You are on page 1of 24

Las Pruebas Psicolgicas: son basadas en la personalidad y desempeo suele ser vaga y subjetiva

Las Pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto

Las Pruebas de Conocimientos son mas confiables, pues determinan la informacin que posee el candidato

Las Pruebas de Respuesta Grafica miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos

Las Pruebas de Carcter Medico, determinan con razonable precisin el estado de salud del candidato y permiten identificar caractersticas que pueden hacerlo recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros

ENTREVISTA DE SELECCIN: PASO 3


La entrevista de seleccin es una conversacin formal, para evaluar la idoneidad del solicitante.

Su objetivo es determinar si el candidato puede desempear el puesto y como se compara respecto a los otros candidatos

El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales

Puede este candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a las otras personas que lo han solicitado?

TIPOS DE ENTREVISTAS
ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de pruebas predeterminadas.

Las preguntas se preparan antes de que se inicie la entrevista, y todos los solicitantes del puesto deben responderlas

ENTREVISTAS MIXTAS En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.

La parte estructurada presenta una base informativa, que permite las comparaciones entre candidatos.

La parte no estructurada aade inters al proceso y posibilita un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante

ENTREVISTAS CONDUCTUALES Las entrevistas conductuales , se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva

ENTREVISTAS DE TENSIN cuando el puesto debe de desempearse en condiciones de gran presin, es deseable determinar como reacciona el solicitante

La entrevista consta de una serie de preguntas tajantes, hechas en rpida sucesin y de manera poco amistosa y seca

ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS su objetivo es identificar comportamientos en el pasado reciente de la persona que sean exitosos y permitan predecir de desempeo adecuado en un cargo especifico

PROCESO DE LA ENTREVISTA

PREPARACIN DEL ENTREVISTADOR

La preparacin requiere que se elaboren preguntas especificas de antemano.

Una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos de que acepten las ofertas de la empresa

Los entrevistadores necesitan estar en posicin de explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos de inters

CREACIN DE LA EMPATA.

La labor de crear un ambiente de aceptacin reciproca corresponde al entrevistador, quien tiene la obligacin de representar a su organizacin y dejar en los candidatos una buena imagen

INTERCAMBIO DE INFORMACIN

El proceso de una entrevista de seleccin se basa en una conversacin con el candidato

TERMINACION

Finalizacin cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista

EVALUACIN

Evaluacin despus de que concluya la conversacin, el entrevistador registra las respuestas especificas y sus impresiones respecto al candidato

ERRORES DEL ENTREVISTADOR


ERRORES SUBJETIVOS Los entrevistadores que emplean informacin limitada sobre un candidato estn mas sujetos a llegar a conclusiones subjetivas

PREGUNTAS INTENCIONADAS El entrevistador puede indicar su inclinacin por un candidato cuando efecta preguntas que guan de manera obvia al entrevistado

PREJUICIOS PERSONALES Cuando un profesional de la administracin de recursos humanos alberga prejuicios contra ciertos grupos sociales, no solo falta a la tica de su profesin sino que daa tambin la imagen de su empresa y perjudica sus propios intereses

DOMINIO DE LA ENTREVISTA El entrevistador puede caer en la tentacin de desviar el tema de la conferencia, llevando al candidato a un terreno ajeno al de la seleccin

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Intentar tcnicas de distraccin Hablar en exceso Jactarse de los logros del pasado No escuchar No prepararse bien para la entrevista

VERFICACION DE REFERENCIAS: PASO 4


Qu tipo de persona es el solicitante? Es confiable proporciono? la informacin que

Cmo se desenvolvi en la entrevista?

Para responder a estas preguntas, los especialistas de recursos humanos recurren a la verificacin de datos y referencias

-Referencias acadmicas -Referencias laborales

EVALUACION MEDICA: PASO 5


Por varias razones, es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen medico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal

ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR: PASO 6


En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en ultimo termino tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados

DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO: PASO 7


Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posicin, el resultado siempre es negativo Para evitar lo anterior se lleva a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se utilizaran en el campo o rea de trabajo

Decisin de Contratar: paso 8


La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos

Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a una inversin de tiempo y evaluaciones, y de el puede surgir un candidato idneo para otro puesto.