MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO .

Transformación de la necesidad en un deseo específico  c. Identificación del incentivo que satisface el deseo  d. Selección del curso de acción que conduce al incentivo  e. Conciencia de la necesidad  b. Consecución del incentivo deseado  g. Satisfacción de la necesidad . Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo  f.EL CICLO MOTIVACIONAL  a.

las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo. . por ejemplo. las psicológicas con reconocimientos y ascensos. las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante. Por ejemplo.JERARQUÍA DE NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)  En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos. adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.

. los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.TEORÍA X Y TEORÍA Y (DOUGLAS MCGREGOR)  En síntesis. el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características.

.TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)  La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente.  Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

 De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. L. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. espera de él).  Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. .  Uno de ellos es la capacitación. E. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). que es quien mide su desempeño. que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. PORTER)  Dos factores adicionales entran en juego. VROOM. generaría un elevado desempeño esperado.TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (V.  El otro es la percepción del rol (esto es. (vale decir. DECI.

5. eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. La motivación pasa por definir objetivos:  La motivación crecerá si se marcan metas alcanzables y concretas. especialmente los profesionales. La motivación puede ser causa pero también consecuencia:  Cuando no se tienen ganas de trabajar. La motivación depende del contexto:  El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos. . y crecerá también si se disfruta de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo. 3. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar. 2. Motivación no es tener ánimo sino tener motivos:  El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados. la definición de objetivos y el refinamiento de métodos. puede ser un buen momento para el análisis. Se puede pasar a la acción sin motivación:  De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad.CINCO PROPUESTAS PARA INCREMENTAR LA MOTIVACIÓN 1. 4.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .

. Lo que sí te puedo decir es que. he de escoger entre dos opciones y no sé cuál he de elegir.Cuentan que cierto día un discípulo de Sócrates se le acercó y le preguntó: – Maestro. te preguntarás por qué no escogiste la otra opción. La contestación del sabio no se hizo esperar: – Desconozco cuál ha de ser tu elección. antes o después.

Condiciones favorables de trabajo. será preferido por este. tener colegas amigables que brinden apoyo. es decir aquel trabajo que le exija      al empleado la realización de un esfuerzo mental por realizarlo. cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cómodas de trabajo. cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que trabaja existen políticas de ascensos justas. Compatibilidad entre personalidad y puesto La genética . Colegas que brinden apoyo. Recompensas justas. se sentirán más satisfechos. va a tener como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO  Trabajo mentalmente desafiante. y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña. su satisfacción será menor. ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.

MODELO DE FACTORES DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN .

COMO SE ESTUDIA  Observando  Analizando  Diagnosticando  Tomando medidas y  Volviendo a observar .

2. Los factores incluidos por lo general son su salario actual. Escala global única:  Consiste en medir a los individuos. hasta altamente insatisfecho. Calificación de la suma:  Este es el método más complejo. entre otros. pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados.MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO 1. que respondan una pregunta como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo. sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. . oportunidades para ascender en la organización. estos se estiman sobre la escala estandarizada. indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho. para luego proceder a sumar para crear así la calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

 Indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental. satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”. recompensas equitativas. . condiciones de trabajo que constituyen un respaldo. una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto.TEORIA DE ROBBINS  Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad.

RESPUESTAS A LA INSATISFACCIÓN EN EL PUESTO .

DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN .

.

TOMA DE DECISIONES .

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