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Captar, Reclutar, Seleccionar, Retener y Gestionar al mejor capital humano, Hacia dónde va la gestión del talento humano
Facilitador: Yelitze Quintero Participantes: Spinelli Vicente Flor Azuaje Cynthia Aguilar Miler Marcano Maribel Medina

Puntos a Tratar

•Captar Personal •Reclutar Personal •Seleccionar Personal •Retener Personal •Gestionar al mejor capital humano •Hacia dónde va la gestión del talento humano

Captar o captación
Posiblemente el reto más importante hoy en día para los

profesionales de recurso humano es el de incorporar y mantener buenos empleados, tiene actualmente y tendrá en el futuro, como reto fundamental el de captar, retener y gestionar a los mejores profesionales del mercado laboral para que contribuyan con su conocimiento y competencia a la creación de valor diferencial y a los objetivos estratégicos de las empresas a largo plazo.

Spinelli Vicente

Parte del organigrama

Spinelli Vicente

Proceso de Captación
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización

Spinelli Vicente

Para captar talento, es necesario utilizar una combinación de herramientas
•Muestras y convenciones de comercio

•Programas de referencias de empleados

•Internet

•Avisos llamativos

Captar

•Artículos de prensa.

•Consultoras de búsqueda de personal

•Pasantías

•Relaciones públicas
Spinelli Vicente

Políticas y Normas de la Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden

convertirse en limitantes de las actividades de la captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes

Políticas de promoción interna: opción preferencial para acceder a determinados puestos. Políticas de compensación: un factor limitante común los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una

Criterios de Captación En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular

Spinelli Vicente

La captación interna Ventajas y Desventajas
La captación interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros subsistemas, a saber:

Ventajas y Desventajas de la Captación Interna

Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de outsourcing de captación,

Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección ingreso en la organización;

Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación .
• •

Presenta mayor índice de validez y de seguridad.

Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.

Resultado de los programas de entrenamiento.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerándose.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Planes de carreras o planeamiento los movimientos de personal para verificar la trayectoria .
• •

Exige que los empleadores nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.

Condiciones de ascenso del candidato

Puede generar conflicto de intereses, en los empleados.

Cuando se administra de manera incorrecta, se muestra incompetente, se estanca y la organización.

Pierden la creatividad y las actitudes de innovación de la organización

Ventajas y Desventajas de la Captación Externa

Ventajas

Desventajas

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de problemas internos de la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por los demás.

Generalmente tarda más que la captación interna, esto debido al tiempo empleado en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, agencias de captación, etc. En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos son desconocidos. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras que se oponen a su desarrollo laboral. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.


Reclutar Personal

PLANEACION DE PERSONAL

a.) Modelos basados en la demanda estimada del producto o del servicio. b.) Modelos basados en segmentos de cargos. c.) Modelos de sustitución de Puestos clave. d.) Modelo basado en el flujo de personal. f.) Modelo de planificación integrada.
Flor Azuaje

Medios de Reclutamiento
Mercado de Recursos Humanos

Organización

Propios de Empresa

Las de las demás empresas

Escuelas Universidades

Otras Fuentes de Reclutamiento

Flor Azuaje

Reclutamiento Interno y Externo Reales
En la Propia Empresa Emplead os Disponibl es Potencial es Reales Potencial es En Otras Empresa s

Reclutamient o Interno

Candidat os

Reales Potencial es

Reclutamient o Externo

Flor Azuaje

SELECCIÓN DEL PERSONAL
•Conceptos de Selección de Personal •Selección como procesos de comparación

Requisitos Exigidos para el cargo

Comparación

Característic a del Candidatos

Análisis y Descripció n del cargo

Técnica de Selección

Cynthia

Selección como proceso de decisión Modelos de Colocación un candidato un vacante Colocació Vacante n Modelos de Colocación Varios candidato una vacante Colocació n Colocació Vacante n Colocació n Modelos de Colocación Varios candidato Varias Vacante Colocació Vacante n Colocació Vacante n Colocació Vacante n

Cynthia

TECNICAS DE DECISICION
•Preparación •Ambiente •Desarrollo •Terminación •Evaluación

Entrevistas de Selección Prueba de Conocimientos o capacidad

Etapas de la entrevistas •Orales y escritas •De realización •De conocimientos •Aptitud •Capacidad •Expresivas •Psicológicas

•Tradicionale s •Objetivas

•Alternativas •De compresión •Apareamiento •Ordenación •Elección Múltiple

Prueba Psicométricas Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación

Dramatización Cynthia

Retener el Talento Humano

Los programas de bienestar y los planes de beneficios deben también estar alineados con los objetivos y propósitos corporativos y orientados a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traerá como Miler Marcano

Motivación

Compromis o Responsabilida d Esfuerzo

•Bonificaciones •Viajes •Reconocimientos no monetarios •Un buen clima laboral •Estudios y capacitación •Comisiones •Compensación variable

Permanencia del Personal

Miler Marcano

Retener el Talento Humano
¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?

¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella?

¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?

Miler Marcano

Estrategias para retener al Talento Humano
1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores 2. Incentive las expectativas de sus colaboradores 3. Mejore la convivencia laboral 4.Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal 5. Reconozca los logros de sus colaboradores 6. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores Miler Marcano

Estrategias para retener al Talento Humano
7. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad. 8. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas. 9. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales. 10. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa.

Miler Marcano

Capital Humano
Capital: Humano: El capital humano:

Maribel Medina

Capital Humano es Importantes en la Empresas
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen evidentemente a cada empresa. “La clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa" Maribel Medina

Necesidad de gestionar el capital humano en las empresas
*

La flecha hacia abajo

* La flecha hacia arriba

Maribel Medina

HACIA DONDE VA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Opiniones destacadas:
Lic. Bellatrix Rangel: “Me parece que el Talento Humano, va más enfocado a desarrollar la potencialidad del trabajador, explotar las habilidades y potenciar con adiestramiento todas las competencias que tienen. No sólo es ocupar una plaza de trabajo, sino ocuparla con la persona correcta a quien se le deben dar todas las herramientas necesarias para que efectúe el trabajo para el que ha sido contratado de la mejor manera posible, y con esto no sólo se debe buscar la rentabilidad de la organización sino el desarrollo de un mejor venezolano.”

Cynthia

Gracias por su Atención
Participantes: Spinelli Vicente Flor Azuaje Cynthia Aguilar Miler Marcano Maribel Medina

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