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MBA de Recursos Humanos

Gestin por Competencias


Profesor : Ricardo Snchez
2005

Bienvenidos

Magister de Recursos Humanos

Gestin de Competencias

Procesos de Recursos Humanos

REMUNERACIN Compensaciones

PLANES DE CARRERA ORGANIZACIN Y ROLES FORMACIN DESARROLLO EVALUACIN DESEMPEO

Competencias
SELECCIN RECLUTAMIENTO

SUCESIN

DISEO Y EVALUACIN PUESTO DE TRABAJO

Gestin por Competencias


Mdulo n1

Introduccin a las competencias Qu son las competencias Esquemas generales de aplicacin

Temas

Gestin por Competencias


Trabajo de Reflexin

1-___________________ ___________________ ___________________ ___________________

________________ ________________ ________________ ________________

Qu importancia le atribuye al tema de las competencias laborales? Porqu? 1

2- ___________________________________ _____________________________________ _____________________________________


Dado el anlisis realizado en la pregunta anterior, cules son sus expectativas para esta jornada?

Cambios en los procesos de Gestin de Personal


El principal desafo de cualquier organizacin es alinear sus procesos y sistemas de gestin de personal a las estrategias de la empresa, su misin, objetivos y cultura.

Estrategias Organizacionales
Nuevas estructuras y nuevos procesos de trabajo Nuevas Tecnologas Nuevos conocimientos, competencias y habilidades Nuevos indicadores de desempeo

Sistemas de RH

Estrategias de Gestin de Personal


Reclutamiento, seleccin y retiro
Compensacin y Gerenciamiento del desempeo Entrenamiento y desarrollo, Plan de carrera Estructura Organizacional Direccionadores del capital humano

QU ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS LABORALES?


Una breve visin histrica En una ptica ms centrada en la evolucin del trabajo y las condiciones productivas actuales, se puede fijar la aplicacin del concepto de competencia en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones econmicas que se precipitaron en la dcada de los aos 80. La definicin de las competencias apunt a incluir lo que realmente ocurra en el lugar de trabajo a partir de la preocupacin por el desempeo que tena la economa britnica en el mercado mundial. Del mismo modo se tienen antecedentes en los Estados Unidos, donde la preocupacin por las nuevas demandas a los trabajadores origin una serie de trabajos que indujeron la revisin de las polticas y prcticas realizadas en pases que basaban sus estrategias competitivas en la productividad de su gente.

Spencer, Jr. McClelland D.and Spencer S. M. Competency Assessment Methods. History and State of the Art. Hay/Mc.Ver Research Press. 1994

Surgimiento del concepto de Competencia Laboral

Este enfoque tiende a un punto de convergencia entre capacitacin y empleo. Es decir, un resultado eficiente de los esfuerzos de formacin de la mano de obra en su adecuacin a las demandas del mercado del trabajo.
1. Generacin de ventajas competitivas en un mercado globalizado. globalizacin diferenciacin Mejoramiento Productivo - innovacin tecnolgica - Organizacin de la produccin Gestin de Recursos Humanos Perspectivas sociales y de gobierno

Mejorar la Calidad del puesto de trabajo

Mejorar la Calidad de los Recursos del trabajador

2.

3. Responder al desafo y necesidad de conectar el mundo del trabajo con el mundo de la Educacin 4.

Surgimiento del concepto de Competencia Laboral

Cmo se diferencia una organizacin


Arquitectura de La Organizacin
Conjunto de relaciones tanto internas como externas Que la empresa ha desarrollado RED DE RELACIONES

Valor diferencial
Contribucin de los Trabajadores
Esfuerzo - resultados

Competencias clave de la organizacin


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Base de conocimientos Formacin y Capacitacin Experiencia Capacidad de Innovacin Conocimiento del mercado Programas experto Sistemas organizacionales de motivacin Distribucin de la informacin Relaciones de alianzas

CLAVES PARA UNA IMPLANTACIN EXITOSA

Es una estrategia de cambio regulado, NO un programa ms. Agenda compartida con la alta direccin. Participacin de los diferentes niveles organizacionales. Comunicacin interna. Estn presentes competencias en los agentes de cambio. (Lidiar con la ambigedad, persistencia, visin de futuro, facilitacin de reuniones). Saber cmo se va a medir el xito de esta intervencin.

