GESTIN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

Mdulo Seleccin de Personal Basada en Competencias

Enrique Cosio Papadopolis

Presentacin

Acuerdos

Objetivo General
Brindar los elementos conceptuales, procedimentales y actitudinales,

necesarios para la realizacin exitosa del proceso de seleccin de personal,

aplicando el enfoque de competencias.

Objetivos Especficos
Al terminar el curso, los participantes podrn:

Competencias Cognitivas
Lo cual les permitir orientar y desarrollar exitosamente, procesos de:

Competencias Laborales

Competencias Cognitivas
Comprender la importancia del proceso de seleccin de personal, en el enfoque de competencias, y su contribucin al logro de los propsitos organizacionales. Interpretar las tcnicas e instrumentos para seleccin de personal con base en competencias. Proponer alternativas metodolgicas, tcnicas e instrumentos a aplicar en un proceso de seleccin por competencias.

Competencias Laborales
Definicin de polticas y directrices para realizacin del proceso de seleccin. Caracterizacin del proceso de seleccin de personal. Definicin de tcnicas e instrumentos a aplicar en el proceso de seleccin de personal. Seleccin de personal con base en las competencias requeridas para el desempeo de cargos.

Competencias Laborales
Caracterizacin de candidatos en procesos de seleccin de personal, mediante el uso de tcnicas e instrumentos basados en competencias.

Diseo de actividades tipo assessment center e instrumentos para procesos de seleccin de personal basados en competencias.

Contenido
1. Referentes conceptuales.

2. Perfil de cargos por competencias.

3. Elementos e importancia del proceso de seleccin. 4. Tcnicas e instrumentos para seleccin de personal con base en competencias. 5. Estrategias para manejo del proceso de seleccin de personal con base en competencias.

Evaluacin
1. Ejercicio prctico: Perfil de competencias de un cargo: 20%

Diseo de instrumentos de evaluacin:

Simulacin actividad de seleccin:

25%
25%

2. Documento escrito:
Descripcin general del modelo: Explicacin de diferencias y similitudes de enfoques: 15% 15%

Aprendemos
10%

de lo que LEEMOS

20%
30%

de lo que OIMOS
de lo que VEMOS

50%
70% 90%

de lo que OIMOS Y VEMOS

de lo que ANALIZAMOS Y DISCUTIMOS con OTROS de lo que DECIMOS y EXPERIMENTAMOS PERSONALMENTE

Referentes Conceptuales

Una reflexin inicial

por qu competencias?

Dos Asuntos Fundamentales

1.

Avances tecnolgicos:

Cambios permanentes. Incorporacin de conocimiento cada vez ms

complejo.

2.

Estrategia competitiva:

Competitividad. Sobrevivencia - Permanencia.

La Sociedad Actual
La habilidad de una organizacin para aprender, y luego transformar rpidamente dicho aprendizaje en accin es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa

Jack Welch - ex CEO de General Electric

Estrategia Organizacional
Generacin de Valor en el Largo Plazo

Efectividad Operativa
Propuesta de Valor Caractersticas del Producto/Servicio Precio Calidad Tiempo Funcionalidad

Crecimiento de los Ingresos

Relaciones Confianza

Imagen Marca

Procesos Internos
Gestin de Operaciones Gestin del Cliente Gestin de la Innovacin Gestin de procesos Sociales

Competencias, Capacidades y Activos Estratgicos Capital Humano + Capital de Informacin + Capital Organizacional

(1) Rentabilidad (1) Maximizar Maximizar Valor para para los los accionistas Accionistas Propuesta de Valor Crecimiento de Ingresos Productividad Financiera

(2) Racionalizar portafolio de productos actuales

Posicionamiento con el Cliente

(3) Incrementar el Margen Actual (4) Incrementar ventas de productos actuales

(5) Diversificar productos, clientes y mercados

(6) Reduccin de Costos (8) Reducir capital de trabajo

(7)

Mejorar la Utilizacin de Activos

Valor para el Cliente

(9) Cumplimiento a los requerimentos de confort del cliente final

(10) Cero Fallas en el Lanzamiento de nuevos Productos

(11) Desarrollos conjuntos proactivos con el cliente en productos futuros y soluciones integrales

(12) Incrementar las relaciones con el cliente (core teans) a lo largo de toda la vida del producto
Procesos

Productividad en la Cadena de Suministro Cadena de Suministro Procesos Operativos Procesos de Enfoque al Mercado Procesos de Innovacin

(13) Contar con una base de proveedores confiables y de bajo costo (14) Desarrollar productos y procesos confiables y competitivos
Capital Intelectual

Regulatorios (16) Contar con inteligencia de mercado (15) Mejorar flexibilidad del proceso (18)Contar con Proveedores Capaces de Desarrollar tecnologa (20) Innovar en procesos (19) Innovar en productos

(17) Cumplimiento a Requisitos del cliente en calidad y entregas

(21) Cumplir normas y regulaciones

Desarrollo del Capital Intelectual Capital Humano Cultura Capital Informtico

(22) Desarrollar las competencias del personal para ejecutar la estrategia

(23) Implantar un sistema de reconocimiento alineado a la estraetegia

(24) Mejorar el clima, y la cultura para la ejecucin de la estrategia

(25) Contar con sistemas de informacin que soporten la toma de decisiones

Partiendo De La Conclusin
La competitividad de una organizacin se da en la
medida que sta reconoce que La clave para el xito est en alinear, en forma clara y directa, sus propsitos y

estrategias con sus procesos y con las actividades de su

personal. Desarrollando adems el talento de los colaboradores en la misma lnea del direccionamiento

estratgico.

Sistemas De Gestin
SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003) SGA: Norma ISO 14001:2004

SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000

SGRSE: Norma ISO 26000:2009

Norma ISO 9004:2000

6.2.2. COMPETENCIA, TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIN

Norma ISO 10015:2003

MEJORA DE LA CALIDAD A TRAVS DE LA FORMACIN

Ley 909 23/09/2004

T I T U L O III ESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICO Artculo 19. El empleo pblico.

El diseo de cada empleo debe contener

b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, as como tambin las dems condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo;

Decreto 785

17/03/2005
Artculo 28. Obligatoriedad de las competencias laborales y de los

requisitos para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con los

criterios impartidos en el presente decreto para identificar las competencias laborales y con la reglamentacin que para el efecto

expida el Gobierno Nacional, las autoridades competentes al

elaborar los manuales especficos de funciones y requisitos, debern sealar las competencias para los empleos que conforman la planta

de personal.

