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Equipo # 2

• 3.3.- SELECCIÓN •3.3.1.- Aspectos Legales. •3.3.2.- Elementos y Procesos de Selección. •3.3.2.1.- Tipos de Pruebas.

DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
SELECCIÓN: •Comparación entre las cualidades de los candidatos. •Escoge a los mas adecuados.

RECLUTMIENTO: •Búsqueda de candidatos. •Provee candidatos.

3.3.- SELECCIÓN

La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades. a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades.  La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden.La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.  .

RECLUTAMIENTO: •Identificación y obtención de candidatos. SELECCIÓN PROPIAMENTE DICHA: •Determinación de candidatos idóneos. los INCORPORACIÓN: •Aceptación al candidato. .

ASPECTOS LEGALES.  Artículo 5° El ejercicio de esta libertad sólo podrá darse por determinación judicial. cuando se ataquen los derechos de terceros.1.3.3. sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. por lo que respecta al trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil. o por resolución gubernativa. . Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro.. industria o comercio. La falta de cumplimiento de dicho contrato. o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión. dictada en los términos que marque la Ley.

 Artículo 4° No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión. sexo. credo religioso. industria o comercio que le acomode. doctrina política o condición social. edad. siendo lícitos.  .LEY FEDERAL DEL TRABAJO:  Artículo 3° No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza.

El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. los trabajadores deberán ser mexicanos. Artículo 7° En toda empresa o establecimiento. No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los . Los médicos al servicios de las empresas deberán ser mexicanos. salvo que no los haya en una especialidad determinada. En las categorías de técnicos y profesionales. por lo menos. el patrón deberá emplear un noventa porciento de trabajadores mexicanos. en un proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros.

Artículo 12 Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón. y Los intermediarios nos podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes: Prestarán sus servicios en las misma condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento.  .  Artículo 14 Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios prestados.

 . de los cuales quedará uno en poder de cada parte.Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. por lo menos. Se harán dos ejemplares.

los que se determinarán con la mayor precisión posible. y Otras condiciones de trabajo. . tales como días de descanso. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. edad. Articulo 25 El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:          Nombre. vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. estado civil y domicilio del trabajador y del patrón. El día y el lugar de pago del salario. La forma y el monto del salario. El servicio o servicios que deban prestarse. sexo. conforme a lo dispuesto en esta ley. nacionalidad. La duración de la jornada. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa.

2. .. Es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger las personas idónea para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa.3.ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCÍON. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante.3.

Investigación laboral y socioeconómica  Examen médico  Entrevista final y decisión de contratar. .El proceso de selección Se conforma de siete pasos que son:  Análisis de las solicitudes  Entrevista preliminar  Entrevista de selección  Pruebas psicológicas  Pruebas de trabajo.

 Análisis de solicitudes En este rubro del proceso de selección de personal. todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este . los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.  Entrevista preliminar La entrevista preliminar tiene como objeto “detectar” de manera amplia y en el menor mínimo de tiempo posible. así como la remuneración ofrecida. consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo. Con el fin de descartar los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para dicho puesto. También se da la información del horario del puesto a cubrir.

antecedentes etc. es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.  Pruebas psicológicas Las pruebas psicológicas. siendo la comunicación recíproca.) aunque la entrevista es un método muy antiguo. nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad. Entrevista de selección En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador. intereses. y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. (conocer las aptitudes del candidato. .

ya sea cuantitativa o tipológicamente. . Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación.  Pruebas de trabajo Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos. También dentro de esta prueba se realiza la Investigación laboral y el Estudio socioeconómico. lo que permite clasificar al sujeto examinado. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas. Tests Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas. habilidades que el puesto exige. y se define así: Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento.

.  Entrevista final En la entrevista final se citara al candidato seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara. Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y Examen Médico Periódico. Examen Médico El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere. pero también se le mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar.

3.2. no obstante pueden encuadrarse dentro de estos grupos: . cuyos resultados se interpretan y se extrapolan de acuerdo con unos criterios establecidos.3. Estas pruebas pueden ser muy variadas.1 TIPOS DE PRUEBAS   La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de personal que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas determinadas. ya que su diseño y aplicación estarán relacionadas con los requisitos a evaluar en dicho puesto.

Los rasgos a evaluar son entre otros: . se sugiere la discusión de un tema planteado con un límite de tiempo.  En ellas se reúne a un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios supervisores.Dinámicas de grupo:  Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas.

.       Razonamiento Lógico Capacidad de Liderazgo Sociabilidad Capacidad de comunicación Imagen personal Capacidad de persuasión Capacidad de síntesis/análisis.

 . Se pueden dividir en dos grupos: · Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto. Plantean problemas de dificultad creciente. lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas áreas profesionales.  Están especialmente diseñadas para apreciar aptitudes o capacidades.Pruebas Psicotécnicas:  Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato.

·Test De aptitudes específicas: pueden ser verbales y no verbales. memoria. razonamiento espacial. razonamiento mecánico. Razonamiento abstracto. etc. Pretenden medir la capacidad en áreas diferentes como: comprensión y fluidez verbal. coordinación visómanual. razonamiento numérico. . cálculo.

intereses y valores profesionales entre otros.Pruebas de personalidad:  Estas pruebas están diseñadas para apreciar rasgos de personalidad. introversión. etc. capacidad de mando. . extroversión. Se exploran variables como autocontrol.

y a partir de ahí. sobre papel liso.  El análisis grafo lógico suele complementar la interpretación de los datos relativos a nuestra personalidad. etc. intenta extraer su significación psicológica. . es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura.Pruebas grafologías:  La grafología. Puede prever que va a utilizarse esta técnica. sin rayas. o bien lo demande un escrito de unas quince líneas. firma. en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con información manuscrita. redactado en forma de carta en la que figuren fecha.

 Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional.  . Lo que pretenden es averiguar hasta que punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrás que realizar en el puesto al que aspiras. o hasta que punto posees los conocimientos mínimos para desenvolverte bien en esa ocupación.Pruebas de conocimientos:  Son aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión.

Pruebas de rendimiento: El procedimiento más sencillo y consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.  Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a máquina y luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.  .

prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel. la gerencia. . a fin de reducir la insatisfacción de los trabajadores.Pruebas de inteligencia:  Basándose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podría resultar muy difícil para personas no tan bien dotadas.  En cambio para los oficios sencillos y de repetición.  Ejemplo: Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto rendimiento. muchas compañías usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia.

Pruebas de aptitudes:  Una prueba de aptitud viene a ser una especie de prueba de inteligencia que mide la capacidad total de aprender del candidato. sin embargo los psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de aptitud. mucho más especializadas. . con el propósito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos.

 Aún cuando suelen usarse para orientación vocacional. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones. las pruebas de interés se usan también en las empresas para determinar la idoneidad del individuo. . con otras personas o con cosas. para oficios específicos. si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo.Pruebas de interés:  Estas miden el interés del solicitante por ejemplo.

o los rasgos generales de la personalidad de un individuo.Pruebas psicológicas  El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalúo objetivo de diversas clases de características psicológicas. las características que se evalúan son las que se sabe están relacionadas con el éxito en el trabajo. Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal. Se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas está la siguiente:  test psicológicos Son instrumentos experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica. .

.POR SU ATENCIÓN… ¡MUCHAS GRACIAS!  Créditos  Alcaya Hernández Tania Karina  Barrios Garduño Cristian  Loza Contreras Oscar  Rodríguez Escobar Martin  Salazar Guzmán Belén A.