DESARROLLO DE LA PERSONA EN EL MBITO DEL TRABAJO.

Grupo 15 Rodrguez Del Pozo, Beatriz Romn Ortiz, Gladis Rosa Martn-Andino, Elena de la Sanz Crespo, Celia Soler Rebollo, Marta

La formacin no se limita a la adquisicin de saberes y diplomas, sino que ha de influir en el conjunto de la formacin de la personalidad: aptitud para vivir en sociedad, ejercer un arte, utilizar cada uno de sus conocimientos, expresarse, resolver los problemas y reconocer los valores morales.

Las jornadas completas Si las jornadas de 6h, 7h y 8h, incluso acumuladas (varios das consecutivos) se toleran cmodamente en formacin continua, parece que se soportan menos bien en formacin inicial. La comida Durante las jornadas completas, el mantenimiento de la atencin, el esfuerzo que supone la comprensin y la asimilacin exigen unos tiempos de comida de una hora, que facilitan los intercambios y el esparcimiento. Frecuencias de las jornadas de formacin Para paliar los inconvenientes antedichos deber escalonarse y repartirse las jornadas y las medias jornadas a lo largo de semanas incluso de meses, sean para favorecer la accin pedaggica, sea para responder a las exigencias de la empresa y del individuo, sea para conciliar las tres cosas. El principio y el fin de semana no son das fastos en general, pero al agrupacin de dos o tres das en medio de la semana satisface a menudo: a la empresa, al enseado y al enseante.

Los cursillos Son tiempos de estudios prcticos que pueden ser impuestos o no por los programas escolares, universitarios o de formacin permanente. Se les distingue a menudo en funcin de sus objetivos. Sus duraciones son muy variables: de 15 das a 6 meses (a veces incluso un ao). Excepto en casos muy especiales de formacin intensiva o por el contrario de informacin rpida, parece que dos meses constituyen un mnimum necesario para conseguir los resultados esperados de este medio pedaggico. Puede uno preguntarse si, determinadas instituciones en que los estudios resultan muy caros, el uso sistemtico de cursillos de larga duracin no es un medio de paliar la ausencia de enseantes competentes competentes o una manera mal disfrazada de rebajar los costes de formacin.

Consiste en alternar los perodos de enseanza propiamente dicha con los perodos de vida activa y de responsabilidad en la empresa. Esta alternancia puede ser diaria, el alumno se forma por la maana en la institucin y por la tarde en la empresa o viceversa. Puede hacerse tambin durante un perodo de tiempo ms largo.

La instruccin y la cultura no pueden interesar ms que a hombres que disfruten de un mnimum vital decente, es decir, hombres que, por la formacin elegida y recibida; encuentran salidas, que les permitan prevenir y evitar el paro. La formacin de maana dispondr de instrumentos cada vez ms perfeccionados de la informtica, de la burocrtica, de los medios audiovisuales, los cuales modificarn profundamente las condiciones de emisin, de transmisin y de recepcin de los diferentes mensajes emanados de los profesores. Los comportamientos del enseante como los del enseado se transformarn como la naturaleza de sus relaciones psicosociales. Esta evolucin no se dar sin consecuencias sobre la vida de las organizaciones y la de las empresas.

Este punto trata de determinar que hacen las personas cuando trabajan, qu procesos tienen lugar y cules son sus principales requerimientos, es decir, en qu consiste el trabajo. - TAREA En trminos generales, el concepto de tarea se ha entendido como un conjunto de actividades dirigidas al logro de un objetivo especifico. Respecto a la estructura de la tarea se han propuesto diversas relaciones entre sus componentes bajo la denominacin de : estructura interna : secuencia de funciones planificacinejecucin-control implicada en la tarea. estructura conductual: procesos que la persona realiza para atender las demandas de la tarea.

PUESTO DE TRABAJO:

La definicin del concepto de puesto est condicionada por la relacin jerrquica existente con otros conceptos. En este sentido se ha definido como un conjunto de actividades, funciones o tareas que puede ser realizado por trabajadores individuales. En nuestro contexto, el INEM en 1991 lo defini como conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones de trabajo de una actividad concreta constituyen la actividad regular de una persona. En torno al concepto de puesto hay un grupo de trminos asociados: - Posicin - Cometido

Clasificadas en cuatro grandes grupos: - Aproximacin de las caractersticas de la tarea: Se centra en el trabajo en s mismo sin referencia a la persona, por el contrario las dems se focalizan en el trabajador. - Enfoque motivacional - Enfoque taxonmico de las tareas - Aproximacin de las habilidades requeridas: resalta los recursos de la persona para hacer el trabajo segn los estndares fijos. - Escalas de habilidades requeridas de Fleishman - Mtodos de los servicios de empleo de Estados Unidos

Aproximacin de los requerimientos de conducta: Se trata de procesos intervinientes responsables de la conducta manifiesta que resalta lo que la persona debera hacer y no lo que realmente hace, es decir los procesos que deberan tener lugar porque son requeridos para lograr los niveles fijados de desempeo. - Estrategias de la tarea Aproximacin de descripcin de conductas: se focaliza en las respuestas del empleado que constituyen en s mismas el desempeo, atendiendo a la conducta observable, a lo que la persona hace cuando trabaja. - Anlisis funcional