Facultad-Habilidad-Talento griego Etimologa Energia-Fuerza-Poder Dinamis Estar investido Competir con Potencia, posibilidad Filosofa Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Lingstica Dominio o creacin del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semnticas (Vitgosky) Organizacin mental subordinada a estructuras bsicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental Laboral Pedagoga Administracin formacin Profesin u oficio Capacidad cuando conjuga: Gestin Talento humano
Adaptado de: Alberto Ocampo, Roger Seplveda, Economa La formacin y evaluacion por competencias de los ingenieros. Caso: ingenieria electrica , Universidad Tecnolgica de Pereira. En Encuentro Internacional de Educacin Superior, Formacin Clasificacin por Competencias, Medelln, junio 2005

De algo Para atender ciertos asuntos

Latn: Competere

Cognitiva

COMPETENCIA: desarrollo conceptual

Psicologa

Cultural

Rasgo de personalidad o caractersticas individuales Ligadas al anlisis de las actividades profesionales

Competitividad de las organizaciones Bsicas o formativas Genricas y especializadas

Abstraccin Conocimiento Imaginacin Relaciones pblicas Tcnicas instrumentales

Competencia Laboral
Informacin utilizada por una persona La capacidad de hacer algo bien

Habilidades Conocimientos

La visin de la persona sobre s misma

Patrn de conducta que se refuerza por la interaccin con el grupo

Rol social
Auto-concepto Actitudes y
Aspecto caracterstico de la conducta personal

Factores que impulsan el comportamiento de la persona

valores Motivacin

Competencia Laboral
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes
Norma ISO 9000:2000

Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,

etc.); calificado de forma adecuada o capaz

Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526

Decreto 2539

22/07/2005
Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales

se definen como la capacidad de una persona para desempear, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector pblico, las funciones inherentes a un

empleo, capacidad que est determinada por los conocimientos,

destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico.

Competencia Laboral
Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeo de exitoso), mediante habilidades la y

movilizacin

conocimientos,

actitudes, en un contexto determinado.

Adaptada: A. Herrera, 2001

Competencia Laboral
COMPETENCIAS GENRICAS O ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO
CONOCIMIENTOS HABILIDADES CAPACIDADES
HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES BSICAS Y VALORES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

Tipos De Competencias (Laborales)

Competencias Profesionales
Saber - Saber hacer

Competencias Sociales
Saber ser - Estar

Modelos de Competencias

SEGN SU ENFOQUE

Modelos de GHBC

Gestin Humana Basada en Competencias

ALCANCE ENFOQUE

Minimalista

Maximalista

Funcional

Competencias tcnicas para desempeo de cargos crticos

Competencias tcnicas para desempeo de todos los cargos

Conductual

Competencias comportamentales para desempeo de cargos crticos Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de cargos crticos

Competencias comportamentales para desempeo de todos los cargos Competencias comportamentales y tcnicas para desempeo de todos los cargos

Holstico

Enfoques y Tipos de Competencias Laborales

Competencias

Organizacionales

De Rol

Especficas

Sociales

Profesionales

Competencia Laboral
- Caractersticas Se evidencia en el desempeo.

Es personal (individual) y se puede transferir al

equipo. Adquirida no necesariamente en proceso

formativo organizado.
Prescribe segn avances en los requerimientos

del desempeo.

Competencia Laboral
- Caractersticas Alineadas con el direccionamiento estratgico de la organizacin. Observables. Evaluables. Exhaustivas y concretas.

Los Gerentes dejan de ser gestores de activos

fsicos y de capital, para transformarse en gestores

de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA Quinn

Actividad
1. Construir una definicin de Competencia. 2. Construir una definicin de Competencia Laboral. 3. Enunciar una competencia de organizacional - de rol - especfica. cada tipo:

Descripcin de Cargos
por Competencias

PERFIL DE COMPETENCIAS
SECTOR PRIVADO COMPETENCIAS DE ROL COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIAS ESPECFICAS

COMPETENCIAS COMUNES COMPETENCIAS COMPETENCIAS FUNCIONALES SECTOR PBLICO

POR NIVEL JERRQUICO

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PBLICOS

Artculo 7. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO

Artculo 8. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nivel directivo Nivel asesor Nivel profesional: Con personal a cargo Sin personal a cargo Nivel tcnico

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y DE ROL

LDERES Y EQUIPO DIRECTIVO

VISIN CULTURA Y VALORES MISIN ESTRUCTURA

OBJETIVOS ESTRATGICOS

VALORES

PERSONAS

PROCESOS HUMANOS

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Mtodo Cualitativo PROPUESTA Y ARGUMENTACIN

DISCUSIN

CONSENSO

Trabajo en pequeos grupos

Discusin en grupos

Propuestas de grupos Argumentacin

Discusin en plenaria Consenso sobre competencias

MATRIZ DE VESTER
FCE - COMPETENCIA CRITERIOS DE EVALUACIN 1 2 3 4 Puntaje Total

CRITERIOS DE EVALUACIN: 1. 2.

CALIFICAIN - PUNTUACIN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta

MATRIZ DE IMPACTO CRUZADO

FACTORES CLAVES DE XITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTORES CLAVES DE XITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Total Motricidad

Puntaje Total Dependencia

CALIFICAIN - PUNTUACIN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta

GRFICO DE IMPACTO CRUZADO

11 10 9

MOTRICES ESENCIALES

Motricidad

8 7 6 5 4 3 2 1

INERTES DEPENDIENTES

10

11

Dependencia

EJEMPLO COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

COMUNICACIN:
Escuchar efectivamente. Preguntar efectivamente. Hablar y escribir efectivamente.

GESTIN DEL CLIENTE:

Identifica las necesidades del cliente. Agrega valor a las solucin de necesidades del cliente. Fideliza al cliente.

TRABAJO EN EQUIPO:
Participar efectivamente. Facilitar las decisiones del equipo.

ORIENTACION AL LOGRO:
Identifica metas. Trabaja con factores de eficacia. Muestra inters en obtener resultados. Alcanza lo que se propone.

Conservar relaciones. interpersonales

armnicas
Manejar sentimientos.

EJEMPLO COMPETENCIAS GERENCIALES

COMUNICACIN GERENCIAL - Comunicacin escrita - Presentacin en pblico - Relaciones pblicas GERENCIAMIENTO ESTRATGICO
Relaciones efectivas con los clientes Pensamiento estratgico Negociacin Entendimiento del negocio

LIDERAZGO
Influir y motivar a otros Delegar y empoderar a otros Tomar decisiones Liderar y desarrollar equipos

MANEJO DEL CAMBIO

PLANEACIN Y CONTROL - Manejar costos y

presupuestos. - Manejar proyectos. - Manejar riesgos.

- Liderar el cambio
- Administrar del cambio

Ejemplos

IDENTIFICACIN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Actividad

Identificacin Competencias

Organizacionales y de Rol

IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS ESPECFICAS

ALTERNATIVAS METODOLGICAS Anlisis Funcional. Descripcin de Funciones de Cargos. Mtodo Dacum. Adopcin / adaptacin de Normas Competencia Laboral Colombianas. de

ANLISIS FUNCIONAL
Contribucin F.1.1.1 Individual

F.1.1.
F.1. F.1.2. Propsito Clave F.2.1. F.2.

