Aula 4 e 5:

Motivao e Produtividade
Como aumentar a produtividade pela motivao; O salrio motiva.

Motivao e sistemas de trabalho de alto desempenho

Mudanas nos sistemas tecnolgicos resultam no ganho de produtividade quando conjugados com mudanas no modo de administrar o comportamento organizacional Empresas investem em novas tecnologia com novos sistemas de motivao

Motivao e sistemas de trabalho de alto desempenho

Uma das metas bsicas de todo gerente motivar os trabalhadores a desempenharem suas atividades em seu mais alto nvel. Com as novas tecnologias se torna possvel aplicao de metas, feedback e incentivos para as pessoas Incentivos para os funcionrios: metas especficas que ajudem nas metas das empresas

Motivao e sistemas de trabalho de alto desempenho

Sistema de trabalho de alto desempenho significa fuso entre as teorias de motivao e as novas tecnologias

Um modelo de motivao e desempenho

Teoria da Expectativa - Vroom uma teoria sobre motivao que tenta explicar os determinantes dos comportamentos no local de trabalho Possui 3 principais conceitos: Valncia, Instrumentalidade e Expectativa (VIE)

Um modelo de motivao e desempenho

Valncia uma medida de atrao que um resultado exerce sobre um indivduo ou, satisfao que ele prev receber deste resultado. A valncia pode ser positiva, negativa ou nula. Valncia positiva: quando a pessoa prefere alcan-lo do que no alcan-lo

Um modelo de motivao e desempenho

Valncia nula quando a pessoa indiferente em relao a alcanar um resultado Valncia negativa quando a pessoa prefere no alcanar o resultado Diferena entre Valncia e Valor: Valncia satisfao antecipada de um resultado; Valor Satisfao efetiva no alcance do resultado

Um modelo de motivao e desempenho

Instrumentalidade convico da pessoa da relao entre executar uma ao e experimentar um resultado Ex.: estabelecer a dependncia entre a realizao da meta e a obteno da apreciada gratificao

Um modelo de motivao e desempenho

Expectativa probabilidade de uma determinada ao conduzir a um resultado desejado

Um modelo de motivao e desempenho

Consideraes: se no h nenhuma expectativa que a meta possa ser alcanada a motivao baixa, mesmo onde a valncia e a instrumentalidade sejam altas. Essa teoria define a motivao em termos de desejo e esforos por meio de resultados desejados. Estes esforos resultam da interao da valncia, instrumentalidade e expectativa. O desejo ocorre quando a valncia e a instrumentalidade so altos e o esforo quando os trs so altos

Teorias complementares
Para construir esse modelo, precisa-se complementar a teoria da expectativa com a ideia de outras teorias motivacionais, so elas: teorias da necessidade, da aprendizagem, da auto-eficcia e da fixao de metas

Valncia: teoria das necessidades

Abraham Maslow, psiclogo clnico, baseou sua teoria em 25 anos de experincia tratando indivduos na clnica psicolgica. Com essa base, Maslow props cinco tipos distintos de necessidades: fisiolgicas, de segurana, de amor (ou sociais), de estima e auto-realizao. Para Maslow, essas necessidades tm raiz gentica e so comuns a todos os seres humanos

Valncia: teoria das necessidades

As necessidades so organizadas hierarquicamente, sendo que as do nvel maior s podem influenciar a motivao se as dos graus inferiores j se encontrarem em grande parte satisfeitas

Valncia: teoria das necessidades

Obs.: as necessidades de estima podem ser satisfeitas em parte por fontes externas ao indivduo e em parte por fontes internas A necessidade de auto-realizao no foi definida com preciso por Maslow. Ao contrrio das outras necessidades, a de autorealizao jamais podem ser plenamente satisfeitas

Valncia: teoria das necessidades

Trabalhadores de nveis mais baixos tendem a se preocupar com as necessidades de baixa ordem (fisiolgica e de segurana) e o trabalhadores de nvel mais alto voltam-se para necessidades de alta ordem (estima e realizao)

Teoria das necessidades manifestas Murray

Teoria de Henry Murray das necessidades manifestas, define as necessidades como preocupaes recorrentes com determinadas metas ou situaes finais. Cada necessidade composta por dois elementos: 1- objeto para o qual a necessidade est voltada; 2- Fora da necessidade daquele objeto em particular

Teoria das necessidades manifestas - Murray

Murray props mais de 20 necessidades
(ver quadro 4.1, p.95)