COMPETENCIAS Y ALINEAMIENTO ESTRATGICO


GESTIN DEL CAMBIO

Competencia
Visin Visin Visin Visin + + + + Competencia Competencia Competencia

+
+

Incentivos
Incentivos

+
+

Recursos
Recursos Recursos

+
+ +

Plan de Accin
Plan de Accin Plan de Accin Plan de Accin

= Confusin
= Inseguridad = Resistencia = Frustracin = Trabajo montono

+ +

Incentivos Incentivos

+ + Recursos +

Adaptacin de:
Alaska Staff Development Network (http://www.asdn.org/gates_ak_qsc.html), 2002.

COMPETENCIA
Son una posibilidad de formacin multidimensional del ser humano que implica la interaccin dinmica de cuatro maneras de saber

1. Saber 2. Saber hacer 3. Saber ser 4. Saber aprender

COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

ACTITUDES

HABILIDADES

COMPETENCIAS SABER CONOCIMIENTOS

13

Modelos de competencias laborales


Existen diversidad de interpretaciones conceptuales o acadmicas que a veces ha Provocado un debate alejado de las propuestas de mdelos prcticos para instalar Sistemas de competencias en las empresas. Hay quienes postulan que el lenguaje del marco de interpretacin es fundamental, Otros dicen que no lo es y lo importante es la clasificacin, porqu facilita un sistema Aplicable en las organizaciones.

Modelos de competencias laborales


mbitos de comparacin Modelo Conductista

Modelo Funcionalista

Modelo Constructivista

Mtodo

Explicativo
La persona que hace su trabajo bien, de acuerdo a Los resultados esperados Se hace en base a las Caractersticas de los Mejores trabajadores

Comparativo
La persona es competente Para hacer algo, cuando Demuestra que lo sabe hacer Anlisis ocupacional, con nfasis en los resultados o productos de la tarea

Integralista
La persona que sabe movilizar sus recursos En entornos de trabajo Diferentes. Se definen por lo que el empleado debe ser capaz de hacer en un contexto especfico- para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin Competencias Contextuales

La persona Competente

Definicin del Puesto

Producto

Competencias Blandas Desempeo superior Se identifican las caractersticas de las personas que causan acciones del desempeo deseado

Competencias Duras

Enfasis

Descripcin de una accin nfasis en las tareas que debe hacer o estar en condiciones de hacer

Se describe considerando La funcin que nace del mercado, a la persona en Sus objetivos y posibilidades

Esquema de Competencias Funcionales

Evaluacin de Desempeo Catalogo De Funciones Modularizacin Itinerario formativo

Unidad de Competencias Laboral UCL

Desarrollo de Carrera

Perfiles Laborales

Deteccin de Necesidades de Desarrollo DND Acreditacin Certificacin Plan de Desarrollo Personal PDP

Esquema de Competencias Conductuales


Tareas del Cargo Estndares de desempeo Perfil de competencias claves

Medicin Capacitacin Supervisores

Identificacin de Competencias claves Seleccin de grupos de desempeo alto y estandar Instrumentos

Descentralizacin En la lnea

Definicin de Indicadores conductuales Definicin de 3 Niveles de Dominio por competencia

Anlisis de incidentes crticos

Gestin por Competencias


MDULO N 2

Gestin por Competencias Tipos y niveles de Competencias Beneficios del enfoque de Competencias

Temas

Gestin del Talento


Cumplimiento de los Objetivos Desempeo de las personas

Atraer

Seleccionar Entrenar

Retener

Desarrollar

Recursos Humanos

GESTIN POR COMPETENCIAS


Capacidad de una empresa para atraer, desarrollar y mantener el talento, mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de RRHH, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.
Se orienta a rentabilizar la inversin en las personas e impactar de modo ms directo en los resultados de negocio de la empresa.