Contribucin F.1.1..2 Individual Contribucin Individual F.1.2.1

Contribucin Individual F.1.2.2.1 Contribucin F.1.2.2.2 Individual Contribucin Individual F.1.2.2.3

F.1.2.2.
Contribucin Individual F.2.1.1 Contribucin F.2.1.2 Individual

Contribucin Individual F.2.2.1.1 Contribucin Individual F.2.2.1.2

Contribucin F.2.2.1.3 Individual Contribucin Individual F.2.2.1.4

F.2.2.1. F.2.2.
Contribucin F.2.2.2 Individual

Subproceso Proceso Clave Subproceso Subproceso Subproceso

Proceso Individual

Competencias

Gerencial

Proceso Clave

Proceso Individual

Funcin = P Funcin = H Funcin = V Funcin = A

Proceso Clave

Subproceso Subproceso Subproceso

Proceso Individual Proceso Individual

Propsito Clave

De Valor
Proceso Clave

Subproceso Subproceso

Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Funcin = P Funcin = H Funcin = V Funcin = A

Proceso Clave

Subproceso

Soporte
Subproceso Proceso Clave Subproceso

Proceso Clave

Gerencial

Proceso Clave

Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno

Subproceso Subproceso

Proceso Clave

Propsito Clave

Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno

Subproceso Subproceso

De Valor
Proceso Clave

Subproceso Subproceso

Proceso Clave

Subproceso
Subproceso

Soporte
Proceso Clave

C o m p e t e n c i a s

Proceso Clave

Gerencial

Proceso Clave

Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno

Competencias
Subproceso Subproceso
rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento rea de Conocimiento

Proceso Clave

Propsito Clave

Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno

Subproceso Subproceso

De Valor
Proceso Clave

Subproceso Subproceso
rea de Conocimiento

Proceso Clave

Subproceso
Subproceso

rea de Conocimiento
rea de Conocimiento rea de Conocimiento

Soporte
Proceso Clave

Ejemplos Mapas Funcionales

Gerencia - Gestin Humana

Actividad
Identificacin Competencias Especficas

-Anlisis Funcional -

DESCRIPCIN DE FUNCIONES
Funcin 1.1
Funcin 1

P
H

Funcin 1.2
Funcin 2.1

Propsito del cargo

Funcin 2

Funcin 2.2

V
Funcin 3.1 Funcin 3 Funcin 3.2 Funcin 3.3

Ejemplos
Descripcin De Funciones

Metrlogo - Auditor Interno de Calidad

COORDINADOR DE METROLOGA
Programarlas actividades y el personal con base en los requerimientos del proceso y de los equipos.
Mantener los equipos de medicin y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificacin y calibracin establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes.

Prevenir la salida de lnea de equipos mediante mantenimiento preventivo y las reparaciones necesarias. Asegurar el cumplimiento de los programas y dems actividades relacionadas con el rea. Propender acciones de mejoramiento, que conlleven a mejoras en el rea y/o reas involucradas.

AUDITOR DE CALIDAD
Planificar el proceso de auditoria con base en los requisitos de las normas aplicables al sistema de gestin y los requerimientos internos. Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales est certificada la empresa y la legislacin aplicable, con base en las polticas organizacionales. Obtener evidencias de la conformidad del SG y los procesos con base en los requisitos de las normas aplicables y la legislacin. Liderar procesos y equipos de auditora de acuerdo con las polticas y el manual del SGC implementado. Presentar informes de resultados de las auditorias cumpliendo el procedimiento establecido y con base en las no conformidades encontradas, formulando recomendaciones. Monitorear los planes de accin de los procesos auditados con base en los resultados de las auditorias y los planes de accin formulados.

Actividad
Identificacin Competencias

Especficas
-Descripcin de Funciones -

MTODO DACUM

1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo (panel de expertos). 2. Elaborar MAPA DACUM.

3. Organizar tareas y funciones segn complejidad.

4. Describir Competencias Laborales.

MTODO DACUM
Preparar Alistar Verificar Establecer Identificar

Monitorear

Programar Completar Confirmar Diligenciar Conservar

Arrancar

Mantener Proponer

Informar Controlar Ensamblar Regular

MAPA DACUM
Funciones Funcin 1
Subfuncin 1.1 Subfuncin 2.1 Subfuncin 3.1 Subfucin 4.1

Tareas
Subfuncin 1.2 Subfuncin 2.2 Subfuncin 3.2 Subfuncin 4.2 Subfuncin 1.3 Subfuncin 3.3 Subfuncin 4.3 Subfuncin 1.4 Subfuncin 4.4

Funcin 2
Funcin 3 Funcin 4 Competencias

Subcompetencias Elementos de competencia

MAPA DACUM
COMPLEJIDAD COMPLEJIDAD
COMPETENCIA 3
SUBCOMPETENCIA 3.3 SUBCOMPETENCIA 3.1

COMPETENCIA 1
SUBCOMPETENCIA 1.4 SUBCOMPETENCIA 1.1 SUBCOMPETENCIA 1.3 SUBCOMPETENCIA 1.3

COMPETENCIA 2
SUBCOMPETENCIA 2.2 SUBCOMPETENCIA 2.1

COMPETENCIA 4
SUBCOMPETENCIA 4.2 SUBCOMPETENCIA 4.1 SUBCOMPETENCIA 4.3 SUBCOMPETENCIA 4.4

SUBCOMPETENCIA 3.2

ADOPCIN ADAPTACIN NCLC

Puesto de Trabajo 1 (cargo1 )
Puesto de Trabajo2 (cargo 2) Puesto de Trabajo 3 (cargo 3) Puesto de Trabajo 4 (cargo 4) NCL 1

Elemento
Elemento Elemento

NCL 2

Elemento

Criterios de Desempeo Rango de Aplicacin

NCL 3

Conocimiento y Comprensin

Evidencias Requeridas

Productos Mesa Sectorial Recursos Humanos

Componentes de la Competencia -Operacionalizacin de las Competencias Nombre o denominacin

Definicin -Enunciado Descripcin
Criterios de desempeo -Comportamientos Conocimientos y habilidades Campo de aplicacin Evidencias requeridas

Diccionario de Competencias Descriptores

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Cdigo: Versin
Fecha

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA:

CRITERIOS DE DESEMPEO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeo competente. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN Principios indispensables e informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral competente. RANGOS DE APLICACIN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y mtodos evaluacin para decidir si una persona es competente en desempeo especificado en elemento.

TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEO A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las evidencias de aprendizaje indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con la formacin y certificacin (todos) 02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos) 03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento, interpretacin e importancia (a, b, c) 05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E) RANGOS DE APLICACIN EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e).

