidad a través de la formación Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -16- . Colombia.CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS Requisitos a) Determinar competencias Cumplimiento Descripción de cargos por competencias   b) Lograr la competencia Identificar brechas de competencia Desarrollar competencias c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias d) Asegurarse de la consciencia del personal e) Mantener registros Evaluar competencias Competencias comportamentales Elaborar manual de competencias Cali.

octubre de 2010 -17- . Colombia.Gestión Humana: Enfoque Basado en Procesos Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -18- .ENFOQUE POR PROCESOS Responsabilidad Gerencial CLIENTE Requerimientos C L I E N TE Satisfacción Gestión Recursos Medición.Análisis Mejoramiento Realización del Producto y/o Servicio Producto Servicio Sistema de Gestión de la Calidad Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

PROCESO P R O V E E D O R E S E N T R A D A S A V P H P R O D U C T O S C L I E N T E S Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -19- . Colombia.

octubre de 2010 -20- .GESTIÓN HUMANA Direccionamiento Estratégico Clientes: Procesos internos Remuneración Evaluación Clientes: Procesos internos DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias Bienestar y SO Requerimientos Desarrollo Selección Satisfacción Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

El Concepto de Competencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -21- .

Alberto Ocampo. Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas Cognitiva COMPETENCIA: desarrollo conceptual Psicología Cultural Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental Laboral Rasgo de personalidad o características individuales Ligadas al análisis de las actividades profesionales Pedagogía Administración formación Profesión u oficio Gestión Economía Capacidad cuando conjuga: •Abstracción •Conocimiento Talento humano •Imaginación •Relaciones públicas •Técnicas instrumentales Competitividad de las organizaciones Básicas o formativas Genéricas y especializadas Clasificación Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Universidad Tecnológica de Pereira. Medellín. octubre de 2010 -22- . posibilidad Filosofía Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Lingüística Dominio o creación del lenguaje (Chomsky).Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica . Formación por Competencias. Colombia. junio 2005 Facultad-Habilidad-Talento griego Etimología Energia-Fuerza-Poder Dinamis Estar investido De algo Para atender ciertos asuntos Competir con Latín: Competere Potencia. Encuentro Internacional de Educación Superior. Roger Sepúlveda.

obtener resultado Alvaro Herrera Murgueitio Cali.permite comunicarse . no necesariamente. octubre de 2010 -23- . Colombia. en proceso formativo regular Llevado a la acción .COMPETENCIA LINGÜISTICA Saber lingüístico natural Saber implícito Adquirido.oportunidad y contexto adecuados .

... Colombia. octubre de 2010 -24- ...conocimiento implícito en la práctica” “..aplicación creativa del conocimiento” “.COMPETENCIA “.usar en la práctica lo que uno sabe” María Cristina Torrado Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -25- .ESTAR “ Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.COMPETENCIA (LABORAL) COMPETENCIA David Mc Clelland CONOCIMIENTOS “ SABER “ APTITUDES “ HACER “ COMPORTAMIENTOS “ SER .

octubre de 2010 -26- . Colombia. 1984 Alvaro Herrera Murgueitio Cali.COMPETENCIA LABORAL Información utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien Habilidades Conocimientos La visión de la persona sobre sí misma Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupo Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Aspecto característico de la conducta personal Factores que impulsan el comportamiento de la persona Spencer y Spencer.

o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando” David McClelland . octubre de 2010 -27- .COMPETENCIA (LABORAL) “Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto . habilidades. características de personalidad. Colombia. aspectos de auto imagen y de su rol social.Richard Boyatzis Información utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien Habilidades Conocimientos La visión de la persona sobre sí misma Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupo Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Factores que impulsan el comportamiento de la persona Aspecto característico de la conducta personal Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Motivos.

son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia” (OIT). octubre de 2010 -28- “Ventajas diferenciales” que resaltan de manera vívida las características de la Cultura Corporativa que la Organización persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”. Facetas “finas” del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas. destrezas. actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior. habilidades.COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISÉMICO Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo. Alvaro Herrera Murgueitio . en una organización o cultura específica. “Conjunto de conocimientos. Colombia. Son ciertas maneras de hacer las cosas. “Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente. que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado. Cali. en un cargo.

etc. capacidad (para hacer.). octubre de 2010 -29- .COMPETENCIA LABORAL “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” Norma ISO 9000:2000 “Habilidad. Colombia. para una tarea. calificado de forma adecuada o capaz” Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

… Alvaro Herrera Murgueitio Cali. valores. habilidades. Colombia. las funciones inherentes a un empleo. octubre de 2010 -30- . Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar. Definición de competencias. destrezas.DECRETO 2539 22/07/2005 “Artículo 2º. actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público. capacidad que está determinada por los conocimientos.

octubre de 2010 -31- . Colombia. 2007 Alvaro Herrera Murgueitio Cali. 2001 Ajustada. mediante la movilización de conocimientos. Herrera.COMPETENCIA LABORAL “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso). Adaptada: A. en un contexto determinado”. habilidades y actitudes.

Atributos: • Conocimientos • Habilidades • Actitudes Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. Capacidad 2.COMPETENCIA LABORAL Elementos fundamentales: 1. Resultado 3. octubre de 2010 -32- .

Definamos: 1. Competencia Laboral Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -33- . Competencia 2.

octubre de 2010 -34- . Colombia.Enfoques y Tipos de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -35- .COMPETENCIA LABORAL COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO CONOCIMIENTOS HABILIDADES HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES COMPETENCIAS TRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORES Modificado de Spencer. Colombia.. 2000 Alvaro Herrera Murgueitio Cali.1984 en: OPS/OMS. L.

resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. octubre de 2010 -36- Alvaro Herrera Murgueitio . COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar y decidir. participa en la organización de su trabajo y su entorno. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo. Cali. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar. esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades. se comunica efectivamente.TIPOS DE COMPETENCIAS (Bunk) COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas. Colombia.

Colombia. octubre de 2010 -37- .TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES) COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. octubre de 2010 -38-38 .ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS Competencias Organizacionales Alvaro Herrera Murgueitio Competencias de Rol Comportamentales Competencias de Rol Técnicas Competencias Específicas -39- Cali. Colombia. octubre de 2010 .

Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). octubre de 2010 -40- . Colombia.  Construir dos enunciados de competencias técnicas:   Una competencia específica. Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). Construir dos enunciados de competencias comportamentales:   Una competencia organizacional. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. octubre de 2010 -41- .Modelo de Gestión Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -42- .Según su Alcance Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

Colombia. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -43- .Gestión Humana Basada en Competencias ALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista Funcional Competencias técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias técnicas para desempeño de todos los cargos Conductual Competencias comportamentales para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales para desempeño de todos los cargos Holístico Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de todos los cargos Cali.

Identificación Competencias Fase II. octubre de 2010 -44- . Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase IV.Gestión Humana Basada en Competencias ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN IMPLEMENTACIÓN Fase I. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Colombia. Documentación Proceso MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Fase IV. Colombia. Identificación Competencias Fase II. Formulación PIM Fase V. octubre de 2010 . Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -45- COMUNICACIÓN Cali. Perfiles de cargos Fase III. Diseño Evaluación Competencias Información continua Fase I.

2. Colombia. Alistamiento organizacional para la GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -46- .

Identificación Competencias Fase II. Formulación PIM Fase IV. octubre de 2010 -47- . Documentación Proceso MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Perfiles de cargos Fase III. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Colombia.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN IMPLEMENTACIÓN Fase I.

ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN

Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos resultantes de éstas, aprovechables en la implementación del modelo de GHBC, en la medida que su realización sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia.