Fundacin Chile

CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS
TIPO
DE LA ORGANIZACIN CLAVE BSICA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO GENRICA O CONDUCTUAL
DIFERENCIADORA

DE LAS PERSONAS LABORALES O TECNICAS

NOMBRE

CAPAC. PREDICTIVA
ESPECIFICIDAD

UMBRAL

REA

FAMILIA DE CARGOS EN DESARROLLO

DEL CARGO

NIVELES DE DESARROLLO
ENTRENABILIDAD

MNIMO

DESARROLLADO

EXCEPCIONAL

FCIL

MEDIANA

DIFCIL

COMPETENCIAS CLAVES
Combinacin estratgica de varios elementos: Competencias individuales Los factores empresariales duros: equipamiento (hard) Cultura y estructura (soft) DESTREZAS NICAS DE SU COMPAA HABILIDADES ESENCIALES DE LA EMPRESA

CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS CLAVES

Difcil de ser imitado por los competidores.


Permite un acceso potencial a una gran variedad de mercados.

Representa una contribucin positiva para el consumidor y est dispuesto a pagar por ella.

PROCESOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS


CLAVES

Alta gerencia (experiencia)

Anlisis histrico

Posicionamiento futuro

RESULTADO
Ascendente (participacininvolucramiento)

Competidores Necesidad de los clientes

BENEFICIOS PARA EL NEGOCIO


Alineamiento de las metas organizacionales con los desempeos de los trabajadores. Necesidad de equilibrar los resultados de corto plazo y la viabilidad de largo plazo.

BENEFICIOS PARA EL REA DE RRHH


Permite un enfoque sistmico e integrador de la gestin. Seleccin, induccin, evaluacin, capacitacin, desarrollo, compensacin, desvinculacin. Pasa a ser un actor estratgico, ya que influye en los resultados del negocio a travs de las personas. Utiliza una misma fuente de informacin.

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BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

El sistema de administracin de Recursos Humanos se aprecia: Claro (qu conductas a desarrollar). Justo (fundamentacin tcnica de las decisiones). Centrado en el desempeo y capacidades Aporta claridad a los supervisores.

Gestin por Competencias


Mdulo n2

Levantamiento de competencias Modelo Funcional Construccin de competencias Ejercicio prctico

Temas

Qu es Evaluar Competencias Laborales?


Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre
el desempeo laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente o an no competente para realizar una funcin laboral determinada. El referente para la evaluacin son Estndares de

Competencia Laboral definidos por el mundo


productivo.

Quin es una Persona Competente?

Una persona es competente para hacer algo cuando demuestra que lo sabe hacer.

Metodologa de Levantamiento

de competencias
Modelo Funcional
1. Construccin de mapas funcionales 2. Construccin de unidades de competencia laboral 3. Diseo de perfiles laborales y desarrollo de carrera

1. MAPAS FUNCIONALES
Anlisis Funcional que consiste en una desagregacin sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia. El anlisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propsito principal

Mapa Funcional

Funciones
Elementos Sub Funciones Propsito Principal

Funciones

Sub Funciones

Elementos

Sub Funciones

Funciones

Elementos

MAPA FUNCIONAL - MINERA

Propsito Principal

Funciones Clave

1.- Explorar, identificar y adquirir reservas de mineral slido, segn normativa

Producir y comercializar

2.- Establecer las instalaciones necesarias para la extraccin y procesamiento de mineral, productos y sus subproductos, segn normativa

3.- Extraer material, segn programa de produccin y las normas y procedimientos de la empresa

4.- Procesar mineral slido, productos y subproductos, segn programa de produccin y las normas y procedimientos de la empresa