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA COMPETENCIA: DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS NORMA DE COMPETENCIA Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

CRITERIOS DE DESEMPEO
Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeo competente.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables e informacin relevante que se aplican en el desempeo laboral competente.

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL

Fecha ________ Versin _____ Pgina ____ de ____

Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales compartindolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEO a. El aprendizaje en equipo es asumido con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. b. El dilogo es practicado generando integracin y complementacin de saberes. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Hbitos de estudio. ( c )

2. Conduccin de reuniones eficaces. (a,b,d,e)

3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e)

c. El inters por los desarrollos tecnolgicos es 4. Autodominio. (a,b,d,e) motivado por el beneficio institucional. 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) d. El aprendizaje es compartido en beneficio del equipo. 6. Uso de tecnologas de informacin y comunicacin para el aprendizaje. (a,c) e. Los aportes individuales son analizados en forma responsable con los miembros del 7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d) equipo mejorando el aprendizaje.

COMPETENCIA DE ROL

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Administracin de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CRITERIOS DE DESEMPEO a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de manera concreta y segn capacidades de cada uno. El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de acuerdo con las necesidades institucionales. El trabajo en equipo es promovido continuamente. Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo de los objetivos institucionales. La infraestructura disponible para su desempeo es utilizada aprovechando todo su potencial. Los requerimientos de recursos y personal son dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. 3. 1. 2. b) CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Motivacin de colaboradores (a,b,c, d ) Polticas, objetivos y direccionamiento estratgico del sector, de la institucin y de los procesos a cargo. (a,b,c,d ) Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d ) Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)

c)

d) e)

4.

5.

f)

6.

g)

COMPETENCIA DEROL

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Anlisis y solucin de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

a.

Las contingencias en el desarrollo del trabajo

1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f )

2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )

son detectadas oportunamente. b. Las situaciones anmalas son caracterizadas objetivamente.

3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociacin (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )

c. Las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes son establecidas de manera precisa.
d. Las alternativas de solucin son identificadas con criterio tcnico. e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con las necesidades y recursos. f. Las acciones son ejecutadas oportuna y eficazmente.

6. Lgica (a,b,c,d,e,f ) 7. Tcnicas para anlisis y solucin de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f )

9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )

COMPETENCIA ESPECFICA

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEO a. Los programas de seguridad y salud ocupacional diseados cumplen con la normativa vigente y las polticas organizacionales. b. Los objetivos de los programas de seguridad y salud ocupacional satisfacen las necesidades organizacionales y la normatividad vigente. c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de acuerdo a as normas legales al respecto. d. Las mejoras en seguridad son planeadas y tramitadas de acuerdo a la urgencia de su solucin y presupuestos existentes. e. Las acciones de mejora y los programas aprobados son divulgados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES 1. Legislacin colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 2. Interpretacin y aplicacin de la OHSAS 18001 versin 2000 y dems normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organizacin (a, b, c, d, e, f, g). 4. Polticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA COMPETENCIA: DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

NIVEL
Grado de desarrollo de la competencia

COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES DEFINICIN

Enunciado por nivel de desarrollo. Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeo (equivale a los criterios de desempeo).

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Comunicacin: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIN Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas asertivamente, facilitando la interaccin necesaria para la consecucin de los objetivos o proyectos organizacionales. COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para propsitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y pblico objetivo 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interaccin con diferentes grupos de inters. 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales 1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad C Capacidad para establecer y mantener interaccin con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeo. 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organizacin 3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar

D Competencia en su grado mnimo

Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicacin acordes con el mensaje a comunicar y el pblico objetivo.

2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de responder a ellas

1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo
COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas 3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco inters en sus ideas

COMPETENCIA DE ROL

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

Credibilidad tcnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIN Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodolgico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeo, a partir de la solvencia, dominio y experticia tcnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeo, participando y contribuyendo, adems en grupos de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o proceso. Cumplir los propsitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organizacin y/o la estabilidad de los procesos a cargo.

COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES

1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos organizacionales

1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su mbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumplindolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos 1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de desempeo y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervencin de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria 1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el mbito de su desempeo

D Competencia en su grado mnimo

COMPETENCIA NO DESARROLLADA

2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o no lo hace oportunamente 3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse en ello

COMPETENCIA ESPECFICA

Fecha ________ Versin ____ Pgina _____ de ____

B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.

NIVEL DEFINICIN COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional EXPERTO A Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos. AVANZADO Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional. Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico

Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo.

B Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa institucional. INTERMEDIO Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos. D Competencia en su grado mnimo INICIAL Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa institucional. Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente COMPETENCIA NO DESARROLLADA Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.

Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos.

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA COMPETENCIA: DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)

Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeo (equivale a los criterios de desempeo). (Decreto 2539/2005)

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

ORIENTACIN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)

Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. Asume la responsabilidad por sus resultados. Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstculos que se presentan.

(Segn Decreto 2539/2005)

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

ORIENTACIN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisFaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad Con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad.

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)

Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos o servicios. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Segn Decreto 2539/2005)

DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
EMPRESA DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE ROL Cdigo: _____Versin: ___ Fecha: _________________

DIRECCIN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)

Identifica necesidades de formacin y capacitacin y propone acciones para satisfacerlas. Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estndares de productividad. Establece espacios regulares de retroalimentacin y reconocimiento del desempeo y sabe manejar hbilmente el bajo desempeo. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005)

Niveles -Grados- de Competencias

Niveles -Grados- de Competencias

Niveles -Grados- de Competencias

Nivel 6 5 Perfil de Referencia Estratega Investigador Experto Contenido de Referencia Relaciona y juzga Sintetiza e innova Taxonoma de Bloom(*) Evaluar: comparar entre ideas y evaluar Sntesis: utilizar viejas ideas para crear otras nuevas

4
3 2 1

Especialista
Profesional II Profesional I Usuario

Define y Analiza
Aplica, adapta y escoge Imita y comprende Est familizarizado

Anlisis: reconocer las partes

Aplicacin: uso del conocimiento Comprensin (captar significado) Conocimiento: recoger informacin (recordacin)

(*) Bloom, Benjamn (1948)

Niveles -Grados- de Competencias

Nivel A B C D Definicin
Alto o desempeo superior Bueno por encima del estndar Mnimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil Insatisfactorio: por debajo del mnimo requerido Competencia no desarrollada

Ejemplos

Diccionarios de Competencias

Actividad

Elaboracin del

Diccionario de Competencias

Matriz de Competencias

MATRIZ DE COMPETENCIAS
CARGO
NUM COMPETENCIA

G
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la informacin y caractersticas del puesto. D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y recomendaciones para la prestacin del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.