Ao contrrio de Maslow, Murray diz que o indivduo pode ser motivado por mais de uma necessidade de cada vez e, s vezes, elas podem entrar em conflito e, tambm, considerava as necessidades como aprendidas

Teoria das necessidades manifestas Murray: McClelland

Outros tericos desenvolveram sua ideia, entre eles David McClelland que desenvolveu uma teoria da motivao centrada na necessidade de realizao. Assim, para ele as pessoas podem ser caracterizadas por um alto ou baixo grau de necessidade de realizao. Os com necessidades altas preferem situaes com oportunidades para assumir responsabilidades e tarefas com dificuldades intermediria

Teoria das necessidades manifestas Murray: McClelland

A chave para motivao no trabalho para ele encontrar indivduos com necessidade de realizao alta ou elevar a necessidade de realizao daqueles que est baixa por meio de treinamento, expondo-o a situaes que levem satisfao da necessidade de realizao

Instrumentalidade: Teorias da Aprendizagem

Para entender as pessoas precisamos entender alem do que elas desejam, entender o que elas acreditam que levar obteno daquilo que deseja. Essas crenas so chamadas na teoria da expectativa de Instrumentalidades

As teorias da aprendizagem ajudam a entender as relaes entre comportamentos e recompensas

Instrumentalidade: Teorias da Aprendizagem: Aprendizagem operante

APRENDIZAGEM OPERANTE Prope que uma pessoa tenha um comportamento especfico, foi reforado por um resultado especfico (reforo positivo) Aprendizagem operante: a pessoa executa uma operao para receber um resultado reforador

Instrumentalidade: Teorias da Aprendizagem: Aprendizagem operante

Extino uma segunda forma de reforo, nela, a resposta est debilitada porque j no est mais associada a um reforo positivo Reforo negativo o comportamento acompanhado pela remoo de algo que a pessoa detesta

Instrumentalidade: Teorias da Aprendizagem: Aprendizagem operante

Punio a probabilidade de um comportamento diminui pois ele acompanhado de algo que a pessoa detesta Modelagem recompensar aproximaes sucessivas rumo a um comportamento desejado. Assim, comportamentos iniciais simples so amoldados em um complexo comportamento desejado

Instrumentalidade: Teorias da Aprendizagem: Aprendizagem social

Aprendizagem social (Albert Bandura) uma teoria observacional: as pessoas aprendem observando os outros e modelando os comportamentos que percebem eficazes Alem da aprendizagem por observao, as pessoas podem reforar ou punir seus prprios comportamentos (auto-reforo)

Primeiro resultado: desejo de desempenhar

Valncia e Instrumentalidade, estes dois conceitos se combinam para influenciar o desejo de desempenhar As pessoas sero motivadas ao desempenho de alto nvel desde que percebam que os resultados de valncia alta dependem de slido desempenho pessoal

Expectativa: Teoria de auto-eficcia

Auto-eficcia e comportamento (Bandura)juzo das pessoas em executar aes no trato com situaes esperadas. As pessoas determinam quanto esforo dependero e por quanto tempo persistiro diante das experincias adversas

Expectativa: Teoria de auto-eficcia

Origens da Auto-eficcia Bandura identificou 4 origens distintas sobre a auto-eficcia 1. Realizaes passadas de uma pessoa 2. Observao dos outros 3. Persuaso verbal 4. Verificao lgica

Segundo resultado: Esforo

O esforo uma funo do desejo de desempenhar e da expectativa presente. O nvel de esforo que uma pessoa investir determinado pela: valncia, instrumentalidade e expectativa. Querer superar-se no suscitar necessariamente em algum esforo, a menos que a pessoa tenha alguma convico de que possvel fazer isso.

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Percepes do papel so as convices das pessoas acerca do que elas estejam realizando no trabalho e como o realizam. Quando essas convices so precisas, as pessoas sabem o que precisa ser feito, quanto e quem tem a responsabilidade de faz-lo. Teoria da fixao de metas pode ajudar a aumentar a preciso das percepes do papel

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Importantes atributos das metas Instrues vagas podem minar o desempenho pessoal (Ex. d o mximo de si) O desempenho melhorado com metas ao mesmo tempo especficas e difceis. Elas sero mais eficazes com feedback e em um ciclo de melhoria contnua

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Metas mais especficas e difceis ajudam a promover maior esforo, persistncia, estratgias eficazes para as tarefas e dirigem a ateno para resultados especficos desejado

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Comprometimento e participao na meta Outro fator que afeta o desempenho: at que ponto a pessoa est comprometida com a meta. Assim, as metas devem ser cuidadosamente fixadas, pois quando muito difceis, obtm menos envolvimento. Ela pode ser encarada como impossvel e ser totalmente rejeitada

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Metas pblicas difceis demonstram nveis mais elevados de comprometimento do que as metas privadas

Preciso da percepo do papel: teoria da fixao de metas

Metas e estratgias As metas exercem um efeito positivo sobre todas as tarefas, mas mais forte nas tarefas simples (onde os meios so claros e esclarecem os fins do desempenho da tarefa) do que nas complexas

Aptido e experincia revisitadas: determinantes nomotivacionais do desempenho

Alem da motivao, o desempenho da tarefa tambm depende das aptides daquele que a executa. Trs observaes com respeito aos determinantes no motivacionais do desempenho: aptides requeridas, ateno e estratgias eficazes.

Terceiro resultado: desempenho

O desempenho ser alto quando uma pessoa empenha esforo substancial, dirige este esforo para resultados concretos, tem aptido para executar os comportamentos necessrios e suscitar esses resultados

Experincia e efeitos cclicos

Vnculos que tornam o modelo dinmico com o passar do tempo Ex.: se o desempenho no for seguido de nenhuma recompensa, pode ocorrer a extino da resposta, rebaixando a instrumentalidade percebida no alto desempenho

Experincia e efeitos cclicos

A expectativa e auto-eficcia esto baseadas no desempenho anterior O fracasso de uma tarefa, geralmente conduz nveis mais baixo de auto-eficcia

Experincia e efeitos cclicos

Pessoas altamente motivadas podem perder a motivao por um das trs razes: 1. as que comeam com expectativa elevada descobre que no executam to bem quanto pensavam(auto-eficcia diminuda reduz a percepo de expectativas o que resulta em motivao mais baixa);

Experincia e efeitos cclicos

2. as pessoas podem descobrir que desempenhar bem um trabalho no leva aos resultados desejveis que haviam esperado 3. as recompensas podem no propiciar a satisfao que poderiam esperar

Sistema de trabalho de alto desempenho

importante vincular o pagamento ao desempenho no trabalho. Uma pessoa com o mesmo cargo recebe mais do que outra por ter tido melhor desempenho. Isso trs srias questes.

Pagamento por mrito e sistemas de incentivos

Sistema de pagamento por desempenho individual condicionam o pagamento s realizaes de cada trabalhador. H dois tipos de programas: os baseados em mritos e baseados em incentivos

Planos de pagamentos baseados em mritos

So os mais fceis de controlar e de administrar. O desempenho avaliado no trmino do ano fiscal por meio de avaliaes (de desempenho) dos funcionrios realizadas subjetivamente pelos seus supervisores de forma subjetiva

Planos de pagamentos baseados em mritos

3 consideraes se deve ter: o que o trabalhador de desempenho mediano receber?; o que receber o trabalhador de desempenho deficiente? E; quanto recebero os trabalhadores de alto desempenho?

Planos de pagamentos baseados em Incentivos

Estipula-se de antemo as regras pelas quais o pagamento ser feito, assim o trabalhar pode calcular exatamente o quanto ele receber pelo seu desempenho. E, as recompensas do incentivo esto baseadas em uma medida objetiva Esse incentivo cria dificuldades ticas e dificultam a cooperao na organizao. Indivduo se fixa tanto em suas metas que perdem a dimenso global da empresa

Plano de participao nos lucros, opo de participao acionria e planos baseados em corte de custos

Mritos e incentivos vinculam o pagamento ao desempenho individual, j os planos de participao nos lucros dividem com os funcionrios os lucros da empresa. Cada vez mais empresas aderem a este sistema Outro: plano de participao acionria da empresa Problema deste 2 sistemas: funcionrio no visualiza facilmente a conexo de suas atividades com os lucros da empresa

Plano de participao nos lucros, opo de participao acionria e planos baseados em corte de custos

Planos baseados em corte de custos pagam gratificaes pela diminuio de gastos

 Resumo elaborado por Fabrcio Diniz Pinto do livro: WAGNER III, John e JOHN, R. Hollembeck. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. So Paulo, Saraiva: 2006. (pag.87-117)