Funciones Clave

Sub Funciones / Elementos

3.1. Planificar operaciones mina segn programa de produccin

3.2. Asegurar muros y techos interior mina 3.- Extraer material, segn programa de produccin y las normas y procedimientos de la empresa

3.3. Perforar el terreno, segn procedimientos establecidos

3.4. Tronar el terreno, segn normas y procedimientos establecidos

3.5. Manejar equipos de carguo y transporte segn procedimientos establecidos

Sub Funciones

Sub Funciones

Elementos 3.4.1.1 Medir y preparar perforaciones realizadas

3.4.1 Tronar el terreno en mina rajo abierto, segn normas y procedimientos establecidos

3.4.1.2 Insertar primas 3.4.1.3 Insertar explosivo con camin fbrica

3.4. Tronar el terreno, segn normas y procedimientos establecidos

3.4.1.5 Amarrar y conectar los accesorios de los pozos cargados


3.4.1.7 Iniciar tronadura

3.4.2.1 Medir y preparar perforaciones realizadas 3.4.2 Tronar el terreno en mina subterrnea, segn normas y procedimientos establecidos

3.4.2.2 Insertar explosivos en perforaciones realizadas

3.4.2.3 Comunicar tronadura y chequear despeje de reas involucradas

Ejercicio n1: En el siguiente ejercicio hay que construir un Mapa funcional de la actividad de Analista de recursos Humanos.

Propsito Principal

Funciones Clave

Funciones Clave

Sub Funciones / Elementos

Elementos

2. Unidades de competencia laboral


Las unidades de competencia laboral son documentos guas que describen en detalle los criterios de desempeo a ejecutar por un trabajador, incluyendo los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para ser competente en la funcin descrita. Estas unidades de competencia laboral constituyen el pilar para construir los perfiles laborales, elaborar programas de capacitacin, y para el establecimiento de criterios de acreditacin y certificacin de competencias de los trabajadores

Construccin de Unidad de Competencia Laboral

Descripcin General de la UCL


Criterios de Desempeo

Documento

Contexto de la UCL

UCL

Evidencias

Conocimientos

Conductas

CRITERIO DE DESEMPEO
Establece los pasos que debern cumplirse en un desempeo competente. Expresa el qu y el cmo se espera que sea el resultado

CAMPO DE APLICACIN
Define las circunstancias y contextos en donde el candidato debe demostrar el desempeo que conduce a lograr el resultado requerido en la competencia

Criterio de Desempeo: Componentes


El Objeto de Evaluacin
El Verbo o accin evaluada La Conducta asociada a esa accin Las Condiciones

Objeto + Verbo o accin + Conducta + Condiciones

Los clientes de cuentas corrientes bipersonales son Atendidos responsablemente segn la programacin Realizada y las instrucciones de gerencia comercial.

Ejercicio n2: A partir de una competencia identificada en el mapa funcional de la actividad de vendedor, desarrolle el documento de unidad de competencia laboral. 1. Descripcin General: Oficios que Aplica

2. Criterio de Desempeo

Def: Aquellas actividades que deben realizarse para lograr la UCL Prg: Cules son las etapas principales a lograr para cumplir la UCL? (de inicio a fin). 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

3. Conductas Asociadas

Prg: Cules son las conductas que usted considera importante para cada uno de los criterios de desempeo? 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

4. Contexto de Competencia

4.1Condiciones y Situaciones En que condiciones se aplica esta UCL? 4.2 Herramientas / Equipo En qu equipos se aplica esta UCL?

5. Listado de Conocimientos

5.1 Bsico (Leer, escribir, qu operaciones matemticas?

5.2 Qu normas y procedimientos necesita conocer para hacer esta funcin?

5.3 Qu conocimientos tcnicos necesita saber para hacer esta funcin?

6. Evidencias

6.1 Qu experiencia es necesaria para llevar a cabo esta funcin (meses/frecuencia)? Directas: Cuntas observaciones se requieren para saber si demuestra su competencia?