SP

TC

JO

JE

AR

PR

CT

DSC

OM

SCC

SPU

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X X X X X X X X

D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programacin del servicio. 7

Matriz de Competencias
CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 A B A B B B Cargo 2 B B C Cargo 3 A A A C Cargo 4 B A B C A A A D A C A C Cargo 5 C A A A Cargo 6 Cargo 7 Cargo n

Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n

Matriz de Competencias
CARGOS COMPETENCIAS Cargo 1 1 2 1 2 2 2 Cargo 2 2 2 3 Cargo 3 1 1 1 3 Cargo 4 2 1 2 3 1 1 1 4 1 3 1 3 Cargo 5 3 1 1 1 Cargo 6 2 2 2 3 1 Cargo 7 4 4 5 3 2 5 4 3 4 Cargo n

Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia n

Actividad

Elaboracin Matriz de Competencias

Perfiles de Cargos

I. IDENTIFICACIN:
NOMBRE DEL CARGO: DIVISIN JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO:

PERFIL DE CARGO
CATEGORIA: HOJA: 1/1 SECCION

DEPARTAMENTO

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECFICAS

III. REQUISITOS:
EDUCACIN: FORMACIN: EXPERIENCIA: OTROS:

IV. PLAN CARRERA:

MOVILIDAD A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo? DESCRIPCIN

Instrumento

Perfil de Cargo por Competencias

Ejemplos

Perfil de Cargo
por Competencias

Actividad

Perfil de Cargo por Competencias

Proceso de Incorporacin

INCORPORACIN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se incorpora, al desempeo de los cargos vacantes en la organizacin, a las personas

ms idneas, de acuerdo con

los perfiles establecidos.

INCORPORACIN DE PERSONAL
Tradicional Basada en ttulos y certificados. Los comportamientos se infieren. Ocasionalmente se evalan conocimientos. Evaluacin de capacidades de actuacin y logro de resultados muy escasa. Competencias Basada en capacidades demostradas. Los comportamientos se observan. Se evalan capacidades segn sea su tipo, aplicando tcnicas e instrumentos que permiten evidenciarlas.

PROCESO DE INCORPORACIN

RECLUTAMIENTO
PERFILES DE CARGOS PERSONAL IDNEO COMPETENTE VINCULADO

SELECCIN

POSTULANTES

VINCULACIN

RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e interesar

candidatos para cubrir vacantes

Tcnicas y procedimientos para atraer

candidatos
Sistema de informacin divulgacin:

Interno

Externo

RECLUTAMIENTO
Conjunto de actividades orientadas a la obtencin de candidatos para aplicar al proceso de eleccin. Interno Externo

R E C L U T A M I E N T O

REQUISICIN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES Hay postulantes?

NO

SI

CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) RECEPCIN POSTULACIONES VERIFICACIN REQUISITOS VERIFICACIN COMPETENCIAS

ANLISIS MERCADO LABORAL ESTRATEGIAS

NO

Hay postulantes?
SI

LISTADO POSTULANTES

RECLUTAMIENTO ESTRATGICO
7
Gerencia general Gerencia de programado por procesos internacionales Ascensos o promociones

6 5

primera lnea

Ascensos

Gerencia media

Robo a otras empresas www.elempleo.com

Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad

Recomendaciones de personal vinculado ascensos www.elempleo.com

auxiliares contables y tcnicos

Prensa local
Herramienta de reclutamiento interno Tercerizacin (outsourcing)

2
1

Vendedores de tiendas propias

cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc

UMBRAL DE COMPETENCIAS
Nivel mnimo de competencia a partir del cual se

acepta la vinculacin de una persona a la

organizacin, sobre la base de que desarrollar internamente y mediante la concertacin y ejecucin del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de

competencias identificada.

SELECCIN
Conjunto de actividades orientadas a la identificacin

del candidato mas idneo para cubrir la vacante que

exista en la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeo del personal. El proceso de seleccin parte de una lista de varios

candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un

candidato elegido.

PRUEBAS PSICOLGICAS

Sern necesarias? Cules?

Para qu?
A quin?

SELECCIN ESTRATGICA
7
Gerencia general Gerencia de Pruebas mdicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas Entrevistas, y pruebas especiales

6 5

primera lnea

Gerencia media

Prueba de ingls Competencias conductuales

Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad

Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas Revisin de candidatos clnica de ventas (assessmente center)

auxiliares contables y tcnicos

2
1

Vendedores de tiendas propias

cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc

Revisin de candidatos

SELECCIN

COMPETENCIA REQUERIDA

VS

COMPETENCIA EXHIBIDA

Establecida en la descripcin o perfil de competencias del cargo

Identificada mediante tcnicas e instrumentos para evaluacin de competencias

DECISIN - VINCULACIN

SELECCIN
IDENTIFICAR TCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

DISEAR - OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIN

ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIN

DECIDIR CONTRATACIN

EVALUACIN POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIAS

DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS

DE DESEMPEO

DE PRODUCTO

TCNICAS DE EVALUACIN
EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS VERIFICACIN DE COMPORTAMIENTOS

VALORACIN DE PRODUCTO

ASSESSMENT CENTER OBSERVACIN DEL DESEMPEO

SIMULACIN
Actividad que permite

representar, total o parcialmente, una situacin en la que los sujetos

deben poner de manifiesto las

competencias que exige el desempeo objeto de evaluacin.

SIMULACIN
Es una representacin

de una situacin. Para

que sirva al propsito de

evaluar competencias, la simulacin debe ser una

representacin autntica
del desempeo que se est evaluando.

SIMULACIN
Una simulacin bien diseada puede generar evidencias bastante vlidas.

Puede ser complicado representar algunas de las

presiones debido a del que trabajo las real, particularmente de una consecuencias

representacin tienden a ser menos rigurosas.

TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S) TCNICA JUEGO DE ROLES ESTUDIO DE CASOS IN BASKET EJERCICIO EN GRUPO SIMULACIN PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO X X X
COMPORTAMENTAL

X X X X X

INFORME
LISTA DE CHEQUEO

X X

PRESENTACIONES
ENCONTRAR HECHOS EJERCICIO PRCTICOS EJERCICIOS DE ESCUCHA

X
X X X

X
X X X

JUEGO DE ROLES
Es una representacin en la que los candidatos analizan una
situacin, que frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel

particular.

Puede efectuarse sin ensayo previo.

En todo caso el candidato debe ser

informado brevemente acerca del papel que debe representar.

ESTUDIO DE CASO
Consiste en la descripcin de un evento relacionado con la vida real o con una situacin simulada escrita, en video o pelcula. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar

conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.

ESTUDIO DE CASO

En la elaboracin de un caso se debe seguir un procedimiento riguroso y sistemtico de trabajo, si realmente se desea que sea til, valido y fiable.

