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LA GESTIOIN POR COMPETENCIAS

Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc. Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo. Competence Competency Basado en … Habilidades Comportamientos Objetivo Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los estándares

para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. .Definición de gestión por competencias Elementos competenciales Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos. habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto. de manera sistemática.

Conductual) Conocimiento+Actitud Querer actuar Actuar con competenci a Recursos Elementos motivadores Poder actuar .Elementos de la competencia Conocimientos (saber) Saber actuar Experiencia (saber hacer) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el.

Umbral Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia Diferenciadoras Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos) Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente .Tipología de competencias Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas •Comunes a varias unidades organizativas •Ligadas a la gestión y dirección •Más ligadas a actitudes y comportamientos •Especialmente apropiado para directivos •Procedencia directa de valores y misión •Propias de las funciones de una unidad organizativa •Ligadas al proceso y la aportación •Más ligadas a conocimientos y habilidades •Especialmente apropiado para colectivos técnicos •Difíciles de transferir. copiar e imitar Estratégicas Individuales Sociales vs.

Tipología de competencias COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA DELANTERA • OBJETIVOS / METAS • GUÍA .CAD COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA (SOCIALES) • RELACIONES HUMANAS • COMUNICACIÓN • TRABAJO DE EQUIPO • NEGOCIACIÓN • ORIENTACIÓN AL CLIENTE Trabajador Autónomo .COACHING • DECISIONES / RIESGO • VISIÓN DE FUTURO • LOGRO DE COMPROMISO COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA (TÉCNICOS) • ELECTRÓNICA • COMPUTACIÓN • ANÁLISIS FINANCIERO • COSTEO DE PRODUCTOS • DIBUJO TÉCNICO .

Tipología de competencias Organización tradicional (Estructura piramidal) Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena .

Tipología de competencias Ejemplo de Competencias Técnicas Gestor comercial .Áreas de conocimiento • • • • • • • • Formación básica Conocimientos jurídicos Conocimientos comerciales Conocimientos de marketing Productos Contabilidad Informática Inglés .

Competencias diferenciadoras • • • • Búsqueda de información Iniciativa Preocupación por el orden y la calidad Orientación al logro .Tipología de competencias Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales) Gestor comercial .Competencias umbral • Integridad • Identificación con la compañía .

Competencias diferenciadoras • • • • • Impacto e influencia Poder de negociación Desarrollo de personas Dirección de personas Liderazgo .Tipología de competencias Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales) Gestor comercial .Competencias umbral • Orientación al cliente • Trabajo en equipo .

Definición de gestión por competencias Modelo integral Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos. . de manera sistemática. para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto.

HH ¿En qué consiste mi trabajo? ¿Qué importancia tiene? ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Hacia dónde puedo progresar? ¿Qué hacer para progresar? Definición de puestos y selección Retribución Evaluación Desarrollo y promoción Formación Gestión tradiciónal Descripción de funciones Tablas salariales Responsable/ Colaborador Entrevistas dirigidas Presencial Gestión por competencias Descripción de competencias Retribución variable Evaluación 360º Assessment Center E-Learning .Modelo de gestión integral Política de RR.

para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. de manera sistemática. habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto.Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos. Orientado tanto a la empresa como al trabajador .

Configurar el área de RR. como una unidad estratégica Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Superar barreras culturales Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.HH. .Objetivos y utilidades Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH.

Objetivos y utilidades Trabajo autónomo Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización) Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual) .

•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto. •Es un modelo conciso. •Está estrechamente relacionado con la estructura. fiable y válido para predecir el éxito en el puesto. estrategia y cultura de la empresa. .Diseño de perfiles de competencias OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS ¿Qué es un perfil de competencias?: •El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.

Diseño de perfiles de competencias SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA” (1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA. PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (2) IMITATIVO + (Aprendizaje) (3) INICIADO (Junior) + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE CONTROL (4) AUTÓNOMO (Consultor) (5) ANALISTA (Senior) + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR MEJORAS EN LAS CONDUCTAS CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS (6) ESTRATEGA + (Master) .

1 Establecer los objetivos del grupo 2 Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. Nivel 4 Puesto D Puesto C Puesto A 3 2 1 M A P A 4 Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización Puesto B 3 Detectar oportunidades en el entorno . Rol: Dirección en recursos humanos.Instrumentos para la gestión por competencias D I C C I O N A R I O Competencia: Liderazgo de grupos. así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo.

Evaluación de competencias Evaluación tradicional Táctica u operativa (mejora funcional) Orientado al puesto (evalúa funciones) Evaluación por competencias Estratégica (logro de objetivos) Orientado a la persona (evalúa atributos) Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer) Técnicas Test Entrevista Test Evaluación de 360º Pruebas situacionales Assessment centers .

Evaluación de competencias .

Evaluación de competencias 4 Autocontrol 6.4 Orientación al cliente 7.8 8.7 Trabajo en equipo 6 .5 Dirección de personas 8 3 Puesto Persona 7.

Evaluación de competencias Empleado JUAN LOPEZ Empleado Ocupación .

Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. establecer objetivos apropiados. Para ello hay que identificar estas necesidades. . Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional.Dimensiones: desarrollo de competencias La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización.

Eunsa. GESTIÓN POR COMPETENCIAS.Bibliografía CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO. Dirube. Pamplona. 2003.Gestión 2000. Luis Sagi-Vela. J. . EL DICCIONARIO. 2000. Guy Le Boterf. INGENIERÍA DE LAS COMPETENCIAS. CÓMO DESARROLLARLAS. ESIC. Buenos Aires.L. GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS:CÓMO ANALIZARLAS. Granica. 2004 GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN. Madrid. CÓMO EVALUARLAS. 2001. 2004. Gestión 2000. Gestión 2000. 2004. Centro Estudios Ramón Areces.. 2005. Claude Lévy-Leboyer. Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Pilar García-Lombardía. LECCIONES APRENDIDAS. Barcelona. Barcelona. Martha Alles. TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS. Pablo Cardona. UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.