Indirectas: 6.2 Productos: Qu tipos de informes, registros, bitcoras, estadsticas, se derivan de esta funcin?
6.3 Testimonios: Qu cursos, tipos de test, evaluaciones existen que permitan tener como evidencia que la persona sabe realizar esta funcin?

3. Diseo de perfiles laborales y Desarrollo de carrera


Es un conjunto de competencias asociados a un oficio que representa una mirada estratgica de futuro en el desarrollo de carrera del trabajador,ya que implica claridad respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere desarrollar para fortalecer su carrera. En el diseo de un perfil profesional se contempla el establecimiento de distintas posiciones profesionales que desempean los trabajadores segn su nivel actual de competencias, Adems se identifican las competencias que se requiere desarrollar en cada posicin con sus respectivos requisitos de ascenso en cada perfil, los procedimientos asociados a cada competencia y el itinerario formativo que cada trabajador dispone para el desarrollo de sus competencias.

Levantamiento Funcional Funciones Propsito Principal Funciones Funciones Sub Funciones Sub Funciones Sub Funciones Elementos Elementos

Elementos

Unidades de Competencia Laboral (UCL)


Elementos Criterios de Desempeo Contextos de Competencia

Lista de Conocimiento

Lista de Conductas

PERFIL DE COMPETENCIAS
Es un conjunto de competencias asociados a un oficio.
Un oficio es ms amplio que los cargos. Un oficio es una relacin entre una persona y una realidad organizacional.

Cargo: cual es mi desafio hoy (que espera de mi la empresa) Oficio: Marco para moverse en el futuro.

Caractersticas de un perfil: FILOSOFIA

1. Asociado a un oficio 2. Que implique un desarrollo de carrera 2.1 se arman en base a tres ejes que uno puede elegir 1. Adquisicin de nuevas competencias 2 adquisicin de contextos de competencias diferentes 3 Grado de experticia de la competencia 3. Rutas de entrada y salida para el mismo pblico 4. Promesa incumplida 5. Definiciones estratgicas de sucesin

DESARROLLO DE CARRERA
Grado Tiempo Perfil Profesional Competencias Itinerario Formativo

CERTIFICACIN - ACREDITACIN

Cargo 1 ao

UCL

Mdulos

Posicin
salida

5 4 3 2 1

10 29

1 2 Requisitos

1ao

Posicin Posicin Posicin Posicin

08 17

2aos

06 05

6 meses

04 13

1 ao

Entrada

22 01

PERFILES DE COMPETENCIAS
Grado Perfil Profesional Competencias Estrategia

CERTIFICACIN - ACREDITACIN

Cargo

UCL

Posicin
salida

5 4 3 2 1

19 09

Posicin Posicin Posicin Posicin


Entrada

08 07

06 22

DND
Deteccin de Necesidades de Desarrollo

04 03

02 01

PDP
Plan de Desarrollo Personal

Deteccin de necesidades de desarrollo


Evaluador Competencia Criterio de Desempeo Descripcin Competente Si An no Justificacin Conocimientos Candidato:

N 1

Habilidades

Conductas

Plan de desarrollo personal


Coordinador Fecha rea Firma Coordinador RUT : Empresa: Especialidad: Firma Candidato: UNIDADES DE COMPETENCIA FUNCIONALES Cdigo Competencia Funcional Actividad de Capacitacin / Entrenamiento Resp. Fecha

Opciones para realizar planes de desarrollo personal PDP


Aprendizaje en el Trabajo Aprendizaje Fuera del Trabajo

Capacitacin

Entrenamiento Reuniones de Clarificacin Tutora Consejera

Mdulos

Perfeccionamiento

Cursos bsicos

Formacin

Cursos obligatorios Reunin de estudio

Pasantas

Auto instruccin

Acreditacin y Certificacin laboral


Mayores oportunidades de empleo
Reconocimiento de conocimientos y habilidades

Mejores condiciones laborales


Desarrollo de multihabilidades

Movilidad y transparencia del mercado laboral


Informacin oportuna del mercado laboral y de la oferta educativa

Acreditacin y de Certificacin de Competencia Laboral

Fomento de la capacitacin y formacin continua y para toda la vida Orientacin para la capacitacin y administracin de recursos humanos

Mejora de la competitividad empresarial

Las Competencias: Un enfoque estratgico aplicado


Temas
Modulo N4

Modelo conductual Levantamiento de competencias a travs del Modelo Conductual. Aplicaciones de un modelo de competencias en empresas chilenas.