IN-BASKET (EN BANDEJA CANASTA DE PAPELES)

Se presentan como una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado como tratara las diferentes

situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su

forma de trabajar, su nivel de planificacin, organizacin y gestin del tiempo, entre otros. En su forma ms clsica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo.

IN-BASKET (EN BANDEJA CANASTA DE PAPELES)

Las instrucciones se concentran en que el evaluado debe atender los diferentes problemas que se presentan en los documentos (preparados), as como el

flujo, organizacin y decisiones que

estos implican.

Comunicacin escrita, capacidad organizativa, iniciativa, toma de decisiones, empoderamiento,, entre otras.

EJERCICIOS EN GRUPO Busca observar a un grupo interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.

Trabajo en equipo, liderazgo, argumentacin, sensibilidad, inteligencia prctica, capacidad de escucha y otras competencias profesionales.

PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO

Es un ejercicio o investigacin cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prcticos, ms completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo que se

est

desarrollando

sin

requerir

de

supervisin

cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesora

PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO

Los resultados del proyecto son consignados en un

informe.

conocimiento,

comprensin

habilidad,

para

un

trabajo

especfico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.

PRESENTACIONES
Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o
tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo

posteriormente ante un auditorio.

Organizacin, comprensin y argumentacin , conocimiento de la temtica, influenciamiento y control emocional, entre otras.

ENCONTRAR HECHOS

Consiste en dar al evaluado escasa informacin para resolver un problema. El evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar

la solucin. Se evalan aspectos como rapidez en encontrar

la solucin, capacidad de sntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.

PRUEBAS DE HABILIDAD O EJERCICIOS PRCTICOS

Estas pruebas se pueden disear para comprobar habilidades especficas fuera del contexto laboral.

Proporcionan evidencias vlidas, pero representan

una presin distinta a aquella experimentada en una situacin real. La evaluacin se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinacin de ambas.

Cuando no es posible observar al candidato en la actividad real de trabajo

PRUEBAS DE HABILIDAD O EJERCICIOS PRCTICOS

EJERCICIOS DE EJECUCIN LABORAL

Se utilizan muestras reales de trabajo. Consisten en la realizacin por parte del candidato de una actividad o tarea

laboral de principio a fin. Por ejemplo:

pintar una silla, dibujar un plano, detectar una avera en una maquina.

EJERCICIOS DE ESCUCHA Se le presenta al evaluado una grabacin oral o un video, se evala su capacidad de asimilacin y escucha por medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador, valorando el grado de exactitud de la informacin.

Ejemplo
SIMULACIONES

JUEGO DE ROLES
(Agente de Call center)

El evaluado asumir el papel de Agente, deber responder a la demanda de su interlocutor quien solicita una cita mdica, se observar el manejo de la misma y los indicadores de competencia descritos en el perfil de cargo (no juzgar conocimiento slo el manejo de la situacin).

DISPONIBILIDAD DE CITAS MDICAS (para el evaluado)

Lunes: 8:00 am 10:00 am Mircoles: 2:00 pm y 10:00 am Viernes: 8:00 am 10:00 am

PAPEL DE USUARIO:
Buenas tardes necesito una cita mdica en el norte para el lunes a

las 5:00 PM. No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la maana. Cmo as y entonces para cuando ser que me pueden dar la cita? Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qu tiempo tienen para las personas que trabajamos? Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto est peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta EPS. Cmo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su nombre y cdula por favor...!!!

REGISTRO DE OBSERVACIONES

ESTUDIO DE CASO
(Administrador de club)
SITUACIN LABORAL OBJETO DE ANLISIS El supervisor Pedro realizo un plan de accin buscando la correccin de fallas presentadas por el funcionario Pablo, debido a esto va a realizar un seguimiento a las correcciones que deber utilizar Pablo en cuanto a protocolos, mala actitud , tiempos del proceso esto lo har escuchando y observando su proceso. El funcionario Pablo es el encargado de servicio al cliente de la Empresa Marmolandia S.A , l empieza a atender a las 8Am y esta muy bien presentado, le espera una fila de usuarios para atender. La usuaria Vilma es la primera de la fila, llega afanada y es atendida a los 8:05 AM debido a que Pablo se esta tomando un tinto, posteriormente empieza la atencin as: Buenos das, mi nombre es Pablo Mrmol en que le puedo ayudar, Vilma le comenta su caso (el cual es relacionado con una solicitud de prestamo) mientras Pablo permite que el usuario se exprese, pero la respuesta de Pablo es la siguiente Doa Vilma, usted se refiere al prstamo de dinero, eso no lo podemos hacer, si quiere yo le pregunto al Supervisor, permtame un segundo y de pronto le ayudo. PREGUNTAS: 1. El supervisor monitorea las actividades correctivas? Justifique brevemente. 2. El supervisor confronta los resultados con las politicas de servicio? Justifique brevemente. 3. El supervisor realiza periodicamente monitoreos segn el cronograma establecido ? 4. El supervisor monitorea eficasmente las actividades correctivas ? Justifique brevemente. CONCEPTO: CUMPLE ________ AN NO CUMPLE ________

COMPETENCIA FALTANTE: ______________________________________________________

PRESENTACIONES
(Administrador Club)

COMO LOGRAR 6 GRANDES RETOS Explique a su auditorio cmo lograra cada uno de los siguientes retos para el Club que usted administra. Sea concreto y preciso, cuenta con slo 10 minutos para su exposicin: Adecuada administracin del personal a cargo del club El mantenimiento impecable de las instalaciones. La calidad de la atencin en restaurante, hotel y el xito de los eventos realizados Lograr aumentar cada da el nmero de visitantes y satisfaccin de los mismos. Racionalizacin de gastos. Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados.

REGISTRO DE OBSERVACIONES
ASPECTOS A OBSERVAR
Pertinencia de las propuestas Impacto y estrategia de las acciones Orienta las propuestas hacia el alcance de resultados Evidencia creatividad en sus propuestas

CUMPLE

NO CUMPLE

NECESITA MEJORA

X X X

SELECCIN POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

LA ENTREVISTA
La entrevista es una comunicacin entre dos o ms personas orientada hacia un objetivo especfico.

Es dirigida por uno de los participantes, cuyo inters est en obtener informacin de la otra parte.

TCNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIN DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S) TCNICA ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE GUIA DE CONDUCTAS - BDI ENTREVISTA INFORME LISTA DE ENTREVISTA CHEQUEO SITUACIONAL - SI
COMPORTAMENTAL

ENTREVISTA

ENTREVISTA DE DESCRIPCIN DE CONDUCTA

BDI (Behavior Description Interview)

Se

realizan

preguntas

sobre

conductas pasadas en situaciones

especficas y reales de trabajo.

Tienen fundamento en el

desempeo (resultado)

ENTREVISTA SITUACIONAL
SI (Situational Interview)

Se

pregunta

sobre

lo

que

hara

en

situaciones

particulares (casos hipotticos).

Se plantean una serie de situaciones

y el candidato describe que hara en cada una de ellas y por qu. Evidencia: Conocimientos, comportamientos, procedimientos (tcnicas), anlisis, sntesis, comprensin, etc.

TIPOS DE ENTREVISTA
ESTRUCTURADA

NO ESTRUCTURADA

MIXTA

FOCALIZADA

ABIERTA

TCNICAS PARA CONDUCCIN DE ENTREVISTAS

SITUACIN

TAREA

ACCIN

RESULTADO

STAR

S O L

SITUACIN Situacin vivida o supuesta: real (BDI) o hipottica (SI). OPERACIN Que acciones identific. Especficamente que hizo. Pasos que sigui. LOGRO Resultados o cambios de las acciones.- Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos.

 Aspectos explorados: SITUACIN: Qu pas?Dnde?Cmo?Cundo?Con

quin?
TAREA: Cul era su papel? Qu deba hacer?Para qu? ACCIN: Qu hizo?Cmo?Por qu? Qu hicieron los

otros?
RESULTADO: Cul fue el efecto?Qu indicadores

vio?Cmo lo supo?Qu pas despus?

Uso de la herramienta STAR - SOL:

Identificar una Situacin especifica o que involucra al candidato. Investigar que hizo el candidato (Tarea), como Actu en dicha situacin o tarea. Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas.

ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN Emplear gua de entrevista

Tomar notas durante la entrevista

Controlar el ritmo de la entrevista Mantener la autoestima del candidato Conseguir informacin concreta y detallada de competencias del candidato

 Obtener el competencias desempeo.

perfil del cargo: requeridas para el

Comprender los instrumentos evaluacin a aplicar.

de

Obtener/elaborar la gua de entrevista. Preparar el ambiente apropiado.

 Ambiente fsico agradable

Acoger cordialmente al candidato.

Crear un clima emocional que ayude a establecer una buena relacin. El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer una buena comunicacin, lo mejor es utilizar una oficina privada.

 Bienvenida Romper el hielo - acompasamiento Apertura - exploracin

Informar acerca de la vacante Dar informacin de la empresa.

LAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA

Una buena pregunta

Es clara y concisa.
Necesita poca o ninguna aclaracin.

Exige un buen anlisis antes de que el

candidato de la respuesta.
Exige que el candidato evale la nueva

informacin y la compare con experiencias anteriores.

TIPOS DE STAR QUE SE PUEDEN PRESENTAR EN LA ENTREVISTA

El candidato proporciona una El entrevistador debe

STAR parcial El entrevistador hace una pregunta STAR falsa

Hacer seguimiento hasta completar la STAR

Hacer seguimiento para obtener STAR verdadera

STAR completa

Hacer seguimiento para obtener otra STAR

STAR PARCIAL
SE PRESENTA CUANDO EL CANDIDATO SE

EXPRESA DE UNA FORMA MUY SUTIL Y NO PERMITE CONOCER DETALLES PRECISOS.

STAR FALSA
Se presenta cuando los candidatos por tratar de

impresionar a sus evaluadores hablan de situaciones hipotticas o casos tericos que nunca ocurrieron.

STAR COMPLETA

ES CUANDO EL CANDIDATO EXPRESA DE

MANERA ADECUADA CADA UNA DE LAS PREGUNTAS, PERMITIENDO EVALUAR SUS COMPETENCIAS.

TIPOS DE PREGUNTAS
PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO: Una situacin donde. Un ejemplo cuando PREGUNTAS TERICAS Qu piensa si Cmo planea..

PREGUNTAS GUADAS: Supongo que usted Es as o no?....

TCNICAS DE APOYO
TCNICA DE REFUERZO: Asentimiento verbal o no

verbal, estimular al candidato para que continu hablando.

TCNICA DEL ECO: Tomar la ltima parte de lo dicho por

el candidato y repetirlo igual para que ample el tema.

TCNICA DEL RESMEN: Efectuar una sntesis de los

principales contenidos expuestos con el fin de profundizar un tema o cerrarlo-

EN UNA ENTREVISTA EVITE:

1.

Hablar de usted mismo.

2.
3.

Demostrar superioridad en la situacin.

Demostrar acuerdo desacuerdo con lo que el entrevistado diga. Interrumpir al candidato sin razn. Usar terminologa que no pueda entender. Hablar cosas irrelevantes

4. 5. 6.

TIPOS DE CANDIDATOS A ENTREVISTAR

Los nerviosos

Los que hablan demasiado

Los agresivos Los muy emotivos

Los dominantes

Gracias por su tiempo

Indicar claramente qu sigue despus. Agradecer al candidato el tiempo invertido.

ANLISIS DE RESULTADOS
Evaluadores Competencias Competencia 1 Competencia 2 Competencia n Resultados totales Evaluador 1 Evaluador 2 Evaluador 3 Evaluador 4 Resultado total

Ejemplo
ENTREVISTA STAR - SOL

PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SELECCIN

SITUACIN
Qu pas? En qu circunstancias pas? Cmo se dio el problema?

OPERACIN

LOGRO

Cul fue su Cul fue el participacin en resultado? la circunstancia? Qu hizo usted? Qu le facilit su desempeo? Qu pas finalmente? Qu le dijeron despus de todo?

COMPETENCIA: Trabajar en equipo

Comportamientos/ Criterios de Desempeo
Trabaja por los objetivos de equipo

Preguntas Sugeridas
Cul considera que ha sido su mayor logro al trabajar en equipo? Descrbalo por favor Descrbame una situacin en la cual haya tenido dificultades para realizar un trabajo en equipo. Qu acciones llevo a cabo ante la misma? Cunteme una situacin en la cual usted haya tenido que escoger entre sus objetivos personales y los del equipo. Qu sucedi? En alguna ocasin se le ha pedido que realice un trabajo en equipo, el cual usted preferira hacerlo solo? Por qu? Hbleme de una ocasin en la que haya disfrutado mucho de trabajar en equipo

Se compromete y cumple oportunamente con sus responsabilidades Pide ayuda y opiniones al resto de equipo

Participa con ideas y aportes en el trabajo de su equipo

Transmite actitud positiva al equipo

Actividad
Escoja dos competencias a evaluar (comportamental y tcnica) y utilizando la tcnica SOL:

o Elabore un guin de entrevista que incluya: apertura , desarrollo y cierre

o Renase con dos compaeros y asignen roles de entrevistador, entrevistado y observador. o El entrevistador realiza la entrevista al entrevistado, segn lo preparado, mientras el observador toma nota de las fortalezas y/o aspectos a mejorar en cada uno de los pasos de la entrevista o Retroalimente el proceso

ASSESSMENT CENTER METHOD -ACM Prueba situacional . Conjunto de tcnicas y ejercicios que permiten simular

total o parcialmente una situacin en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeo eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta ( Le Boterf, 1991)

ASSESSMENT CENTER
OBSERVADORES

MODERADOR

CANDIDATOS

FASES DEL ASSESSMENT CENTER

Preparacin

1) Determinacin de objetivos y grupo target.

2) Rol y seleccin de observadores-evaluadores. Rol del moderador. 3) Definicin del perfil demandado. 4) Estructuracin de ejercicios en relacin con perfiles. Desarrollo 1) Entrenamiento de los observadores. 2) Recepcin de participantes. Explicacin de objetivos y desarrollo de la actividad 3) Ejecucin de los ejercicios .Observacin y evaluacin. Cierre 1) Discusin de las evaluaciones

2) Informacin de resultados a participantes

DISEO DE ACTIVIDADES DE ACM

Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero que tengan bastante similitud con la realidad del cargo, poniendo a los candidatos en en el desempeo del cargo al cual aspira.
Prescribir la actividad: Definir el escenario. Definir la intervencin del o de los candidatos. Suministrar instrucciones precisas de los que se requiere que el candidato o los candidatos hagan. Se requiere mucha claridad sobre el propsito del ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el participante.

DISEO DE ACTIVIDADES DE ACM

Aun cuando existen pruebas estndar que ya

han sido validadas para evaluar un conjunto de

competencias, las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseadas y validadas de

acuerdo con las competencias establecidas en

la organizacin.

DISEO DE ACTIVIDADES DE ACM

Disponer de los recursos necesarios para realizacin exitosa de la actividad. Indicar al participante el tiempo con el que cuenta para realizar la actividad, los elementos o ayudas de que dispone y ante quien(es) responder. Lograr una buena definicin de la actividad de simulacin indicada al tipo de seleccin que se est realizando.

DISEO DE ACTIVIDADES DE ACM

Trabajar con expertos (el jefe inmediato del cargo u otra ocupante) en la elaboracin de la situacin problema que se considera debe ser resuelta en el desempeo del cargo.
Describir la situacin completamente. Validar el ejercicio.

VENTAJAS
Alta validez, requiere implicacin y participacin activa por

parte del evaluado

Aportan informacin realista Se evalan varias competencias al mismo tiempo Aplicacin individual y/o grupal Utilizacin para varios fines (Evaluacin y formacin)

DESVENTAJAS
Elaboracin compleja Altos costos (diseo y aplicacin)

Posibles accidentes (trabajos de tipo mecnico)

Equipamiento costoso Actualizacin continua de los materiales reales de los

puestos de trabajo

DIFERENCIAS
ACM
Se desarrollan diferentes actividades, se miden factores sociales e intelectuales, capacidad de expresin.

TEST/PRUEBAS
Los test difieren entre si pero miden generalmente habilidades cognitivas o caractersticas de personalidad

ENTREVISTAS
Ejercicio unipersonal

Participan observadores de la Son administrados por lnea especialmente profesionales psiclogos entrenados

Los entrevistadores no siempre tiene el entrenamiento adecuado

Observacin de conductas en Los candidatos tienden a situaciones simuladas por responder lo que entienden parte de varios evaluadores mas le conviene requiriendo una profunda evaluacin
El mtodo es fcilmente comprendido por los participantes. El mtodo suele ser incomprensible para los participantes

Lo que el candidato diga acerca de lo que ha hecho o pudiera hacer esta predeterminado
La equidad y objetividad del mtodo depende del evaluador.

ANLISIS DE RESULTADOS
Evaluadores Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Resultado 1 2 3 4 total Competencias Competencia 1 Competencia 2 Competencia n Resultados totales

INFORME GRFICO

MANUAL DE SELECCIN
Perfiles de cargos con base en competencias.
Diccionario de competencias.

Instrumentos de evaluacin.
Guas de evaluacin (candidatos). Instructivos de evaluacin (evaluadores).

Ejemplos INSTRUMENTOS ASSESSMENT CENTER

Actividad
Disee un ejercicio de ACM y elabore:
Gua del candidato Gua del evaluador Instrumento de observacin (evaluacin)

UNA REFLEXIN FINAL

 GRACIAS ! !

por su atencin y confianza

NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6. GESTIN DE LOS RECURSOS

6.2. RECURSOS HUMANOS

6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencia apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea Contina dentro del sistema de gestin de la calidad.

NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIN

La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria (satisfacer dichas necesidades) Contina

Continuacin . . .

c) asegurarse que se han alcanzado las competencias

necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas)

d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educacin, formacin, habilidades y experiencia

NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.1 Competencia

Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:

Demandas futuras.
Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral, Cambios en procesos, herramientas y equipos. Evaluacin de competencia individual. Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Contina

 Continuacin

NORMA ISO 9004:2000

6.2.2.2 Toma de conciencia y

formacin Objetivo: proporcionar conocimientos

y habilidades que, junto con la

experiencia, competencia.
Contina

mejoren

su

NORMA ISO 10015:2003

1. Definicin de necesidades de la organizacin

4. Evaluacin de resultados de la formacin

SEGUIMIENTO

2. Diseo y planificacin de la formacin

3. Proveer la formacin

NORMA ISO 14001:2004

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA

La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona

que realice tareas para ella o en su nombre, que

potencialmente ambientales pueda causar uno o varios sea impactos

significativos

identificados,

competente

tomando como base una educacin, formacin o experiencia

adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Contina

 Continuacin

Identificar necesidades de formacin relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestin ambiental.

B proporcionar formacin o emprender otras acciones: A para satisfacer estas necesidades, y

1 2 3 4 5 6 A 1A 2A 3A 4A 5A 6A B 1B 2B 1B 2B 1B 2B

mantener los registros asociados.

C 1 2 3 4 D 5 A 1A 2A 3A 4A 5A E

1C 2C 1C 2C 1C 2C 6 2D 1D 2D 1D 2D 1D 6A 2E 1E 2E 1E 2E 1E B 1B 2B 1B 2B 1B F 2B 1F 2F 1F 2F 1F 2F C 1C 2C 1C 2C 1C 2C D 1D 2D 1D 2D 1D 2D E 1E 2E 1E 2E 1E 2E F 1F 2F 1F 2F 1F 2F

Contina

NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN Y COMPETENCIA ...

El personal debe ser competente para realizar las

tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en trminos de la educacin, entrenamiento y/o

experiencia apropiadas.

NORMA ISO/WD 26000:2009

6.5 PRCTICAS LABORALES
6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificacin de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.

NORMA ISO/WD 26000:2009

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos

Una organizacin debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organizacin mayor competitividad.

NORMA ISO/WD 26000:2009

6.5 PRCTICAS LABORALES 6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos
. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organizacin debera considerar: Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitacin y promocin/programas de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin