THME 4

La planification des besoins en ressources humaines et lanalyse des postes

4. L'ORGANISATION ET SON SYSTME DE GRH

Mission de la fonction GRH Elle a pour mandat de combler ses besoins en ressources humaines les besoins de ses ressources humaines Elle va donc laborer un ensemble d'activits un systme de GRH (Ensemble d'activits interrelies qui visent l'atteinte de ces deux objectifs) des politiques de GRH ( noncs qui prcisent comment chaque activit doit se raliser )

Les activits du SGRH

La planification des besoins en ressources humaines L'analyse de postes L'acquisition des L'valuation La formation La rmunration

RH

4.1 L'ANALYSE DE POSTES

Ses utilits

Faire une description du poste; Dresser le profil des exigences;

Identifier les normes de rendement associes au poste;

valuer le poste ( lui donner une valeur relative ) et de le situer dans la structure de rmunration.

tapes suivre
.1) Mise au point d'une mthode d'analyse de postes

laboration d'une grille d'analyse

.2) Recueillir l'information sur le(s) poste(s) .3) Analyser et formaliser cette information par: Description du ou des poste(s) Profil des exigences Normes de rendement

1) Description de poste
Dcrit ce quun poste implique en matire de tches et de fonctions accomplir. Doit porter sur:

Nature, le genre et la porte des dcisions du titulaire du poste; tendue et les limites de lautorit; Conditions dans lesquelles le travail est accompli.

2) Profil d'exigences
Exigences de lemploi

Exigences minimales requises

Formation Exprience Aptitudes Connaissances techniques Autres qualits requises:
EFFORT PHYSIQUE ET INTELLECTUEL ETC.

3) Normes de rendement
les donnes sur le poste permettent de dterminer:
des objectifs de rendement des

critres performance

dvaluation

de

la

les normes de rendement indpendantes du titulaire.

sont

Pourquoi une approche plus rigoureuse en slection du personnel: Cest une activit coteuse. L'engagement du personnel prend un caractre plus ou moins irrvocable. L'obligation de lemployeur de respecter les rgles relatives la non-discrimination dans lemploi. L'exigence et le droit du consommateur dobtenir un produit ou un service de qualit.

4.2 LA PLANIFICATION DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES

Dfinition de la planification : Effort danalyse de la situation prsente pour envisager le droulement possible des activits futures. Dfinition de planification des besoins en ressources humaines: Ensemble dactivits permettant aux dirigeants dune organisation didentifier, danalyser, dvaluer et de prvoir les besoins en effectifs humains qui rpondront la fois aux objectifs de lorganisation et aux objectifs particuliers des employs travers des stratgies court, moyen et long terme.

4.2.2 But de la planification des RH

Pour une priode donne et pour chaque catgorie d'emploi on va identifier les carts possibles entre : Les ressources humaines dont l'organisation disposera (Offre interne de travail )Oi Les besoins futurs en ressources humaines (Demande interne de travail )Di

Oi
RH actuelles

Dparts anticips

Di Postes actuels + Postes crer

+ Accs possibles
=
Individus disponibles
Surplus

Postes abolir = Postes combler

Dficience

Actions
Rvisions

4.2.3 Processus de planification 4.2.3.1 LES INTRANTS DU PROCESSUS les plans stratgiques de lorganisation pour une priode donne; le profil des postes de toutes les catgories demplois; le fichier personnel de chacun des employs incluant: - la formation acadmique - lexprience - les prcdentes valuations - leurs projets de carrire - leurs particularits

4.2.3.2 Le modle de calcul a) Analyse de loffre interne et projections Offre interne quantitative: nombre de
personnes disponibles Offre interne qualitative: caractristiques de ces personnes b) Analyse de la demande interne et projections (besoins anticips) inventaire des postes actuels en fonction des qualifications requises; nombre de dbouchs disponibles; nombre de postes qui seront abolis.

4.2.3.3 Les extrants

Dsquilibres quantitatifs / qualitatifs

Dsquilibres quantitatifs :

O>D ou O<D
Dsquilibres qualitatifs : Surviennent lorsque les qualifications des ressources humaines sont suprieures ou infrieures aux qualifications requises pour occuper le poste qu'elles occupent.

4.2.3.4 Actions - gestes poser

Rduction / Acquisition / Dplacement de personnel Formation / perfectionnement / Dplacement des ressources humaines

4.2.4

Ses utilits/consquences

Nous mettrait devant des ralits telles que: effectifs humains mal utiliss ou de faon inadquate; description de poste et dfinition des tches parcellaires et imprcises; dpenses mal orientes; recrutement et slection de personnel fait au hasard; taux de roulement de personnel lev; pnuries et surplus de main-doeuvre occasionnant de linscurit et des tensions chez le personnel.

Ses utilits : Amliorer lutilisation des ressources humaines; Apparier efficacement les activits de GRH avec les objectifs et projets de lorganisation; Raliser des conomies lors de l'embauche de nouvelles ressources humaines; tendre la banque d'informations sur les ressources humaines pour faciliter la conduite de diverses activits de GRH; Attirer avec succs la main-d'oeuvre ncessaire lors des dmarches de recrutement.