Definicin de Competencia
Una COMPETENCIA es una Caracterstica Subyancente de un individuo que est Relacionada Causalmente a un Criterio de Referencia de Desempeo Superior en un trabajo o situacin

(Spencer&Spencer,

1993).

COMPONENTES DE LA COMPETENCIA

Competencia

Metodologas de Identificacin de Competencias

Flujo General
Nivel Estratgico
Estrategias Anlisis FODA Factores crticos de xito. Diseo Organizacional Cargos Claves.

Nivel Operativo

Levantamiento Diseo estratgico

PERFIL DE COMPETENCIAS POR CARGO

TAREAS RESPONSABILIDADES FUNCIONES

DESEMPEO ESPERADO RESULTADOS LOGROS

Qu debe hacer?

Qu debe lograr?

M. X. ORyan S.

Definir Criterios de Desempeo Superior

Recopilar datos vigentes del desempeo indivual de la poblacin en estudio. Realizar PANEL EXPERTO para: Definir tareas claves. Definir estndares desempeo, en base a datos duros (ventas, productividad) y blandos (satisfacin de clientes, evaluaciones de 360) Establecer INDICE DE DESEMPEO EFECTIVO (IDE) para definir la muestra.

Identificar una Muestra Criterio

Se confecciona un ranking de ocupantes de cada cargo, de acuerdo a su IDE,estableciendo los rangos de ocupantes de Desempeo Superior y Promedio. Se selecciona la Muestra del estudio en una proporcin de 2:1 entre superiores y promedios.

RECOLECCION DE INFORMACION
Entrevista de incidente critico Panel de expertos Centros de evaluacin Cuestionarios

Se entrevistara en forma ciega y desprejuiciada a la muestra seleccionada. Se privilegia el uso de la tcnica de Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) que consiste en pedirle al entrevistado que identifique:

3. Recolectar datos a travs de Entrevistas

Tambin se pueden recoger datos con otras tcnicas.

Sus principales tareas y responsabilidades. Las situaciones ms crticas de xito y fracaso que el entrevistado ha vivido en su trabajo en el ltimo tiempo.

Analizar datos y desarrollar el modelo de competencias.


Codificacin de las entrevistas. Estas sern transcritas y codificadas empleando un Diccionario de Competencias. Anlisis Estadstico. De acuerdo al tamao de la muestra, se analiza en forma descriptiva o inferencial la frecuencia relativa y nivel promedio de cada competencia. Anlisis cualitativo. Se categorizan y conceptualizan los relatos de las entrevistas.

5. Competencias Futuras
En ocasiones, se aprecia necesario considerar cambios en los cargos clave, derivadas de opciones estratgicas. Se pueden realizar:
Paneles expertos (tipo 3) Anlisis de competencias de cargos que ya ocupan las nuevas competencias.

Procedimiento de Anlisis
Agrupacin de las conductas. Identificacin de frecuencias de las conductas. Categorizacin de las conductas. Identificacin de la competencia. Se establece el ttulo de la competencia. Se construye la definicin de las competencias. Se identifican los elementos claves de la competencia, los cuales dependen de la complejidad de la competencia. Se establecen los niveles de dominio de las competencias. Generalmente se establecen de tres a cinco niveles.

Nivel 1 (Mnimo)

Nivel 2 (En desarrollo)

Nivel 3 (Desarrollado) Adems, puede significar usar la competencia de una forma ms amplia y que abarque el trabajo de otros. Puede ser una clase de conducta superior, de gran autonoma, complejidad y frecuencia.

