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RECLUTAMIENTO

Ian Stump Ricardo Peñafiel Norma Flores

Identificación de talento • Proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para cubrir vacantes en una organización  Búsqueda de candidatos  Solicitud de empleo  Selección de nuevos empleados .

• Actualmente las organizaciones recurren mas a un reclutamiento internacional para atraer conocimientos diferentes y que también se busque que un local salga al extranjero como reto profesional .

• Reclutamiento interno: personal que ya esta laborando dentro de la organización Clima positivo en la organización Nuevo entorno Ya no hay una introducción de cultura organizacional Frustración en personal que no llegan a un ascenso • Reclutamiento externo: capital humano fuera de la organización Nuevos conocimiento Nuevas expectativas Nuevas ideas innovadoras Reclutamiento costoso y toma mayor tiempo Inseguro(durabilidad) .

Pasos de identificación de talento .

nacional e internacional • Local: Económico Evitar costos de viaje Familiaridad con el entorno Oferta restringida Conocimientos limitados(tecnología) • Internacional: Costos operativos altos Familiaridad de reclutadores con mercado de trabajo Capital humano específico Marco legal internacional .Reclutamiento local.

externo: relaciones con dep. universitarios y organizaciones profesionales • Políticas corporativas: lineamientos generales de la organización permiten mantener objetivos con respaldo en políticas culturales .Desafíos del reclutamiento de capital humano • Planes estratégicos y de capital humano:  Tipos de puestos y labores  Esquemas de puestos por r. interno  R. externo y r.

• Hábitos y tradiciones en el reclutamiento:  Empresas consultoras: reclutamiento mas eficiente. mayor calidad y menores costos  Reduce de 10 a 30% tiempo. Económica  campañas masivas de reclutamiento  Nivel de ventas/logros: dificultades  nuevo personal  Índice de avisos de solicitud de empleo: incremento nivel de competencia (cámara de comercio) . incrementa costos. mejores candidatos  Mejores profesionistas • Condiciones de entorno:  Indicadores macroeconómicos: descenso en act.

Requisitos del puesto • Las organizaciones buscan gente calificada y con la mayor experiencia • Personal calificado aspira a desafíos profesionales y compensaciones altas. • Qué nivel tiene el puesto? • Qué es necesario hacer? • Qué es necesario saber? • Qué es necesario aprender? • Qué experiencia es realmente indispensable? .

Costos Incentivos • Anuncios en sitios y/o prensa • Contratación de outsourcing • Costo de reclutamiento: horas-hombre del reclutador*horas hombre del tiempo invertidos en proceso de reclutamiento • Carácter monetario • Servicios • Garantías importantes .

de contratación: empleos de medio tiempo(vinculo) e igualdad de condiciones (discapacitados)  P. promoción interna: motivación de empleados .Políticas de la organización • Política general de reclutamiento para mantener y mejorar imagen organizacional  P. de compensación: niveles de compensación para la equidad entre niveles de puesto  P. contratación internacional: numero determinado de empleados extranjeros a contratar  P.

la organización hace una contraoferta para retener a empleado. . Buscar alcanzar objetivos profesionales.  Retención de empleados: Oferta de otra empresa.Canales de reclutamiento interno • Se toman decisiones con mayo participación de gerentes de línea que de RH  Programas de promoción de vacantes: boletines informativos.

Canales de Reclutamiento Externo • Reclutamiento por sitio de la empresa: oferta de empleo y/o solicitud. descripción del puesto  RH analiza información  entrevista.  Monster  Bumeran  OCC . revisando aéreas de interés. • Sitios de reclutamiento en red: sitios donde se publican vacantes de diferentes organizaciones y pueden subir CV los interesados.

prestaciones. cuando existe una referencia hay un mayor respaldo sobre el solicitante. • Publicidad:  Avisos de empleo: puesto. compañía *Gran cantidad de solicitantes ◦ Responsabilidades especificas del empleo ◦ Como solicitar dicho empleo(contacto) ◦ Requisitos laborales y académicos  Avisos para puesto ejecutivos: ◦ Que ofrece la compañía ◦ Crecimiento dentro de la empresa ◦ Tamaño de la organización .• Referencia de otros empleados: probabilidad de que los empleados conozcan a personas con conocimientos necesarios para una vacante.

• Políticas de contratación varían entre las agencias ▫ Headhunters: contratación a personal especifico. búsqueda de personal ejecutivo. ▫ Outsourcing: contratación de manera externa a una empresa para toda su administración  Ventajas: Ayuda a reducir costos en la organización. . implantación de un sistema de control. mayor respuesta a cambios de entorno  Desventajas: fuga de información.Agencias de empleos • Conexión entre compañías y candidatos a obtener el puesto.

• Empleados eventuales: para empresas pequeñas solo para recurrir un tiempo determinado los servicios del personal .• Instituciones educativas: universidades. necesitan mantenerse muy activos ante ofertas. escuelas técnicas son una fuente enorme de candidatos para las empresas y una oportunidad para dichos candidatos comenzar una vida profesional • Asociaciones profesionales: Programas de promoción del empleo entre asociados. • Programas gubernamentales: suministrar a bajo costo una base confiable de candidatos para desempeñar labores no profesionales.

• Reclutamiento internacional: buscar talento en diferentes países al propio  Quién tendrá la responsabilidad administrativa y financiera de tramitas visas para el trabajo?  La pareja recibirá también visa de trabajo?  Quién tendrá la responsabilidad de cubrir gatos de mudanza?  Ayuda a buscar vivienda y escuelas adecuadas?  Cubre la empresa los gastos de viajar con regularidad el país de origen? .• Agencias de empleos temporales: proporcionan o prestan trabajadores adiciones a la organización por tiempo corto determinado. • Ferias de empleo: organizadas por gobierno donde los solicitantes pueda elegir a la empresa donde les interesaría trabajar.

Formulario de solicitud de empleo • Proporcionar a la empresa información sobre el candidato .