- Criterios de evaluacin externos. Entendemos como criterios de evaluacin los aspectos que se han de evaluar para la seleccin del personal de la empresa por lo que a continuacin se muestra una serie de pasos a seguir: Hoja de vida: Una herramienta que sirve de gua efectiva en el proceso de seleccin o promocin. Informacin personal Informacin acadmica: Historia laboral: Referencias de otras personas y antiguos empleadores

Entrevista: puede, en primera instancia, detectar si un candidato cumple con los requisitos mnimos y puede continuar en el proceso de seleccin. . Pueden descubrirse ciertas disposiciones de los individuos a trabajar en equipo y cooperar con los dems, a ser atento y concentrado, a controlar las emociones y a tener un comportamiento sereno y pausado.

Criterios de evaluacin internos. Por otra parte los criterios de evaluacin pueden ser internos a la propia empresa con el fin de evaluar el rendimiento de los trabajadores. Objetivos de un sistema de evaluacin laboral: 1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo. 2.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores. 3.-Determinar reas de capacitacin para el personal. 5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador. 6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo rendimiento. 7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes y trabajadores. 8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una perspectiva de mejoramiento contino.

Elaboracin y ejecucin de un instrumento de evaluacin: - El instrumento ha de estar conceptualizado en un proceso de competitividad y servicio al cliente tanto externo como interno, teniendo como norte alcanzar la mayor objetividad posible. - La evaluacin tiene que contemplar la posibilidad de presentar recomendaciones tanto al trabajador como a la empresa para el mejoramiento permanente, con su respectivo seguimiento. - Se debe por lo menos contar con tres instrumentos evaluativos dentro de la empresa, o bien con uno slo pero con factores a evaluar relacionados para cada categora de trabajador. - Las escalas de puntuacin sean establecidas tomando en consideracin el criterio de cada trabajador. - El instrumento sea concebido como un elemento motivacional y por ende que no sea utilizado para efectuar incrementos salariales - Estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como mximo cada tres meses.

- Los instrumentos con sus respectivos instructivos tienen que ser sujeto de anlisis antes de ser realizados considerando los criterios que sobre ellos viertan tanto los evaluadores como los evaluados. - Seguimiento real a los procesos individuales de evaluacin de tal forma que garantice el mejoramiento permanente esperado tanto del trabajador como para la empresas.

- MOTIVACIN LABORAL

- Estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo.

- Los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente

del entorno laboral: del entorno familiar, amigos y factores

asociados a la propia personalidad

Es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo

Fuentes de satisfaccin retribucin salarial oportunidades de promocin en el empleo

-La

-Las

-Seguridad -Las -Las

caractersticas de la empresa (modelos de organizacin) aspiraciones del trabajador ( que sean compatibles con las de la

empresa
-Condiciones

del trabajo (horarios)

Sobretensin emocional que se experimenta cuando el sujeto esta expuesto a una serie de estmulos que requieren de l un sobresfuerzo, pudiendo causar dolor, enfermedad e incluso muerte, es estrs tiene una naturaleza psquica y sus sntomas se manifiestan a un nivel fsico. TRES COMPONENTES PSIQUICO BIOLGICO FSICO

EXTRESORES EXTERNOS
- SOBRECARGA DE TRABAJO - INFRACARGA DE TRABAJO -MONOTONIA EN LA ACTIVIDAD LABORAL -REPETITIVIDAD DE LA TAREA -RITMO DE TRABAJO EXCESIVO, PASIVO -CONFLICTOS ENTRE ROLES -LAS RELACIONES PERSONALES CON LOS COMPAEROS, DIRECTIVOS -NO PODER PROMOCIONAR -FALTA DE PARTICIPACIN -SUPERVISIN O CONTROL (EXCESIVO) -ESCASA FORMACIN -LAS CONDICIONES AMBIENTALES

EXTRESORES INTERNOS
- LA DEPENDENCIA (PERSONAS POCO AUTNOMAS) -LA ANSIEDAD -SER INTROVERTIDO -MALAS CONDICINES DE SALUD -MALAS CONDICIONES FSICAS - LAS ASPIRACIONES PERSONALES Y LA MOTIVACIN DE LOGRO PERSONAL - LAS EXPECTATIVAS PERSONALES

- LAS JERARQUA DE VALORES DE LA PERSONA

-Estrs de la competitividad: empresarios, directivos -Estrs de la creatividad: escritores, artistas -Estrs de la responsabilidad: mdicos, controladores areos, profesores -Estrs relacional: servicios en contacto directo y continuado con personas

-Estrs de la prisa: periodistas, empresarios, informticos, jugadores de bolsa.

- Estrs de la expectativa: servidores del orden, seguridad -Estrs del miedo: trabajos de alto riesgo: minas, industrias qumicas, prisiones

- SNDROME DEL QUEMADO

A consecuencia de situaciones de estrs largas, se denomina
como un agotamiento fsico y psquico en los trabajadores (en cualquier trabajo aunque inicialmente se defini orientado a organizaciones de carcter social)

Tcnicas generales: dar al individuo recursos para enfrentar los estresores por ejm. Apoyo social, visin positiva, autoconfianza

Tcnicas cognitivas: Reestructuracin del esquema cognitivo. Tcnicas fisiolgicas: buscan la modificacin de las respuestas fisiolgicas generadas por el estrs por Ejm. El temblor de manos. Tcnicas de relacin, de control de la respiracin etc

Tcnicas conductuales: para favorecer la adquisicin de conductas adaptativas. Entrenamiento en habilidades sociales, tcnicas para la resolucin de problemas, para el autocontrol

4.1.- GRUPOS Y EQUIPOS Un grupo es un conjunto de individuos que se relacionan e interactan entre s,

donde se da un mnimo de relacin comunitaria y solidaridad entre sus miembros

y estos basados en reacciones de conductas comunes. El trabajo en equipo se basa en: - Complementariedad - Coordinacin - Comunicacin - Confianza - Compromiso

4.2 LIDERAZGO: DEFINICIN, ESTILOS, LOS VALORES DEL LIDERAZGO, CAPACIDADES DEL LIDERAZGO
Un lder es una persona que gua a otros hacia una meta comn, mostrando el camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Las cualidades de un liderazgo: - conducta

- comportamiento
- liderar El liderazgo es pues, una accin que abarca sentimientos, intereses,

aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las

habilidades que ha de presentar el lder son muchas y variadas.

Kurt Lewin establece tres estilos de ejercicio de liderazgo (P.E. Lewin, Lippit y White, 1939): - El liderazgo autoritario - El liderazgo democrtico. - El liderazgo laissez faire. Por ultimo tambin mencionaremos el liderazgo instrumental; - El liderazgo instrumental: Los valores personales (instrumentales) ms importantes para el lder son: - La responsabilidad. - La honestidad y lealtad. - El respeto y solidaridad.

- Es el conjunto de comportamientos socioafectivas y habilidades

cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, funcin, actividad o una tarea.

- Son comportamientos o tipos de pensamientos que llevan a resolver una

situacin de una manera efectiva, aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que est.

- La motivacin es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera. - Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede

ser generado por los procesos mentales internos del individuo.

- La conducta motivada requiere voluntad por parte del sujeto por el contrario que la conducta instintiva; la motivacin implica impulso hacia un resultado,

mientras que satisfaccin implica resultados ya experimentados.

- Los equipos de trabajo no estn aislados, forman parte de una organizacin sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones que crean un ambiente incentivador.

Los equipos de trabajo no estn aislados, forman parte de una

organizacin sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones que crean un ambiente incentivador, como nica herramienta sobre la cual las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la automotivacin del equipo Dentro de estas condiciones estn: - La estrategia de la organizacin - Las estructuras de autoridad - Los reglamentos formales - Los recursos de la organizacin - Los procesos de seleccin de personal - La evaluacin del rendimiento y el sistema de recompensas - La cultura organizacional

- EVOLUCIN HISTRICA Para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) y Bass (1976) la Psicologa del Trabajo es: Una parte de la psicologa industrial que trata del influjo de la organizacin y otros factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin. El objetivo es comprender: 1. Cmo trabajan las personas? 2. Qu se puede hacer para mejorar su trabajo? La Psicologa del Trabajo es una disciplina bsica y aplicada. Est interesada en cumplir sus objetivos mediante la descripcin, explicacin y prediccin de teoras contrastadas.

- OBJETO DE ESTUDIO
Lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo es describir, explicar y predecir fenmenos psicosociales y prevenir o solucionar problemas para mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.

- MODELO DE REFERENCIA
Queda divido en tres ramas psicolgicas: La Psicologa del Trabajo. La Psicologa de las Organizaciones. La Psicologa de los Recursos Humanos.

- LA DIRECCIN DE LA EMPRESA EDUCATIVA.

1.

La organizacin escolar: Es una de las ciencias de la educacin. Es un conocimiento metdico, por lo que no le preocupa la normativa para una enseanza eficaz, sino tan slo la buena disposicin de los elementos personales, materiales y formales. Busca no cmo se produce este acto, sino cmo se favorece el mismo. - El mtodo cientfico en la direccin: Busca la objetividad y la relacin con la realidad, para afrontar los problemas. Debe implantarse de un modo gradual. Se divide en: El proceso de toma de decisiones. La fijacin de objetivos. La programacin. La organizacin. El staff.

2. La direccin escolar: Debe programar, organizar y controlar la propia accin. Tiene que cumplir varios objetivos: Crear en la empresa un ambiente adecuado al empleo de las nuevas tcnicas. Flexible para aceptar nuevas ideas. Debe beneficiarse del trabajo de los expertos en la materia

- ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Las (OQA) entienden que cualquier frmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse a los rpidos cambios que se producen entre los competidores y el entorno de la industria. Las caractersticas ms importantes son: Cultura de aprendizaje. Procesos. Herramientas y tcnicas. Habilidades y motivacin. - ORGANIZACIONES INTELIGENTES Peter Senge considera que las organizaciones que cobran relevancia son las que descubren cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles. "Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices".