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CONOCIMIENTOS PREVIOS

PROCESO DEL SISTEMA DE PERSONAL
Se encuentra en función a:
1.
2. 3. 4. 5.

6. 7.

8. 9.

Necesidad del potencial humano. Requerimiento del personal Reclutamiento del personal. Selección de personal. Capacitación previa o socialización. Evaluación del desempeño. Administración del sueldo y los salarios. Desarrollo del personal. Control del personal.

REQUERIMIENTO DE PERSONAL
SOLICITUD DE PERSONAS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

UNIDAD DE RACIONALIZACION

PRESUPUESTO DE PERSONAL

DECISIONES DE GERENCIA GENERAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
FUENTES INTERNAS

EXTERNAS
CONTENIDO PROCESO

INTERNAS MEDIOS EXTERNAS

NECESIDAD DE PERSONAL. DE RECLU.(PERFIL) MEDIOS TEC. RECEPCION DE DATOS: CURRICULO VITAE (EXIGENCIAS MINIMAS) . PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DIVULGACION.

SELECCIÓN DE PERSONAL ESCOGER A LA PERSONA ADECUADA PARA EL CARGO. ESCOGER ENTRE LOS CANDIDATOS RECLUTADOS AL MAS IDONEO PARA OCUPAR LOS CARGOS VACANTES EN LA EMPRESA .

INDUCCION O SOCIALIZACION TRABAJADOR NUEVO I N F O R M A R L E FILOSOFIA EMPRESARIAL MEDIOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS LAS RESPONSABILIDADES INHERENTES AL CARGO NORMAS DE COMPORTAMIENTO LOS DEMAS DOCUMENTOS DE GESTION .

3. CONDICIONES DE TRABAJO .ANALISIS DEL CARGO COMPRENDE: 1. REQUISITOS FISICOS. 4. REQUISITOS INTELECTUALES. RESPOSABILIDADES. 2.

ES EL CONJUNTO DE TAREAS QUE EL SELECCIONADO AL CARGO DEBE CUMPLIR. METODOS Y PROCESOS DE TRABAJO . DEFINIR LA RESPONSABILIDAD DEL OCUPANTE DEL CARGO Y DEFINIR LA LINEA DE AUTORIDAD . ES DECIR COMO SE DEBE DESEMPEÑAR EL CONJUNTO DE TAREAS.DISEÑO DEL CARGO CONTENIDO DEL CARGO.

• CUESTIONARIO. .METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO •OBSERVACION DIRECTA. • ENTREVISTA. • MIXTOS.

• EL POTENCIAL HUMANO SE ORIENTA HACIA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES E INDIVIDUALES. .EVALUACION DEL DESEMPEÑO LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION SON: • MEDIR EL DESEMPEÑO DEL POTENCIAL HUMANO. • EL POTENCIAL HUMANO SE ORIENTA AL LOGRO DE LA PRODUCTIVIDAD.

 AUTOEVALUACION. SELECCION FORZADA.  EVALUACION POR RESULTADOS.  INCIDENTES CRITICOS. INVESTIGACION DE CAMPO.  FRASES DESCRIPTIVAS. .METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO  ESCALA GRAFICA.  COMPARACION POR PARES.

ADMINISTRACION DE LOS SALARIOS CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS QUE TIENDEN A ESTABLECER Y MANTENER ESTRUCTUTRAS DE SALARIOS JUNTOS Y EQUITATIVOS EN LA ORGANIZACION .

LEYES LEGALES VIGENTES.  POLITICA SALARIAL.ADMINISTRACION DE LOS SALARIOS COMPOSICION DE LOS SALARIOS:  CONTENIDOS Y NIVEL DEL CARGO. .  NEGOCIACIONES COLECTIVAS.  CAPACIDAD FINANCIERA DE LA ORGANIZACIÓN.  SOLUCION ECONOMICA DEL PAIS. POSICION DE LA EMPRESA EN EL MERCADO.

.  ENTRENAMIENTO.  FORMACION.DESARROLLO DEL PERSONAL  CAPACITACION.  ADIESTRAMIENTO.

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21 . así como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.Análisis de Puestos • Es una exploración sistemática de las actividades que conforman un puesto de trabajo. • Este análisis incluye la identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de trabajo planteando con precisión las tareas requeridas. lo conocimientos. Es un procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. las habilidades y las actitudes necesarios para llevarlos a cabo.

Descripciones del puesto • Es una explicación por escrito de los que los titulares del mismo hacen. Debe retratar con precisión el contenido del puesto. . y la autoridad y las responsabilidades del 24 titular. las características distintivas del puesto. su ambiente y condiciones de empleo. bajo que condiciones lo hacen y por que lo hacen. las condiciones ambientales. los deberes que se realizarán. En un formato común para la descripción de un puesto se incluye el nombre del puesto.

1. Descripciones del puesto • Sirve como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos. 25 . así como guiar a los empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluación.

Gerente de planta • 2.DATOS GENERALES. Puesto inmediato superior. Denominación del puesto. Gerencia • 3. • 1. Departamento al que pertenece el puesto. Gerente General .

Es también el encargado de contratar o despedir a los trabajadores.DESCRIPCION RESUMIDA. . • Es el encargado de tomar las decisiones y de administrar todos los recursos y proyectos de la empresa.

Las tareas de este puesto se clasifican principalmente como de carácter: ( * ) Gerencial ( ) De oficinas ( ) Operativo 2. Elabore una relación de las tareas principales y el porcentaje de tiempo laboral dedicada a cada una: a) Supervisión de actividades 90% b) Dar instrucciones a los trabajadores 5% c) Hacer planeación de actividades del siguiente día 5% 3. Secretaria. .TAREAS Y RESPONSABILIDADES 1. operadores. Señale los puestos bajo su dependencia directa. choferes y blockeros.

. ( ) La marcha del departamento.4. Señale las responsabilidades que correspondan a su puesto y su peso relativo. (*) La marcha de la organización. En trámites y procesos: ( ) Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección. 5.

Escolaridad ( ) Ninguno ( ) Primaria ( ) Bachillerato ( ) Carrera técnica o profesional. Especificar: Manejo de maquinaria 3. Especificar: Ingeniería Civil 2. Conocimientos especiales necesarios. Especificar (*) Profesional.REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 1. Idiomas: .

en condiciones normales de trabajo. Experiencia: ( ) Necesaria ( * ) Deseable ( ) No necesaria Debe tener 3 años de experiencia en la función de Gerencia. Especificar 4. ( ) Se requiere iniciativa para resolver problemas que se presenten constantemente en el trabajo. . 5. IDIOMAS: ( ) Inglés ( ) Otro. Iniciativa: ( ) Se requiere habilidad solamente para interpretar las órdenes recibidas y ejecutarles adecuadamente. ( ) Se requiere iniciativa para resolver algunos problemas sencillos que se presenten en el trabajo. ( ) Se requiere iniciativa para resolver problemas difíciles que se presenten eventualmente en el trabajo. (*) Se requiere iniciativa para resolver problemas de gran complejidad y trascendencia que se presenten en el trabajo.3.

( ) Se requiere una atención constante y sostenida. etc. Esfuerzo. por ejemplo. por ejemplo. por la delicadeza de los asuntos que controlan y el peligro que existe de cometer errores graves. cantidades. etc. pero solo durante periodos cortos. al recibir dinero. ( ) Requiere mucha atención. . recibir instrucciones. ( ) Se requiere que ponga atención intensa durante periodos regulares. a) Mental y/o visual ( * ) Solo se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo. tanto para el departamento como para la empresa. ( ) El trabajo exige muy poco esfuerzo intelectual ya las actividades que realiza son sencillas. ( * ) El trabajo exige esfuerzo intelectual muy intenso al momento de tomar decisiones de gran importancia. al verificar medidas.REQUERIMIENTOS DEL PUESTO 1.

Ambiente: Aspectos Iluminación Olores Humedad Resequedad Ventilación * * Defici Pésima ente Bueno * Regula r * * Frío Calor Limpieza Ruido * * .2.

3. Jornada de trabajo:48 hrs semanales Horario: 8:00 a 13:00 y 15:00 a 18:00 . ¿Está sometido el empleado a presiones psicológicas especiales? ¿Cuáles? No 4.

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.INTRODUCCIÓN Es proporcionarle a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa. la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

Por lo tanto debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organización.Cada nuevo empleado es una inversión considerable desde su primer día de trabajo. .

Por esa razón. y se prolongan durante mucho tiempo. es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas. Las primeras impresiones son muy fuertes. .

Días de pago Artículos que produce la empresa Estructura de la organización Políticas de personal Prestaciones y Beneficios . misión y sus objetivos Perfil del desempeño Horarios.EL NUEVO INTEGRANTE A CONOCER         La historia de la organización Visión.

.EL PLAN DE INDUCCION – CONTIENE:        Información de la organización Políticas de personal Condiciones de contratación Plan de beneficios para el trabajador Días de descanso El trabajo a desempeñar Forma de Pago.

ITCR-SSC . valores. que distinguen una organización de las demás. el modo institucional de actuar y pensar de una organización. compartidos por todos los miembros de la organización. Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados e influye comportamientos y expectativas. el sistema de significados compartidos de todos los miembros. Hecho por: Eileen Barrantes. La cultura sirve de enlace entre el presente y el pasado y contribuye a la permanencia y cohesión de la organización. actitudes y expectativas. La cultura organizacional puede ser débil o fuerte.CULTURA ORGANIZACIONAL • Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas. Profesora.

•Normas grupales. ITCR-SSC Componentes emocionales orientados hacia aspectos sociales y psicológicos . •Políticas y directrices de personal. •Relaciones afectivas. Profesora. •Métodos y procedimientos. •Patrones de interacción informal. Hecho por: Eileen Barrantes. •Sentimientos y normas grupales. •Medidas de productividad física y financiera. Aspectos informales y ocultos: •Estándares o patrones de influencia y de poder. •Tecnologías y prácticas operacionales. •Valores y expectativas. •Percepciones y actitudes de las personas.ICERBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Componentes orientados hacia aspectos operacionales Aspectos formales y abiertos: •Estructura organizacional •Títulos y descripciones de cargos. •Objetivos y estrategias.

ITCR-SSC . a su contexto y a sus sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización. Hecho por: Eileen Barrantes. el nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales. • La organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus expectativas y necesidades. Profesora. Así mismo.SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL •Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura.

Programa de beneficios sociales. 6. ITCR-SSC . 5. 2. 3. Profesora. Tareas. 3. Reglas y procedimientos internos. Visión general del cargo. Metas y resultados que deben alcanzarse. Horarios de trabajo. Deberes del nuevo miembro 1. Días de pago. Hecho por: Eileen Barrantes. 2. descanso y comedor. Distribución física e instalaciones. Productos y servicios ofrecidos por la organización. 3. Procedimientos de seguridad en el trabajo. Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo. Misión y objetivos globales de la organización. 4. Estructura organizativa y unidades organizacionales. Políticas y directrices de la organización. 7. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado. Relaciones 1. 2. 5. Beneficios ofrecidos 1. 4. Objetivos del cargo.Principales elementos de un programa de socialización Asuntos organizacionales 1.

Profesora.Ventajas del Programa de Orientación •Reducir la ansiedad de las personas. •Reducir la rotación. ITCR-SSC . •Economizar tiempo. •Para desarrollar expectativas realistas. én Hecho por: Eileen Barrantes.

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL •LOS EMPLEADOS APRENDEN LA ORGANIZACIONAL DE VARIAS MANERAS: CULTURA SIMBOLOS MATERIALES HISTORIAS RITUALES Y CEREMONIAS LENGUAJE Hecho por: Eileen Barrantes. Profesora. ITCR-SSC .

Profesora.Métodos de socialización organizacional Proceso de selección Métodos de socialización organizacional Contenido del cargo = Supervisor como tutor Grupo de trabajo Programa de integración o inducción Hecho por: Eileen Barrantes. ITCR-SSC .

ITCR-SSC . Beneficios especiales para usted: Club recreativo Restaurante y cafetería Asociación Solidarista Sindicato Hecho por: Eileen Barrantes. •Supervisión.Manual del empleado Mensaje de bienvenida Historia de la organización Negocio de la organización Lo que usted debe conocer Cuáles son sus beneficios: •Vacaciones y descanso semanal •Días festivos •Seguro de vida •Asistencia médica •Estacionamiento y transporte •Programas de entrenamiento •Horario de descanso •Ausencias de trabajo. •Prevención de accidentes. •Utilización del teléfono. Profesora. •Sitio de trabajo. •Días de pago.

dándoles la bienvenida a la organización.BIENVENIDA  Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores. .

 En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización. para así facilitar la integración en la organización .INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

Se evalúan los resultados obtenidos. a fin de aplicar los correctivos correspondientes. retroalimentar el programa y realizar ajustes. .EVALUACION Y SEGUIMIENTO  El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción.

Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Indagar y preparar al trabajador 2. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5.PROCESO DE ENSEÑANZA  1. Estimular la participación . Demostrar las tareas que tiene que realizar 3.

. Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales. la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar. lo cual favorece a la organización porque disminuye la rotación de personal.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y en las que existe posibilidad de fracasar. Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor. . Debe evitarse que sea sobrecargado de formas y cuestionarios que llenar.Para que el programa de inducción tenga el éxito se debe considerar lo siguiente:     El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.

efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Le proporciona información específica sobre labores. requisitos de seguridad. etc. El supervisor. ubicación del puesto de trabajo. además de presentar el nuevo empleado a su departamento. .