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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ALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO

Lo formal
Análisis de la Documentación, Procesos y Procedimientos de Gestión Humana
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
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GESTIÓN HUMANA
Direccionamiento Estratégico

Clientes: Procesos internos

Remuneración

Evaluación

Clientes: Procesos internos

DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias

Bienestar y SO
Requerimientos

Desarrollo

Selección

Satisfacción

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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EMPRESA

SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Caracterización de Procesos PROCESO: GESTIÓN HUMANA

Fecha: Versión: Página __ de __

OBJETIVO:
Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propósitos organizacionales

RESPONSABLE DEL PROCESO
Director de Gestión Humana

DOCUMENTACION
o o o o o o o Descripción de cargos Informe de aplicación de pruebas de selección Evaluación de desempeño Registro de formación Evaluación de actividades de formación Evaluación de actividades de bienestar Evaluación de actividades de SySO o o o o

RECURSOS
Personal competente Recursos financieros Infraestructura Suministros de oficina o o o o o o

REQUISITOS APLICABLES
Código Sustantivo del Trabajo Norma ISO 9001:2008 Normas ISO 14001:2004 Norma OHSAS 18001:2000 Reglamento Interno de Trabajo Reglamento de Higiene y Seguridad

PROVEEDORES
Gerencia

ENTRADAS
Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislación

ACTIVIDADES
Descripción de cargos: o Estructura organizacional o Perfiles de cargos Incorporación de personal: o Reclutamiento o Selección o Vinculación Gestión del desempeño: o Evaluación de desempeño o Desarrollo de personal Compensación: o Política salarial o Escala salarial o Nómina y prestaciones sociales Bienestar laboral: o Clima laboral o Seguridad o Salud ocupacional

SALIDAS
Personal competente y motivado Ambiente laboral satisfactorio

CLIENTES
Procesos internos de la organización Personal vinculado a la organización

Estado

Mercado laboral
Oferentes de formación Procesos organizacionales

Candidatos
Programas de formación Requerimientos de personal y de procesos

Compensación equitativa y competitiva
Desarrollo personal y profesional

PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Efectividad en selección Personal competente Clima laboral Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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EMPRESA

SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Caracterización de Procesos PROCESO: INCORPORACIÓN DE PERSONAL

Fecha: Versión: Página __ de __

OBJETIVO:
Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propósitos organizacionales

RESPONSABLE DEL PROCESO
Coordinador de Selección

DOCUMENTACION
oDescripción de cargos oInforme de aplicación de pruebas de selección

RECURSOS
•Personal competente •Recursos financieros •Infraestructura •Suministros de oficina

REQUISITOS APLICABLES
•Código Sustantivo del Trabajo •Norma ISO 9001:2008 •Normas ISO 14001:2004 •Norma OHSAS 18001:2000 •Reglamento Interno de Trabajo

PROVEEDORES
• Gerencia

ENTRADAS
Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislación Candidatos Requerimientos de personal y de procesos

ACTIVIDADES
Requisisicón de personal Reclutamiento de personal: o Consulta de banco de postulantes o Convocatoria o Recepción de postulaciones o Verificación de requisitos o Clasificación o Elaboración listado de candidatos Selección de personal: o Definición de técnicas e instrumentos a aplicar o Obtención, diseño de instrumentos de evaluación o Aplicación de pruebas o Generación de informe de selección o Decisión de contratación Vinculación: o Legalización de la contratación o Afiliación a la seguridad social o Socialización o Evaluación de periodo de prueba

SALIDAS
Personal competente

CLIENTES
Procesos internos de la organización

• • •

Estado Mercado laboral Procesos organizacionales

Proveedores de pruebas especializadas

Pruebas especializadas

PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Tiempo de respuesta en selección Costos de selección Alvaro Herrera Murgueitio Rotación de personal (período de prueba)

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Colombia. octubre de 2010 -53- Descripción de cargos Evaluación de desempeño Alvaro Herrera Murgueitio .Método Cali.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Direccionamiento estratégico Verificar Disponibilidad Actualización “Congruencia” Modelo Perfiles de cargos Instrumento .

ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Formación Verificar Detección necesidades Diseño acciones formación Estrategias formación Evaluación formación Referente de evaluación Pruebas aplicadas Selección de personal Compensación Alvaro Herrera Murgueitio Método de compensación Cali. Colombia. octubre de 2010 -54- .

Colombia.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Documentar los Hallazgos • • • • • Procedimientos Formatos Registros diligenciados Productos Actas y archivos de proceso (historia organizacional) Ejemplo Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -55- .

evitando situaciones que afecten su implementación o mantenimiento. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. o resistencia al cambio. por factores o fenómenos como desconocimiento.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Asegurar el éxito del modelo de GHBC. octubre de 2010 -56- . mediante el diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas. Colombia. entre otros.

Colombia.ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Análisis Cambios Gente Proyecto Propósito ¿Qué es el proyecto? ¿Por qué estamos cambiando ? ¿Qué estamos cambiando ? ¿A quienes impacta el cambio? metodología Adkar® de Prosci Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -57- .

ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN

Disposición

The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
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Cambio

ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN

Compromiso gerencial
Conocimiento

C
C

C
Alvaro Herrera Murgueitio

C O M P E T E N C I A

Convicción

Compromiso

Cali, Colombia, octubre de 2010

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ALISTAMIENTO
PREPARACIÓN

Comunicación

Presentación formal del modelo Información amplia, muy bien dosificada

Generación de expectativas

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua

Fase I. Identificación Competencias

Fase II. Perfiles de cargos

Fase III. Formulación PIM

Fase IV. Evaluación Competencias

Fase V. Documentación Proceso

Competencias Organizacionales

Diccionario de competencias

Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM

Definición Técnicas e instrumentos de evaluación

Levantamiento Proceso

Competencias de Rol

Matriz de competencias

Estandarización Procedimientos

Competencias Específicas
Alvaro Herrera Murgueitio

Elaboración Perfiles Cargos

Consolidación PMCD

Diseño Instrumentos de evaluación

Elaboración Manual
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COMUNICACIÓN

Cali, Colombia, octubre de 2010

Ejercicio Integrador Formular la estrategia de comunicación a utilizar para implementación del modelo de GHBC en su empresa Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -62- .

Colombia. octubre de 2010 -63- .ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Liderazgo mandos medios Comunicación y Educacion Negociación Implicación de los empleados Coacción Apoyo de la alta dirección Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. octubre de 2010 -64- .ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Motivación Conocimiento Reacción poco favorable Compromiso Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Desarrollo de habilidades Evaluación Descripción de cargos Formación Selección Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -65- . Colombia.

Plan de Trabajo – Cronograma de Trabajo • ¿Por qué elaborar un plan de trabajo y cronograma de trabajo? • ¿Qué diferencia hay entre el plan y el cronograma? • ¿Quiénes deben diseñar el plan para la implementación del modelo? • ¿Quiénes deben participar de la implementación? • ¿Quién/es es/son responsable/s de hacer seguimiento? Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -66- . Colombia.

EMPRESA Fases / Actividades ¿Qué? 0. Diseño modelo de evaluación: V. octubre de 2010 (Cargo) -67- . Preparación: SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Proyecto Gestión Humana Basada en Competencias Plan de Trabajo Método / Técnica / Estrategia ¿Cómo? Período / Duración ¿Cuándo? Responsable(s) ¿Quién? Fecha: Versión: Página __ de __ Justificación / Propósito ¿Por qué? / ¿Para qué? I. Formulación PIM: IV. Colombia. Elaboración perfiles de cargos: III. Identificación de competencias: II. Documentación del modelo: Elaborado: (fecha) (Nombre) Alvaro Herrera Murgueitio (Cargo) Revisado: (fecha) (Nombre) (Cargo) Aprobado: (fecha) (Nombre) Cali.

Cronograma de Trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -68- . Colombia.

Colombia.Ejemplos • Plan de trabajo • Cronograma detallado • Informe fases 0 y 1 Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -69- .

Actividad Elaborar el plan de trabajo y cronograma detallado para implementación del modelo de GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 .

Implementación del modelo de GHBC Cali. Colombia.3. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -71- .

Diseño Evaluación Competencias Fase V. Perfiles de cargos Fase III.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN IMPLEMENTACIÓN Fase I. octubre de 2010 -72- . Colombia. Documentación Proceso MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Identificación Competencias Fase II. Formulación PIM Fase IV.

Formulación PIM Fase IV. Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -73- COMUNICACIÓN Cali. Perfiles de cargos Fase III. Colombia. octubre de 2010 . Evaluación Competencias Fase V.PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua Fase I. Identificación Competencias Fase II.

Colombia.Perfil De Competencias Sector Privado Competencias De Rol Competencias Organizacionales Competencias Específicas Competencias Comportamentales Comunes Competencias Comportamentales Por Nivel Jerárquico Competencias Funcionales Sector Público Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -74- .

Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicos Artículo 7º. octubre de 2010 organización Alvaro Herrera Murgueitio -75- . Colombia. con la prioridades y metas organizacionales. Transparencia Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades. Decreto No. Cali. eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Hace uso responsable y claro de los recursos públicos. de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Orientación a Resultados Orientación al Usuario y al Ciudadano Definición Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos.

Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005 Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Profesional con personal a cargo . Colombia. octubre de 2010 -76- .Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Artículo 8º.sin personal a cargo Nivel Técnico Nivel Asistencial Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Liderazgo. Nivel Técnico Trabajo en Equipo. Aprendizaje Continuo. octubre de 2010 -77- . Asesor Conocimiento del Entorno. Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboración. Planeación. Construcción de relaciones. Colombia. Relaciones Interpersonales. Experticia Nivel Profesional. Nivel Directivo Dirección y Desarrollo de Personal. Toma de Decisiones. Creatividad e Innovación. Toma de Decisiones) Experticia Técnica. Manejo de la Información. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Nivel Asistencial Disciplina. Adaptación al Cambio. Experticia Profesional. iniciativa. Colaboración. Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo. Conocimiento del Entorno.

McGraw Hill. Colombia. Estrategias de Capital Humano. 2000 PERSONAS PROCESOS HUMANOS Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -78- .Competencias Comportamentales LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO VISIÓN CULTURA Y VALORES MISIÓN ESTRUCTURA OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VALORES Adaptado de Gratton Lynda.

Colombia.Método Cualitativo PROPUESTA Y ARGUMENTACIÓN DISCUSIÓN CONSENSO Análisis del Trabajo en direccionamiento pequeños estratégico grupos Propuestas de grupos Argumentación Discusión en plenaria Consenso sobre competencias Discusión en grupos Alvaro Herrera Murgueitio Cali.COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES . octubre de 2010 -79- .

Competencias Criterios de Evaluación 1 2 3 4 Puntaje Total Criterios de Evaluación: 1.Competencias Comportamentales . Incidencia media 3. No incide 1. ……… Alvaro Herrera Murgueitio Calificación . Colombia. ……… 2. octubre de 2010 . Incidencia alta -80- Cali.Puntuación: 0.Método Cuantitativo Matriz de Vester FCE . Incidencia baja 2.

octubre de 2010 -81- . Colombia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.  Gestión del Cliente:  Identifica las necesidades del cliente.  Orientacion al Logro:  Identifica metas.  Conservar relaciones.  Hablar y escribir efectivamente.Ejemplo Competencias Organizacionales  Comunicación:  Escuchar efectivamente.  Facilitar las decisiones del equipo.  Preguntar efectivamente.  Alcanza lo que se propone.  Fideliza al cliente.  Trabajo en Equipo:  Participar efectivamente.  Agrega valor a las solución de necesidades del cliente.  Muestra interés en obtener resultados.  Trabaja con factores de eficacia. interpersonales armónicas  Manejar sentimientos.

Roles (Grupos de Cargos) Roles Horizontales: Nivel Jerárquico Gerencial . Colombia.Directivo Producción Administrativo Prestación Servicio Roles Verticales: Área o Proceso Supervisión Comercial Operativo Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -82- .

Colombia.Relaciones públicas LIDERAZGO Influir y motivar a otros Delegar y empoderar a otros Tomar decisiones Liderar y desarrollar equipos GERENCIAMIENTO ESTRATÉGICO Relaciones efectivas con los clientes Pensamiento estratégico Negociación Entendimiento del negocio MANEJO DEL CAMBIO . . .Manejar proyectos.Presentación en público .Liderar el cambio . octubre de 2010 -83- . Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Manejar costos y presupuestos.Comunicación escrita .Administrar del cambio PLANEACIÓN Y CONTROL .Manejar riesgos.Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial) COMUNICACIÓN GERENCIAL .

Ejemplos Identificación Competencias Comportamentales Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -84- .

3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol. 2. octubre de 2010 -85- .Ejercicio Integrador Identificación de competencias comportamentales: 1. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Identificar las competencias organizacionales. Colombia.

Identificación de Competencias Técnicas Alternativas Metodológicas  Análisis Funcional .  Adopción/adaptación de Normas de Competencia Laboral Colombianas.Despliegue de Objetivos. Colombia.  Método Dacum. octubre de 2010 -86- . Alvaro Herrera Murgueitio Cali.  Descripción de Funciones de Cargos.

octubre de 2010 -87- .Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Individual Gerencial Proceso Clave Proceso Individual Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Individual Proceso Individual Propósito Clave De Valor Proceso Clave Subproceso Subproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Clave Subproceso Soporte Subproceso Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio C o m p e t e n c i a s Subproceso Cali. Colombia.

Colombia.Proceso Clave Gerencial Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Clave Propósito Clave De Valor Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Subproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Clave Soporte Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio C o m p e t e n c i a s Subproceso Subproceso Cali. octubre de 2010 -88- .

Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Gerencial Proceso Clave Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Propósito Clave De Valor Proceso Clave Subproceso Subproceso Proceso Clave Subproceso Soporte Subproceso Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio C o m p e t e n c i a s Subproceso Cali. Colombia. octubre de 2010 -89- .

Colombia. octubre de 2010 -90- .Proceso Clave Gerencial Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso Proceso Clave Propósito Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso De Valor Proceso Clave Subproceso Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Soporte Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio C o m p e t e n c i a s Cali.

octubre de 2010 Proceso Clave Subproceso Soporte Subproceso Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio C o m p e t e n c i a s -91- Subproceso .Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Gerencial Proceso Clave Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Propósito Clave De Valor Proceso Clave Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Cali. Colombia.

octubre de 2010 -92- . Colombia.Proceso Clave Gerencial Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Competencias Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Proceso Clave Propósito Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Subproceso Subproceso De Valor Proceso Clave Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Proceso Clave Subproceso Subproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Soporte Proceso Clave Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia.Ejemplos Despliegue de Objetivos Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -93- .

Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave. 5. Funciones de los tres macroprocesos. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso. Propósito clave de la organización. mediante método de despliegue de objetivos: 1.Ejercicio Integrador Identificación de competencias Técnicas: Identificar competencias técnicas. 2. Funciones individuales de los subprocesos necesarios según el cargo. octubre de 2010 -94- . NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol técnica Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. 4. 3.

Perfiles de cargos Fase III. Evaluación Competencias Fase V. Colombia. Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -95- COMUNICACIÓN Cali. Formulación PIM Fase IV.PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua Fase I. octubre de 2010 . Identificación Competencias Fase II.

-96- . octubre de 2010 . Colombia.Componentes de la Competencia -Operacionalización de las Competencias Nombre o denominación  Definición -Enunciado Descripción  Criterios de desempeño -Comportamientos Conocimientos y habilidades  Campo de aplicación  Evidencias requeridas Descriptores de Competencias Diccionario de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. RANGOS DE APLICACIÓN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Descripción de Competencias NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Código: Versión Fecha NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. Colombia. octubre de 2010 -97- . EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos evaluación para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento.

desempeño y conocimiento. implicaciones e importancia. (todos). INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo. Colombia. 06. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). Medición. objeto de los instrumentos. características. Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos) 04.TITULO DE LA N. aplicación. Valoración del producto. Evaluación: relaciones. CRITERIOS DE DESEMPEÑO A. Concepto. características. Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro B. d). b. 07. Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas. c. Guía entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. procesamiento. b. técnicas y su relación con la formación y certificación (todos) 02. clasificación. Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. Formulación preguntas. implicaciones. características. Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C. PRODUCTO: 1. c) 05. c. técnicas. tipos. Evaluación: Marco conceptual y normativo.C. Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E) RANGOS DE APLICACIÓN EVIDENCIAS: Producto. 2. (todos) 03. TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01. Los factores de evaluación. Observación. (d). Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación E. Validación de instrumentos de evaluación procedimientos. d). Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto. -98Cali. Calificación. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias. tipos. octubre de 2010 Alvaro Herreradocente/evaluador Murgueitio . 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. modelos. evidencias y resultados de aprendizaje (a. Relación entre métodos. son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro D. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el (a. métodos. interpretación e importancia (a. instrumentos. b.

Colombia.CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). octubre de 2010 -99- . (Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Cali.EMPRESA COMPETENCIA: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ COMPORTAMIENTOS .

COMPORTAMIENTOS . las funciones que le son asignadas.EMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. Colombia. octubre de 2010 -100- .CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • Cumple con oportunidad en función de estándares. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. objetivos y metas establecidas por la entidad.

EMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos. (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. octubre de 2010 -101- . COMPORTAMIENTOS . Colombia. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios. de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.

octubre de 2010 -102- . • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad.EMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores. Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. COMPORTAMIENTOS . (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas. Colombia.CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • • • • Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.

