Psicología Organizacional

Semana 5: Desarrollo de Capital Humano Teoría

Los Procesos de Recursos Humanos

Chiavenato. I. “Administración de Recursos Humanos”. (9na Edición). 2009

La Capacitación y el Desarrollo desde el punto de vista del Colaborador

Desarrollo de capital humano
Capacitación es.....
"...proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función a objetivos definidos". Chiavenato Idalberto. 2009. "..es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo". Flippo Edwin. 1970

Desarrollo Profesional es......
"La es educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión...busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional dentro de la organización...busca proporcionar conocimientos que trasciendan los que exige el puesto actual para asumir funciones más complejas". Chiavenato Idalberto. 2009

Qué sucede con la empresa si NO Capacitamos y Desarrollamos colaboradores

No capacitar al trabajador significa hacer depender los resultados del negocio del azar derivado de la selección y de la presión del jefe. Recursos Humanos debe capacitar en todo aquello que sea rentable hacerlo, de otra forma debiera contratar "productos terminados". No planear el desarrollo del trabajador implica generar una brecha entre el avance de la empresa y poco avance de sus colaboradores.

Rodolfo Gonzales Gatica. "Creando Valor con la gente". 2005

MATRIZ DE TALENTO
POTENCIAL POR COMPETENCIAS
BAJO Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 MEDIO Nivel 3 Nivel 4 ALTO Nivel 5

DESEMPEÑO POR CUMPLIMIENTO

1

2

3

Capacitar y desarrollar personas significa actuar sobre las brechas persona-puesto, a fin de acortar distancias. Capacitación: En función al puesto actual.

Cumple (2)

MEDIO

Excede (3)

ALTO

4

5

6

Parcialmente (1)

Desarrollo: En función al puesto futuro o de mayor complejidad.

BAJO

7

8

9

Subgerente Genérico

Competencias 4

Exigido Cumplimiento (*) 3

Alcanzado Competencias Cumplimiento 3.0 2

¿Qué sucede con el Colaborador si NO se le Capacita y/o Desarrolla?

Historia del Entrenamiento / Capacitación

Los artesanos enseñaban a los mas jóvenes su arte y oficio

Revolución Industrial ....

Entrenamiento en una tarea

1°y 2° Guerra mundial

Entrenamiento especializado

Hoy ......

Elementos de la estrategia empresarial

 Misión  Visión  Valores

 Objetivos estratégicos

El aprendizaje en las Organizaciones

HABILIDADES NECESARIAS *: • Habilidades para resolver problemas. • Habilidades para encontrar oportunidades. • Habilidades para hacer que los dos anteriores se encuentren. INNOVACIÓN

Individual Foco: Cierre de Brechas con respecto al puesto actual o futuro.

5

5.0
4 3

4.0 3.0

2.5
2.0 1.5

2
1 0

4 Anticipación de Oportunidades y Problemas

4 Planificación y Organización

4 Foco en el cliente

4 Construcción de Capacidad y Talento

4 Innovación y creatividad

4 PROMEDIO

Colectivo Foco: Pasar del conocimiento individual y tácito al conocimiento colectivo y explicito.

Resultados del Colaborador

* Gore, Ernesto. “La educación en la empresa”. Granica. España.

Las organizaciones que aprenden
Las organizaciones de aprendizaje son compañías que enfatizan el aprendizaje continuo, compartir conocimiento y el dominio personal. Características : • Enfatizan la solución de problemas y la innovación. • Desarrollan sistemas que mejoran la generación del conocimiento y lo comparten. • Alientan la flexibilidad y la experimentación. • Valoran el bienestar y el desarrollo de todos los empleados. • Alientan a los empleados a buscar y encontrar oportunidades para aprender de cualquier situación que se presente.

PETER SENGE. “The fifth discipline: The Art and practice of learning organizations". 2000

Principios del aprendizaje utilizado en los programas de capacitación y desarrollo

Reforzamiento

Retroalimentación

LANDY & CONTE “Psicología Industrial ". 2005

Principios del aprendizaje utilizado en los programas de capacitación y desarrollo

Aprendizaje activo

Sobreaprendizaje

LANDY & CONTE “Psicología Industrial ". 2005

Principios del aprendizaje utilizado en los programas de capacitación y desarrollo

Aprendizaje social

Aprendizaje total / Parcial

LANDY & CONTE “Psicología Industrial ". 2005

Ejercicio individual-equipo (3)

En grupo (5) defina la competencia Trabajo en equipo Y sus criterios (confianza, comunicación efectiva, espíritu de equipo, etc.) e indicadores (grados de cada criterio) y ponerla en práctica.

Proceso de aprendizaje

Competencia inconsciente

Competencia consciente Incompetencia consciente Incompetencia inconsciente

Desarrollo y capacitación… ¿una inversión?

Producirá beneficios futuros / rentabilidad

¿Cómo podemos medirlo?

Variables de desempeño

Desarrollo y capacitación

Mejorar competencias… mejorar desempeños

Desarrollo y capacitación

Objetivo:

Según necesidades presentes y futuras…
…Inhibir competencias desarrollar/sostener otras y

Desarrollo y capacitación

Entrenamiento: en el puesto

Actualización

Capacitación: Nuevas competencias demanda el puesto

que

Desarrollo: Competencias para una nuevo puesto

Desarrollo vs Capacitación
CAPACITACIÓN DESARROLLO

Enfoque

Trabajo actual

Trabajos futuros

Alcance

Individual

Grupo / Organización

Marco de tiempo

Inmediato Corregir déficit de habilidad

Largo plazo

Meta

Preparar para el futuro

(Simon L. Dolan, P119, La gestión de los recursos humanos)

Diseño de un plan de desarrollo-capacitación
a) Diagnóstico de Necesidades b) Objetivos

c) Programas y acciones

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Diseño de un plan de desarrollo
a) Diagnóstico de Necesidades • Necesidades actuales • Descripciones de puestos • Evaluaciones de desempeño • Identificación de brechas Necesidades futuras • Planes de la empresa • Planes de desarrollo Agrupar las necesidades • Individuales • De toda la organización • De grupos ocupacionales • De las áreas funcionales • De los diferentes niveles jerárquicos

b) Objetivos

c) Programas y acciones

d) Plan

e) Ejecución

f) Evaluación

Diseño de plan de capacitación
• Necesidades • Cambios tecnológicos, procedimientos, cultura, perfiles de puestos • Planes estratégicos y funcionales, de sucesión y de rotación • Asignación de proyectos Información • Análisis de cargos • Evaluación de desempeño • Observación • Entrevistas Señales • Incidentes críticos • Indicadores relevantes

Diseño de un plan de desarrollo
a) Diagnóstico de Necesidades
Objetivos de desarrollo capacitación y

b) Objetivos

Definir objetivos específicos de cada acción de capacitación y desarrollo Base para evaluar si la acción formativa fue exitosa Determinar forma y plazo de su evaluación

c) Programas y acciones

• •

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Diseño de un plan de desarrollo
a) Diagnóstico de Necesidades b) Objetivos

Programas y acciones Definir el tipo de capacitación y desarrollo que se llevará a cabo para lograr los objetivos • Capacitación teórico-práctica • Charlas • Rotaciones • Reemplazos

c) Programas y acciones

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Diseño de capacitación y desarrollo
a) Diagnóstico de Necesidades b) Objetivos
Elaborar el Plan de Capacitación y Desarrollo propiamente dicho • • • • • • • • • Quién enseña Qué enseña Quiénes participarán Cuándo se dará, dónde Cómo: metodología a utilizar. Organización y responsabilidades Seguimiento Recursos a utilizar Normas

c) Programas y acciones

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Diseño del plan de desarrollo y capacitación
a) Diagnóstico de Necesidades
Ejecución

b) Objetivos

Poner en práctica lo planificado

c) Programas y acciones

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Diseño de un plan de capacitación y desarrollo
a) Diagnóstico de Necesidades b) Objetivos
Evaluación • • • • Satisfacción Aprendizaje Comportamientos Resultados

c) Programas y acciones

d) Plan
e) Ejecución f) Evaluación

Ejemplo de objetivos de capacitación y desarrollo
Objetivo general de capacitación: Desarrollar habilidades para la solución de problemas aplicando la metodología de “Árbol de problemas” Objetivos específicos de capacitación. • Aprender conceptos relacionados • Aplicar la metodología de “Árbol de problemas” • Desarrollar la habilidad de plantear estrategias de solución idóneas • Desarrollar la habilidad de presentar su “proyecto” ante los gerentes

Ejemplo de indicadores
Al finalizar el curso: • Porcentaje de participantes aprobados en conceptos y metodología. • Grado de mejoramiento en la competencia (ejemplo: trabajo en equipo) • Grado de satisfacción de los participantes en el curso Al cabo de seis meses. • Nivel de los indicadores de los proyectos de mejora implementados. • Número de nuevos proyectos de mejora implementados sin apoyo de consultores • Impacto de los nuevos proyectos implementados.

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