Demuestra las Manifiesta conductas conductas mnimas de de mayor la competencia. complejidad. La conductas se Estas conductas las dirigen hacia, y estn ejecuta con mayor ligadas por una tarea, autonoma y un problema, un tema frecuencia. o una situacin La aplicacin de las especfica que se est conductas es a una llevando a cabo. gama mayor de situaciones.

Nivel 4 (Excepcional) Sus comportamientos son de la mayor complejidad, autonoma, frecuencia y consistencia. Adems, lleva a cabo estrategias, sistemas o procesos para aumentar el valor de la competencia en el servicio y/o institucin.
Busca perpetuar el uso de la competencia y la contribucin que podra aportar.

Competencia Genrica
Toma de decisiones
Nivel 1 (Mnimo) Preparado para tomar decisiones dentro de su propia rea de responsabilidad. Toma decisiones bajo presin de tiempo. Reconoce qu decisiones van ms all de su propia competencia y necesita indicaciones. Considera las implicaciones de las alternativas.
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

Nivel 2 (En desarrollo) Se aproxima a las decisiones estratgicamente. Decide entre demandas de recursos contrapuestas. Consulta a otros.

Nivel 3 (Desarrollado) Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario. Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones. Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones. Gua a otros en la toma de decisiones.

Nivel 4 (Excepcional) Toma decisiones sin tener toda la informacin necesaria. Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia. Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

Elaboracin de modelo de Competencias Genricas


Un modelo de competencias es la organizacin de una serie de competencias identificadas dentro de un marco conceptual que permite a las personas de la organizacin conocer, hablar y aplicar las competencias. El modelo es un plan organizador. A menudo se emplea un grfico, un diagrama u otro medio visual para ilustrar el modelo a fin de mejorar su comprensin.

Entrevistas Grupales/ Panel de Expertos

Propsito
Busca identificar competencias para un cargo a partir de un grupo experto

Panel de Expertos
Pasos
Identificar las personas que mejor conocen el cargo. Establecer las tareas crticas que realiza para lograr un desempeo superior en el cargo. Definir las competencias necesarias para de una persona desempee muy bien el cargo. Establecer una jerarqua de las competencias identificadas.

Panel de Expertos
3 Etapas
Panel inicial de identificacin de competencias. Procesamiento intermedio de la informacin. Panel final de ponderacin de competencias respecto a las tareas crticas.

Triangulacin (I)
Comparacin triangular de elementos de tres en tres:
Definir elementos:
10 personas excelente y 5 regulares o deficientes. 5 a 7 tareas crticas, con definicin operacional.

Hacer juego de tarjetas con nombre de elementos (personas y tareas) Si son personas:
Separar tarjetas entre mejores y menos buenos. Sacar al azar dos tarjetas de los mejores y los menos buenos. Precisar qu diferencia a los dos primeros del tercero.

Si son tareas:
Sacar al azar tres tarjetas. Investigar cules son las competencias requeridas por dos de ellos, pero no de la tercera Qu competencias se requieren para hacer exitosamnte ambas tareas?

Triangulacin (II)
Anotar y discutir competencias propuestas. Interrogar hasta obtener enunciados precisos (indagar, cmo se observa en realidad aquellos que se enuncia. Descripciones detalladas. Pedir ejemplos e indicadores conductuales para definir. Se repite las veces que sea necesario para precisar nuevas competencias (10 a 12 competencias a obtener).

Anlisis intermedio de la informacin


Se recopila la informacin del primer Panel de Expertos. Se categorizan y clasifican las competencias codificndolas en:
Competencia Nivel Tipo

Se redactan buenas definiciones (Claras comunes y concretas). Se rotulan sintticamente las competencias. Se prepara el siguiente Panel de Expertos.

Panel Final de Ponderacin de Competencias


Presentacin y validacin de las competencias definidas anteriormente. Anlisis de peso de cada competencia