Descripción de Competencias EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. octubre de 2010 -103- . Alvaro Herrera Murgueitio Cali. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. Colombia.

octubre de 2010 -104- .c. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo. Conducción de reuniones eficaces. (a.COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión _____ Página ____ de ____ Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo con otros miembros del equipo. Capacidad de análisis. (a. Asume el aprendizaje en equipo con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje.e) 4. Motivación hacia el aprendizaje (a. Autodominio.d.e) 5. Practica el diálogo generando integración y complementación de saberes. Colombia. Relaciones interpersonales. d. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje. ( c ) 2.c) 7.d.d) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. (a.b. e.e) b. (a. Hábitos de estudio. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1.b.d. (a.c.d.b. c. Se motiva e interesa por los desarrollos tecnológicos por el beneficio institucional.e) 3.b. 6. CRITERIOS DE DESEMPEÑO a.

(a. de la institución y de los procesos a cargo.b.b.f.d ) Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e. 2. Promueve el trabajo en equipo continuamente. octubre de 2010 -105- . f) 6.f. d ) Políticas. rentabilidad y productividad (a. Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales. 3.g ) Criterios de eficiencia.COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Administración de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos. b) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Motivación de colaboradores (a.c.e.g ) Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e. Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. CRITERIOS DE DESEMPEÑO a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales Delega las responsabilidades a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno. Competencias de sus colaboradores (a. Utiliza la infraestructura disponible para su desempeño aprovechando todo su potencial.f.d ) c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de acuerdo con las necesidades institucionales.b.b. Colombia. eficacia.c. g) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. objetivos y direccionamiento estratégico del sector. 5.g) d) e) 4.c. 1.c.d.

Selecciona la mejor alternativa acorde con las necesidades y recursos. d. Observación perspicaz (a.e.c. Proactividad (a. CRITERIOS DE DESEMPEÑO a. asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos. Lógica (a.b.b.d. Negociación (d. Técnicas para análisis y solución de problemas (a. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.c.f ) 9.e. octubre de 2010 -106- . b. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de manera precisa. Toma de decisiones (e.b. Caracteriza las situaciones anómalas objetivamente.c.f ) 7.c.d.b.c.e.f ) Alvaro Herrera Murgueitio Cali.d. e.f ) trabajo oportunamente. 3.d. Detecta las contingencias en el desarrollo del CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1.e.b. Identifica las alternativas de solución con criterio técnico.d. c.f ) 8.e. Procesos y procedimientos a cargo (a.COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Análisis y solución de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios.d.b.d.f ) 4.f ) 5.e.e. Objetividad (a.f ) 2.f ) 6.c. Colombia.b.c. Recursividad (a.e. f.

g). octubre de 2010 -107- . f. d. b. g) 5. g) 2. c. Cali. e. c. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. g). e. d. (a. f. Diseña programas de seguridad y salud ocupacional cumpliendo con la normativa vigente y las políticas organizacionales. e. Estructura y procesos organizacionales (a. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. b. Alvaro Herrera Murgueitio 4. e. d. c. f. Colombia. d. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto. Planea y tramita las mejoras en seguridad de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad. b. c. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a. Establece programas de seguridad y salud ocupacional que satisfacen las necesidades organizacionales. b. d. d. b. f. f. g) 3. c. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a. c. b.COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEÑO a. e. e.

Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). octubre de 2010 -108- . Colombia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Descripción de Competencias EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ COMPETENCIA: NIVEL Grado de desarrollo de la competencia COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES DEFINICIÓN Enunciado por nivel de desarrollo.

2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas 3. NIVEL DEFINICIÓN Capacidad para escuchar. las diferentes ideas. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad C Capacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeño. octubre de 2010 poco interés en sus ideas Alvaro Herrera Murgueitio . interrumpiendo continuamente o demostrando -109Cali. 2. Documenta ideas. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. respetando las de otro 3. de manera satisfactoria para los intereses de la organización 3. cuestionándolas y valorándolas asertivamente. con base en los requerimientos organizacionales 1. interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal. Es elocuente en la comunicación oral y escrita.COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Comunicación: Interactuar con diferentes interlocutores. COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales 3. Colombia. No presta atención para escuchar a otros. utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo A 1. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas. logrando interacción con diferentes grupos de interés. Expresa sus ideas con lenguaje claro. interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas. facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos organizacionales. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios B Capacidad para escuchar. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas D 1. de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales 2. escrita y no verbal. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios. 2. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo. expresando y sustentando ideas en forma oral.

No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse -110Cali. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad 2. en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. dominio y experticia técnica demostrados. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales A 1. o no lo hace oportunamente 3. para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria 1. COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES 1. NIVEL DEFINICIÓN Generar propuestas basadas en la experticia. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño B C D COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. a partir de la solvencia. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización 2. credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados. aplicando fundamentos conceptuales. Colombia. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad 3. participando y contribuyendo. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad 2. demostrando conocimiento técnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores 3. además en grupos de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso.COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Credibilidad técnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales 1. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos 1. Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. el dominio conceptual y metodológico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno. logrando el reconocimiento. metodológicos y experticia. octubre de 2010 en ello Alvaro Herrera Murgueitio . Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos 2. las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeño. credibilidad y confianza por parte de la comunidad Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeño. alcanzando un alto reconocimiento.

Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional. contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos. NIVEL DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional A EXPERTO Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional. Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos. octubre de 2010 -111- . Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo. Cali. los contenidos y la población objetivo Propone objetivos. B AVANZADO Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ B. Alvaro Herrera Murgueitio Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos. Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. lineamientos y filosofía institucional. Colombia.1 Formular el currículo con base en la Normatividad.2. D INICIAL Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional. C INTERMEDIO Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos. No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente COMPETENCIA NO DESARROLLADA Propone objetivos. contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.

Niveles -Grados. Colombia.de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -112- .

Ejemplos Diccionarios de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -113- . Colombia.

Ejercicio Integrador Elaboración diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -114- .

Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. D.1.2. D.1. D.3.3. D.1. Dotar el puesto del material de intendencia requerido. D. D.2. 7 X Cali. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programación del Alvaro Herrera Murgueitio servicio. E SP TC JO JE AR PR CT DSC OM SCC SPU 1 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 2 3 4 5 6 D.2. de acuerdo con las especificaciones del servicio.1.2. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio.1.1. D.3.MATRIZ DE COMPETENCIAS CARGO NUM COMPETENCIA G D.3.1. octubre de 2010 -115- . Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio.2.3.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. Colombia.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas.1. D.1.1.2.

Colombia. octubre de 2010 Cargo 5 C A A A Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 … Competencia n C Alvaro Herrera Murgueitio -116- .Matriz de Competencias CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 A B A B B B Cargo 2 B B C Cargo 3 A A A C Cargo 4 B A B C A A A D A C A Cali.

octubre de 2010 -117- . REQUISITOS: EDUCACIÓN: FORMACIÓN: EXPERIENCIA: OTROS: IV. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO: ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS III. PLAN CARRERA: MOVILIDAD A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo? DESCRIPCIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS I. IDENTIFICACIÓN: NOMBRE DEL CARGO: DIVISIÓN JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: DEPARTAMENTO CATEGORIA: SECCION HOJA: 1/1 II.

Colombia.Instrumento Perfil de Cargo por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -118- .

Ejemplos Perfil de Cargo por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -119- . Colombia.

Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados.Ejercicio Integrador Elaboración perfil de cargo: Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido). Colombia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -120- .

Identificación Competencias Fase II. Colombia.PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua Fase I. octubre de 2010 . Perfiles de cargos Fase III. Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -121- COMUNICACIÓN Cali. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase V.

y evidenciada mediante la evaluación. Colombia.Brecha de Competencia Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida. Competencia Requerida • Descripción del cargo • Diccionario de Competencias Brecha de Competencia • BC = CR CE Competencia Exhibida • Evidencias Recolectadas • Juicio de Competencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -122- . establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado.

Colombia.Brechas de Competencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -123- .

octubre de 2010 -124- . Colombia.Autodiagnóstico Comportamientos Criterios de Desempeño ConocimientosHabilidadesActitudes Autoevaluación Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Instrumento Autodiagnóstico de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -125- .

formación.Plan Individual De Mejoramiento . capacitación y entrenamiento.PIM Definición de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Es Propósito Satisfacer las necesidades de educación. Colombia. octubre de 2010 -126- .

Colombia.Instrumento Plan Individual de Mejoramiento Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -127- .

Consolidación PMCD Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -128- .

APROBO Cargo) Líder Equipo Gerencia (Nombre): Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector acetatos. Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas 3. manipulación de alimentos. documentos Operación del proceso Proyector acetatos Televisor VHS y 2. Externa (ARP Alfa) Empresa Septiembre/ 08 Diurno 8 horas ELABORO: (Cargo) Líder Equipo Fabrica (Nombre): OBSERVACIONES: (Firma): Fecha: Mayo/008 (Firma): Fecha: Mayo/08 ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento – Participantes(s) – Cargo (s) FO-104-002 Alvaro Herrera Murgueitio Cali. 1 de 11 _____ DURACIO N RECURSOS/ COSTOS 1. No. presentación personal. pesaje. Practicas higiénicas. Consec utivo Del Evento Contenido del Evento del Entrenamiento Entidad/ Instructor LUGAR FECHA HORARIO PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo) FECHA VIGENCIA Mayo/08 Pág. pesaje. empaque y cosido de los sacos de azúcar. octubre de 2010 -129- . Técnicas estadísticas Capacitación procedimiento de empaque Buenas Practicas de Manufactura Seguridad industrial y salud ocupacional Manejo de las variables del proceso de secado. equipos y utensilios de trabajo Uso de elementos de protección personal.PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO PLAN POR AREAS: PROYECTOS ESPECIALES: Nombre del Evento No. cosido y empaque Conceptos generales sobre los procesos de secado. prevención de accidentes. Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas 4. Colombia.

Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo. Realizar simulación de autodiagnóstico (cada ocupante). Alvaro Herrera Murgueitio Cali. 2. 3. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo. 4. octubre de 2010 -130- . Colombia.Ejercicio Integrador Elaboración PIM: Realizar y documentar prueba piloto de concertación del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidación del PMCD: 1. Realizar simulación de entrevistas de concertación del PIM.

PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua Fase I. Evaluación Competencias Fase V. Colombia. octubre de 2010 . Perfiles de cargos Fase III. Identificación Competencias Fase II. Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -131- COMUNICACIÓN Cali. Formulación PIM Fase IV.

octubre de 2010 -132- . Colombia.Evaluación de/por Competencias TIPOS DE EVIDENCIAS Verificación de DE COMPORTAMIENTOS comportamientos 360º DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO Evaluación de conocimientos Observación del desempeño DE PRODUCTO Valoración de producto Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia.Evaluación de/por Competencias TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS Verificación de comportamientos 360º Entrevista DE CONOCIMIENTOS Evaluación de conocimientos DE DESEMPEÑO Observación del desempeño Simulación DE PRODUCTO Valoración de producto Assessment Center Method Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -133- .

octubre de 2010 -134- .Técnicas e Instrumentos de Evaluación Competencias Técnica Valoración de producto Instrumento(s) Técnica X Comportamental Lista de chequeo Observación del desempeño Evaluación de conocimientos Verificación de Comportamientos Multifuente/360º Alvaro Herrera Murgueitio X Cuestionario (Oral .escrita) X X Cuestionario X X Cali. Colombia.

EVALUACIÓN 360 O Superiores Evaluado Proveedores 360° Clientes Colegas Colaboradores Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -135- . Colombia.

Colombia.Métodos de Evaluación: Elección Forzosa Criterios de Desempeño / Comportamientos ¿Cumple ? Si No ¿Cumple? Criterios de Desempeño / Comportamientos Si Parcialmente No Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -136- .

Colombia. octubre de 2010 -137- .Métodos de Valoración: Escalas Mixtas EVALUE EL DESEMPEÑO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR – IGUAL – MENOR CALIFICACION FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEÑO DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO. LA CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEÑO EN TODOS. EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO. FOMENTADO LA PARTICIPACION. DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS JEFES Y SUS COMPAÑEROS Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

....... INICIATIVA CALIDAD DEL TRABAJO INTERES POR EL CARGO CONOCIMIENTO DEL CARGO NECESITA MEJORAR…………………………………………………………………..... octubre de 2010 -138- ......…………………………ALTA CALIDAD.................................. EXCELENTE Alvaro Herrera Murgueitio Cali..INTERÈS TOTAL DEFICIENTE ………………………………………....................………………………….. Colombia.Métodos de Evaluación: Escalas Graficas CARECE TOTALMETE…………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL. TOTALMENTE DESINTERESADO……….

Colombia. en situaciones relacionadas con su trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Métodos de Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento 6 ALTO 5 4 3 2 BAJO 1 PROMEDIO Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se tiene sobre el comportamiento-desempeño de la persona. octubre de 2010 -139- .

RARA VEZ 1. Colombia. CASI NUNCA 5. RARA VEZ 1.Métodos De Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento Se evalúa la conducta mediante indicadores observables durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios: SIEMPRE FRECUENTE POCO NUNCA 5. SIEMPRE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 POCO FRECUENTE 2. CASI SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA 3 A VECES 2. octubre de 2010 -140- . NUNCA Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Ejemplos Instrumentos de Evaluación -no diligenciados- Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -141- . Colombia.

Ejemplos Instrumentos de Evaluación -diligenciados- Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -142- .

Definir la técnica de evaluación a utilizar: para el cargo o para cada competencia. 2. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluación. Colombia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. 3. Elaborar el (los) instrumento(s) según lo definido. octubre de 2010 -143- .Ejercicio Integrador Diseño proceso de evaluación: Construir el (los) instrumento(s) para evaluación de desempeño a ocupantes del cargo : 1.

Evaluación Competencias Fase V. Identificación Competencias Fase II. octubre de 2010 . Documentación Proceso Competencias Organizacionales Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Documentación necesidades de mejoramiento Concertación PIM Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Levantamiento Proceso Competencias de Rol Matriz de competencias Estandarización Procedimientos Competencias Específicas Alvaro Herrera Murgueitio Elaboración Perfiles Cargos Consolidación PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Manual -144- COMUNICACIÓN Cali.PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de expectativas Información amplia y dosificada Presentación formal del modelo Información continua Fase I. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase IV. Colombia.

Documentación del Proceso 2. octubre de 2010 -145- . Identificación de actividades 3. Definición de procedimientos 1. Construcción de estándares Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

Colombia. octubre de 2010 -146- .Ejemplos • Manual de Competencias • Estándares Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

4. Mantenimiento del modelo de GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -147- .

Formulación PIM Fase IV.ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN IMPLEMENTACIÓN Fase I. Perfiles de cargos Fase III. Colombia. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -148- . Identificación Competencias Fase II.

Colombia.Cubrir vacantes (interna o externamente) con base en el perfil de competencias establecido para el desempeño de los cargos. octubre de 2010 -149- . MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

 Rasgos. Alvaro Herrera Murgueitio  Técnicas e instrumentos acordes con cada selección a realizar. Colombia.Selección de Personal Tradicional  Títulos . octubre de 2010 -150- .  Técnicas e instrumentos estandarizados. Por Competencias  Capacidades. Cali.  Comportamientos desempeños.certificados.

PROCESO DE INCORPORACIÓN RECLUTAMIENTO PERFILES DE CARGOS PERSONAL IDÓNEO “COMPETENTE” VINCULADO SELECCIÓN POSTULANTES VINCULACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -151- . Colombia.

externa . octubre de 2010 -152- .mixta) RECEPCIÓN POSTULACIONES VERIFICACIÓN REQUISITOS “VERIFICACIÓN COMPETENCIAS” NO ¿Hay postulantes? SI LISTADO POSTULANTES Cali.R E C L U T A M I E Análisis N Mercado laboral de reclutamiento T Estrategias Umbra de competencias O Alvaro Herrera Murgueitio REQUISICIÓN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES ¿Hay postulantes? NO SI CONVOCATORIA (interna . Colombia.

etc Cali. en sistemas y redes. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -153- .elempleo.com 4 Especialistas en mercadeo. y asistentes de contabilidad • Recomendaciones de personal vinculado • ascensos • www.elempleo.com 3 auxiliares contables y técnicos • Prensa local • Herramienta de reclutamiento interno Tercerización (outsourcing) 2 1 Vendedores de tiendas propias cargos auxiliares. Colombia. aseadores. mensajeros. bodegueros.RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO 7 Gerencia general Gerencia de programado por procesos internacionales Ascensos o promociones 6 5 primera línea • Ascensos Gerencia media • “Robo” a otras empresas • www.

Colombia.SELECCIÓN COMPETENCIA REQUERIDA* VS COMPETENCIA EXHIBIDA Establecida en la descripción o perfil de competencias del cargo Identificada mediante técnicas e instrumentos para evaluación de competencias DECISIÓN .VINCULACIÓN * Umbral de competencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -154- .

Colombia.UMBRAL DE COMPETENCIAS Nivel mínimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -155- . las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada. sobre la base de que desarrollará internamente y mediante la concertación y ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM). Cali.

•Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas 6 5 primera línea Gerencia media •Prueba de inglés •Competencias conductuales 4 Especialistas en mercadeo. mensajeros. bodegueros. y asistentes de contabilidad Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas •Revisión de candidatos •“clínica de ventas” (assessment center) 3 auxiliares contables y técnicos 2 1 Vendedores de tiendas propias cargos auxiliares. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -156- . aseadores. etc Revisión de candidatos Cali.SELECCIÓN ESTRATÉGICA 7 Gerencia general Gerencia de Entrevistas y pruebas especiales Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales. Colombia. en sistemas y redes.

Colombia.Selección por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -157- .

octubre de 2010 -158- . Colombia.TÉCNICAS DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS VALORACIÓN DE PRODUCTO ASSESSMENT CENTER OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Assessment Center Method -ACM- Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -159- .

Colombia. octubre de 2010 -160- .Película El Método (Grönholm) Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -161- . Colombia.Actividad Ganen lo máximo que puedan Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

1991) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -162- . eficiente y seguro de una actividad laboral concreta” ( Le Boterf.Assessment Center Method -ACM“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz.

Simulación Juego de roles Estudio de casos In basket Ejercicio en grupo Proyectos con base en el trabajo Competencias técnicas Competencias comportamentales • Lista de chequeo • Informe • Guía de observación Presentaciones Encontrar hechos Ejercicio prácticos Ejercicios de escucha Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -163- . Colombia.

Colombia.Assessment Center Method -ACM- Candidatos Observadores Moderador Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -164- .

Colombia. • Dar igualdad de condiciones distorsiones en el proceso.Candidatos • Entre 4 y 8 participantes. • Que no conozcan los ejercicios a realizar. octubre de 2010 -165- . para no generar Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

En lo posible debe ser una persona de GH. Cali. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -166- .Moderador • • • • Persona responsable de la organización y logística. Responsable de la consolidación de los resultados. con formación y dominio del ACM. Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM diseñado. Colombia.

octubre de 2010 -167- • • Alvaro Herrera Murgueitio . Recomendable que esté quien será el jefe inmediato. Cali. También se recomienda la participación de un par. Si son pocos candidatos. el número de observadores puede ser una persona menos que el número de candidatos. Colombia.Observadores • Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo: competencias a evaluar y situaciones que se manejan habitualmente en éste. Un observador por cada dos o tres candidatos.

Cierre Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Fases del Assessment Center 1. octubre de 2010 -168- . Colombia. Desarrollo 3. Preparación 2.

Colombia. octubre de 2010 -169- .Preparación del Assessment Center 1) Definición de moderador y selección de observadores 2) Entrenamiento de observadores 3) Revisión del perfil del cargo del cargo 4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil 5) Diseño de instrumentos de observación 6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. poniendo a los candidatos “en el desempeño del cargo” al cual aspiran.Diseño de Actividades de ACM Definir situaciones o escenarios imaginarios. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -170- . pero que tengan bastante similitud con la realidad del cargo.

Colombia.Diseño de Actividades de ACM 1. Identificar actividades de simulación por medio de las cuales se pueden evaluar esas competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -171- . Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo): • Organizacionales • Comportamentales de rol • Técnicas de rol • Específicas 2. Establecer el umbral de competencias 3.

Colombia. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. • Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio. por tanto. y. del papel que debe cumplir el participante.Diseño de Actividades de ACM Con base en las competencias requeridas para el desempeño del cargo (perfil): • Prescribir la actividad: Definir el escenario Definir las actividades a realizar Definir la intervención del o de los candidatos Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere que el(los) candidato(s) haga(n). octubre de 2010 -172- .

Diseño de Actividades de ACM Instrumentos para ejecución del ACM: • Instructivo para evaluadores • Instructivo para candidatos • Instrumentos de evaluación (guías de observación – rejillas) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -173- .

Colombia.Actividades de ACM Existen pruebas estandarizadas. octubre de 2010 -174- . pero: • ¿son las competencias que necesito evaluar? • ¿la descripción de estas competencias corresponde con la establecida en nuestro diccionario? Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas. validadas para evaluar un conjunto de competencias. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. diseñadas y validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la organización.

Cali.Preparación del Assessment Center Los observadores: • • • Deben conocer muy bien los ejercicios. la secuencia de los mismos en el ACM y las competencias a evaluar. Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a utilizar en cada ejercicio. Colombia. Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y su perfil. octubre de 2010 -175- Alvaro Herrera Murgueitio .

Colombia.Desarrollo del Assessment Center 1) Recepción de participantes (contextualización) 2) Ejecución de los ejercicios 3) Observación (evaluación) 4) Aplicación de instrumentos de evaluación (guías de observación) Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -176- .

Materiales requeridos.Moderador • • Confirmar asistencia de candidatos y observadores. octubre de 2010 -177- Alvaro Herrera Murgueitio . Colombia. Cali. Confirmar y alistar lugar: • • • Distribución de espacios y sillas que permita interacción de candidatos y observación de evaluadores. Registros de observación (instrumentos de evaluación). • Filmación (en caso necesario).

Colombia. Cali. Presentación estructurada (ejercicio diseñado). octubre de 2010 -178- Alvaro Herrera Murgueitio . 2. presenta a los observadores y comunica el objetivo del Assesment Center y la metodología que se utilizará. Presentación de los Candidatos .Moderador 1. Da la bienvenida a los participantes.Opciones: • • Presentación abierta.

Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -179- . prejuicios y critica. libres de suposiciones y juicios de valor. • Evitar generalizaciones. • No “rotular” a los candidato con base en apreciaciones. Colombia. incluyendo contacto visual.Desarrollo del Assessment Center Observadores: • Centrarse en los comportamientos observados. • Se requiere toda la atención.

• No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos antes de la reunión en plenaria.Desarrollo del Assessment Center Observadores: • Evitar comentarios durante la evaluación. octubre de 2010 -180- . • Asumir una disposición para observar que recopilar información sobre los focos a evaluar. Colombia. permita Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia.Identificación de candidatos “competentes”.Cierre del Assessment Center 1) Discusión de las evaluaciones 2) Valoración de competencias de los candidatos . octubre de 2010 -181- . Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Cierre del Assessment Center 1. Moderador: lidera la discusión de resultados de evaluación de cada candidato. octubre de 2010 Alvaro Herrera Murgueitio -182- . Cali. validando elementos cualitativos y cuantitativos observados en función de cada competencia evaluada. Colombia. 2. Permitir que cada observador diligencie su formato de evaluación. 3. Moderador: toma nota de la discusión y consolida resultados y genera informe final.

Análisis de Resultados Evaluadores Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Resultado 1 2 3 4 total Competencias Competencia 1 Competencia 2 … … … Competencia n Resultados totales Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -183- .

octubre de 2010 -184- . Colombia.Informe Gráfico Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -185- . Colombia.VENTAJAS • Alta validez. requiere implicación y participación activa por parte del evaluado • Aportan información realista • Se evalúan varias competencias al mismo tiempo • Aplicación individual y/o grupal • Utilización para varios fines (Evaluación y formación) Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

DESVENTAJAS • Elaboración compleja • Altos costos (diseño y aplicación) • Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico) • Equipamiento costoso • Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -186- . Colombia.

Participan observadores de la línea especialmente entrenados Observación de conductas en situaciones simuladas por parte de varios evaluadores El método es fácilmente comprendido por los participantes. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.DIFERENCIAS ACM Se desarrollan diferentes actividades. capacidad de expresión. se miden factores sociales e intelectuales. TEST/PRUEBAS Los test difieren entre si pero miden generalmente habilidades cognitivas o características de personalidad Son administrados por profesionales psicólogos ENTREVISTAS Ejercicio unipersonal Los entrevistadores no siempre tiene el entrenamiento adecuado Los candidatos tienden a Lo que el candidato diga acerca responder lo que entienden mas de lo que ha hecho o pudiera le conviene requiriendo una hacer esta predeterminado profunda evaluación El método suele ser incomprensible para los participantes La equidad y objetividad del método depende del evaluador. Colombia. octubre de 2010 -187- .

Ejercicio Integrador
Simulación
¿Qué simulaciones utilizaría para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de selección?

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

-188-

Selección por competencias

Entrevista por competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
-189-

LA ENTREVISTA
Comunicación entre dos o más personas orientada hacia un objetivo específico.

Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés está en obtener información de la otra parte.

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

-190-

Entrevista por Competencias
Tipo de Entrevista Instrumentos de Evaluación Competencias que Evalúa Técnicas Comportamentales

Entrevista de Descripción de Conductas - BDI

• Guía de entrevista • Informe

XX

XX

Entrevista Situacional - SI

• Lista de chequeo

XX

X

Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

-191-

Colombia. octubre de 2010 -192- .Conducción de la Entrevista SITUACIÓN TAREA ACCIÓN RESULTADO STAR Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

octubre de 2010 -193- .Aspectos explorados: • SITUACIÓN: Qué pasó?¿Dónde?¿Cómo?¿Cuándo?¿Con quién? • TAREA: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer?¿Para qué? • ACCIÓN: ¿Qué hizo?¿Cómo?¿Por qué? ¿Qué hicieron los otros? • RESULTADO: ¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?¿Cómo lo supo?¿Qué pasó después? Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

Cali.S O L Alvaro Herrera Murgueitio SITUACIÓN Situación vivida o supuesta: real (BDI) o hipotética (SI). octubre de 2010 -194- .Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos.. OPERACIÓN Que acciones identificó. Colombia. Específicamente que hizo. Pasos que siguió. LOGRO Resultados o cambios de las acciones.

como Actuó en dicha situación o tarea. octubre de 2010 -195- . • Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Uso de la herramienta SOL: • Identificar una Situación especifica o que involucra al candidato. Colombia. Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas. • Investigar que hizo el candidato (Tarea).

Colombia. octubre de 2010 -196- .SOL completa Cuando: Entrevistador debe: Se expresa de forma que impide Hacer seguimiento: conocer detalles precisos completar STAR – SOL Hacer seguimiento: Habla de situaciones hipotéticas obtener STAR .SOL: Entrevistador: pregunta Candidato proporciona: STAR .STAR .SOL Alvaro Herrera Murgueitio Cali.SOL o casos que nunca ocurrieron verdadera Responde de manera adecuada cada una de las preguntas Continuar: nueva STAR .SOL parcial STAR – SOL falsa STAR .

Ejemplos Preguntas entrevista por competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -197- . Colombia.

el cual usted preferiría hacerlo solo? ¿Por qué?  Hábleme de una ocasión en la que haya disfrutado mucho de trabajar en equipo Cali.Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca al logro de los propósitos organizacionales Comportamientos/ Criterios de Desempeño  Trabaja por los objetivos de equipo Preguntas Sugeridas  ¿Cuál considera que ha sido su mayor logro al trabajar en equipo? Descríbalo por favor  Descríbame una situación en la cual haya tenido dificultades para realizar un trabajo en equipo. ¿Qué acciones llevo a cabo ante la misma?  Cuénteme una situación en la cual usted haya tenido que escoger entre sus objetivos personales y los del equipo. ¿Qué sucedió?  ¿En alguna ocasión se le ha pedido que realice un trabajo en equipo. Colombia. octubre de 2010 -198-  Se compromete y cumple oportunamente con sus responsabilidades  Pide ayuda y opiniones al resto de equipo  Participa con ideas y aportes en el trabajo de su equipo  Transmite actitud positiva al equipo Alvaro Herrera Murgueitio .

Colombia.Ejemplos Guía de entrevista por competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -199- .

Alvaro Herrera Murgueitio Cali.Ejercicio Integrador Entrevista por competencias Elaborar guía de entrevista para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional). Colombia. en un proceso de selección. octubre de 2010 -200- .

Evaluar Retroalimentar/ concertar GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Desarrollar La gestión del desempeño es un instrumento clave para articular el desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto estratégico MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -201- .

Colombia.GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Descripción (perfiles) de cargos Diccionario de competencias utiliza Instrumentos de evaluación Plan de evaluación corresponde) Ejecución de la evaluación desarrolla (si Plan individual de mejoramiento Plan maestro capacitación-desarrollo Mejoramiento genera Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -202- .

Tres Momentos del Desarrollo de Personas DESARROLLO DE PERSONAL PUESTO DE TRABAJO MOVILIDAD HORIZONTAL MOVILIDAD VERTICAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -203- . Colombia.

Evaluación de resultados de la formación SEGUIMIENTO 2. Colombia.NORMA ISO 10015:2003 1. octubre de 2010 -204- . Definición de necesidades de la organización 4. Diseño y planificación de la formación 3. Proveer la formación Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. octubre de 2010 -205- . DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Cali.1.

Colombia.EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Proceso (Identificación áreas de desempeño) Referente Estandarizado Juicio de Competencia Recolección de Evidencias Desempeño Laboral Propósito (Nivel de competencia requerido) Identificar Necesidades Formación (Tres momentos) Entrenamiento Proporcionar Capacitación Desarrollo Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -206- .

ES: Secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida laboral PRESUPONE: Desarrollo profesional gradual y cargos cada vez más elevados y complejos ES: Proceso formalizado y secuencial según potencialidades y expectativas DESARROLLO DE CARRERA INTEGRA: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Alvaro Herrera Murgueitio PLANEACIÓN DE RRHH BENEFICIOS LABORALES Cali. Colombia. octubre de 2010 -207- .

PLAN DE CARRERA Intereses y Expectativas Necesidades de Relevo Evaluación de desempeño Assessment Center Reconocimiento Evaluación de Competencias COMPETENCIAS A DESARROLLAR Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -208- . Colombia.

capacitación y entrenamiento. Colombia. Plan Individual De Mejoramiento - PIM Es Definición de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. formación. Propósito Satisfacer las necesidades de educación.2. octubre de 2010 -209- .

octubre de 2010 -210- . los instrumentos de evaluación aplicados  Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un lugar que permita buena comunicación y tranquilidad -no interrupciones- Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Preparación la entrevista:  Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que se hace necesario mejorar  Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el conocimiento que se tiene del colaborador  Preparar el material: tener disponibles el instrumento “PIM” y. Colombia. en lo posible.Entrevista de Retroalimentación 1.

propósitos de la reunión y de la organización Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador perciba positivamente el proceso Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando moderar la subjetividad) Plantear posibilidades de desarrollo: según características y posibilidades del colaborador y de la organización Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento “PIM” Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -211- .Entrevista de Retroalimentación 2. Desarrollo de la entrevista:      Introducción: saludo.

Colombia. Desarrollo de Competencias Reinducción Proyectos Inducción Acompañamiento Talleres Rotación Cargos Conferencias Simulaciones Outdoor Training Aprendizaje Coaching Demostraciones Cursos Autoforma -ción Seminarios Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -212- .3.

Formación Proveer conocimientos. Colombia. octubre de 2010 -213- Alvaro Herrera Murgueitio . habilidades y comportamientos necesarios para el desarrollo de las competencias Método Tradicional Autoformación Formación en el Trabajo Cali.

6 PBL (ABP) Outdoor Training Foro Tareas Dirigidas Laboratorio TRABAJO GRUPAL Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -214- . Colombia.TRABAJO INDIVIDUAL ENSEÑANZA INDIRECTA ENSEÑANZA DIRECTA Seminario Taller Simposio Diálogo Discusión Demostración Investigación Dinámica Grupos Por descubrimiento Expositiva Clase Magistral Panel MÉTODO TRADICIONAL Mesa Redonda Estudio Casos Philips 6.

FORMACIÓN FORMACIÓN EN EL EL EN TRABAJO TRABAJO Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -215- . Colombia.

INICIATIVA – MOTIVACIÓN PERSONAL INICIATIVA – MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -216- .

Colombia.Ejemplos Guías para Autodesarrollo de competencias Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -217- .

Taller en Clase Desarrollo de competencias Elaborar guía para autodesarrollo. de una competencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -218- .

Colombia.4. octubre de 2010 -219- . 1959  Aplicación  Impacto  ROI (Jack Philips. Evaluación de la Formación  Reacción (Satisfacción)  Aprendizaje Donald Kirkpatrick. 1980) Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

Colombia. octubre de 2010 -220- .EVALUACIÓN DE REACCIÓN  Logística  Docente  Contenido  Desarrollo Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

1956) Cali. octubre de 2010 -221- .EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE  Memoria  Comprensión  Aplicación  Análisis  Síntesis  Evaluación Alvaro Herrera Murgueitio Taxonomía de Bloom (Benjamín Bloom. Colombia.

octubre de 2010 -222- .EVALUACIÓN DE APLICACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

EVALUACIÓN DE IMPACTO APORTE DE GH A LA ESTRATEGIA Diseñar y desarrollar la intervención de GH Definir situación actual a mejorar o problema existente referidos al objetivo estratégico o al proceso Determinar el costo del problema Estrategia Establecer causas de los problemas (aislar los efectos de GH) Determinar meta del indicador Construir indicadores que muestran los problemas Determinar valor actual del indicador Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -223- . Colombia.

oo $800.000.EVALUACIÓN ROI RELACIÓN BENEFICIO / COSTO Beneficios del programa Costos del programa Costo del programa (25 participantes): $800.oo $2. octubre de 2010 -224- .000.oo RBC: 3.000.0 Alvaro Herrera Murgueitio Cali.oo Beneficios por el programa: $2.000. Colombia.400.400.

oo Beneficios por el programa: $2.EVALUACIÓN ROI RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN Beneficios netos del programa Costos del programa Costo del programa (25 participantes): $800.000.000.400. octubre de 2010 -225- . Colombia.oo ROI: 200% Alvaro Herrera Murgueitio Cali.$800.400.oo $2.000.000.000.oo .oo X 100 $800.

en un marco de racionalidad laboral vigente.Establecer un sistema de compensación que contribuya de manera significativa a la satisfacción y retención del personal idóneo. octubre de 2010 -226- . MANTENIMIENTO Selección de Personal por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Remuneración Basada en Competencias acorde con las condiciones organizacionales y el cumplimiento de la legislación Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia.

octubre de 2010 -227- . Colombia.Componentes de La Compensación Compensación Neta Lo que recibe el empleado en el bolsillo Remuneración Fija Fijada en la contratación y/o por la ley Retenciones Que se le hacen al empleado para SS y otros Que efectúa el empleador para SS y otros Remuneración Variable Remuneración Flexible Sujeta a determinado evento o desempeño Asignables por nivel Aportes AlvaroHerrera HerreraMurgueitio Murgueitio Alvaro Cali.

Compensación fija Mercado Análisis y Evaluación del Puesto Marco normativo (leyes. convenios) Lo que puede pagar la compañía  Remuneración según:  Depreciación continua de la remuneración fija  Movilidad de la remuneración fija Aumentos (selectivos ó generales) Ascensos Disminución Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -228- . Colombia.

grupal. Colombia.  Varía según resultado del desempeño. por área o según resultado global. octubre de 2010 -229- .Compensación Variable  Atada a un evento (desempeño de competencias. AlvaroHerrera HerreraMurgueitio Murgueitio Alvaro Cali. logro de objetivos).  Puede ser individual.

Colombia. octubre de 2010 -230- .Compensación Flexible • Fondos Voluntarios de Pensiones • Póliza para cobertura de brecha pensional AHORRO PROGRAMADO INVERSION • Plan Médico • Seguro de Vida y AP • Seguro Educativo • Seguro de Automóviles • Seguro Exequial • Seguros del Hogar • Planeación del retiro Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007 Alvaro Herrera Murgueitio SEGURIDAD MEN U CONSUMO • Fondos de Crédito • Renting Vehículo • Leasing Automóvil • Leasing Computador • Plan Capacitación • Acciones SALARIO EMOCIONAL • Medios de Movilización • Primas Extralegales • Membresías a Club • Vacaciones Extralegales • Chequeo Médico • Gimnasio • Flex Time • Oficina Virtual • Mensajería. • Conductor • Asesoría Financiera y Fiscal Cali.

idiomas. Colombia. octubre de 2010 -231- .Componentes del Pago por Competencias 120% Competencias individuales demostradas 100% Competencias individuales aportadas 80% FIJO Remuneracion base Se paga por habilidades adicionales que una persona aporta al puesto. Competencia individual Valor que fija el mercado Demostradas o desarrolladas AlvaroHerrera HerreraMurgueitio Murgueitio Alvaro Cali. creatividad etc.

) Desempeño Bonos Variable riesgo) (a FIJO 80% Remuneracion base AlvaroHerrera HerreraMurgueitio Murgueitio Alvaro Cali. Colombia.Componentes del Pago por Competencias Desempeño en equipo y en la organización Presupuesto 20% 20% Equipo Individuo 50% Desempeño en equipo (productividad y calidad) 50% Competencias individuales (autonomia. octubre de 2010 -232- . trabajo en equipo etc.

Colombia. octubre de 2010 -233- .UNA REFLEXIÓN FINAL ¿Cómo se transforma el direccionamiento estratégico de la organización en acciones y resultados ? Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

¡ ¡GRACIAS ! ! por su atención y confianza Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Colombia. octubre de 2010 -234- .

1. Colombia. GESTIÓN DE LOS RECURSOS 6. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada Continúa … directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad. octubre de 2010 -235- . GENERALIDADES El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación. habilidades y experiencia apropiadas.2. NOTA.NORMA ISO 9001:2008 6. RECURSOS HUMANOS 6. formación.2. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA La organización debe: a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable. COMPETENCIA.2.NORMA ISO 9001:2008 6. Colombia.2. proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Cali. octubre de 2010 -236- .

octubre de 2010 -237- . .Continuación . d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educación. formación. habilidades y experiencia Alvaro Herrera Murgueitio Cali. . Colombia. c) asegurarse que se han alcanzado las competencias necesarias.

2.1 Competencia  Asegurarse que dispone de competencia necesaria. • Evaluación de competencia individual. • Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral. Colombia. • Cambios en procesos.  Análisis necesidades competencia presentes y futuras. Necesidades de competencia: • Demandas futuras.2. Alvaro Herrera Murgueitio Continúa … -238- Cali. herramientas y equipos. • Requisitos legales y reglamentarios y normas.NORMA ISO 9004:2000 6. octubre de 2010 .

2.2 Toma de conciencia y formación Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que. mejoren su competencia. octubre de 2010 -239- . Colombia.… Continuación NORMA ISO 9004:2000 6. junto con la experiencia.2. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

sea competente tomando como base una educación.4.2 COMPETENCIA. y debe mantener los registros asociados. formación o experiencia adecuados. Alvaro Herrera Murgueitio Continúa … Cali. FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA “La organización debe asegurarse de que cualquier persona que realice tareas potencialmente para ella causar o en su nombre. Colombia. que uno o varios impactos pueda ambientales significativos identificados. octubre de 2010 -240- .NORMA ISO 14001:2004 4.

octubre de 2010 -241- .… Continuación …  Identificar necesidades de formación relacionadas con:  aspectos ambientales y  su sistema de gestión ambiental. Colombia. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Cali.  proporcionar formación o emprender otras acciones:  para satisfacer estas necesidades. y  mantener los registros asociados.

La competencia se debe definir en términos de la educación. entrenamiento y/o experiencia apropiadas.2 ENTRENAMIENTO. Alvaro Herrera Murgueitio Cali.NORMA OHSAS 18001:2000 4. El personal debe ser competente para realizar las tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. CONCIENTIZACIÓN Y COMPETENCIA . octubre de 2010 -242- . Colombia..4..

octubre de 2010 -243- . Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.5.NORMA ISO/WD 26000:2010 6. Alvaro Herrera Murgueitio Cali. Intensificación de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Colombia. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad.5 PRÁCTICAS LABORALES 6.

5 PRÁCTICAS LABORALES … 6. octubre de 2010 -244- . y cuando sea apropiado.NORMA ISO/WD 26000:2010 6. Esto puede mejorar la moral de los empleados. y darle a la organización mayor competitividad.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados.5. Colombia. entregar oportunidades para avanzar y aprender. … Alvaro Herrera Murgueitio Cali.

una organización debería considerar: • Mejora en la empleabilidad de los trabajadores. Aprendizaje continuo. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos. Colombia.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos …. Programas de capacitación y promoción/programas de capacitación y concienciación para empleados.NORMA ISO/WD 26000:2010 6. y Manejo de la profesión Alvaro Herrera Murgueitio Cali.5.5 PRÁCTICAS LABORALES … 6. Acceso a la educación y al desarrollo. octubre de 2010 -245- .