Sistemas de Remuneraciones

Unidad I – “Principios y Objetivos de la Administración Salarial”

• Introducción • Necesidad empresarial de administrar las Compensaciones • Herramientas y Elementos integrantes de la Administración Salarial • Principios que la rigen • Proceso de implementación de un sistema de administración salarial

Contador Carlos Aguilar

Introducción

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Conceptos de remuneración/retribución/salario
• Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa ó indirecta.Directa: Pago de salarios, bonus, premios y comisiones . Indirecta: es el resultante de claúsulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización” Según la LCT Nº 20.744 Art 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél Según la Ley de Jubilaciones y Pensiones Nº 24.241 Art 6 Se considera remuneración, a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

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Administración de RRHH (ARH)
• Bohlander, Snell, Sherman: Definir al personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todos estas actividades se identifican genéricamente como aspectos de la ARH. Michael Beer: La misión de la ARH es dictar y ejecutar políticas que ayuden a dirigir a los empleados para que la empresa alcance sus objetivos. Maristany: Tiene por objeto reconocer, administrar y evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de las estrategias generales de la empresa. El primer objetivo de la ARH es ayudar a que la empresa desarrolle su actividad con el nivel de conflicto más bajo posible.

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Chiavenato: La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales - una veces cooperativos, otras veces conflictivos-, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., para alcanzar, de la manera más eficaz y eficiente posible, los objetivos determinados.

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Administración de RRHH – Estructura Chiavenato • Dónde ubicar el área de RRHH en la estructura de una empresa? Según estructura física Centralizada Descentralizada Según estructura jerárquica Nivel Gerencial Nivel de Asesoría Presidencial Nivel Departamental Contador Carlos Aguilar .

Administración de RRHH – Estructura Chiavenato • Según estructura jerárquica Presidencia Gerencia de Administración Gerencia de la Producción Gerencia Comercial Gerencia de Finanzas Gerencia de RRHH Nivel Gerencial Nivel de Asesoría Presidencial Gerencia de Administración Presidencia Departamento de RRHH Gerencia de la Producción Gerencia Comercial Gerencia de Finanzas Presidencia Gerencia de Administración Gerencia de la Producción Gerencia Comercial Gerencia de Finanzas Nivel Departamental Departamento de RRHH Contador Carlos Aguilar .

Administración de RRHH – Como Proceso Chiavenato Subsistema de Aplicación Subsistema de Seg y Control Subsistema de Provisión Subsistema de Desarrollo Subsistema de Mantenimiento Contador Carlos Aguilar .

Capacitación. Controles. Balance Social Contador Carlos Aguilar . Sistemas de Información. RR. Evaluación de Desempeño Administración de Salarios. Descripción y análisis de cargos. Selección de Personal Aplicación Qué harán las personas en la organización Integración de personas. Diseño de cargos. Desarrollo organizacional Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización Cómo preparar y desarrollar a las personas Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas Desarrollo Seguimiento y Control Base de datos.Administración de RRHH – Como Proceso Chiavenato Proceso Provisión Objetivo Quién irá a trabajar en la organización Actividades Investigación de Mercado Laboral. Plan de Beneficios.LL. Reclutamiento. S&H.

Subsistema de Mantenimiento Chiavenato Administración de salarios Evaluación de los salarios Investigación salarial Política salarial Plan de Beneficios Sociales Seguridad e Higiene Plan de beneficios sociales según las necesidades de sus miembros Desarrollo de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad Normas y procedimientos sobre las relaciones con el personal y los sindicatos Relaciones Laborales Contador Carlos Aguilar .

de acuerdo con: • Los salarios en relación con los demás puestos de la empresa. Contador Carlos Aguilar . con la intención de encontrar el equilibrio interno de esos salarios.Concepto de Administración de Salarios Chiavenato • Es un conjunto de normas y procedimientos que buscan mantener y/o establecer estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. con la intención de encontrar el equilibrio externo de esos salarios. que interactúan en el mercado de trabajo. • Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas.

• Equilibrar los intereses financieros de la empresa y su política de relaciones con los empleados. • Ampliar la flexibilidad de la organización. • Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneración de la empresa. otorgando la posibilidad de hacer carrera. Contador Carlos Aguilar . • Atraer y retener a los mejores candidatos. • Recompensarle adecuadamente por su empeño y dedicación.Objetivos de la Administración de Salarios Chiavenato • Remunerar a cada empleado de acuerdo al valor del puesto que ocupa.

• Reducir la rotación innecesaria. • Atraer a nuevos empleados. Sherman • Recompensar el desempeño anterior de los empleados. • Permanecer competitivos en el mercado laboral.Objetivos de la Administración de Salarios Bohlander. • Controlar el presupuesto de compensaciones. • Combinar el desempeño futuro de los empleados con las metas de la organización. Snell. • Mantener la equidad salarial entre los empleados. Contador Carlos Aguilar .

Necesidad empresarial de Administrar las Compensaciones Contador Carlos Aguilar .

.¿Por qué resulta importante “administrar” las compensaciones? SOCIOS DE LA ORGANZACIÓN Contribuyen con Materias primas. beneficios y retribuciones. precio y satisfacción. Calidad. Inversionistas y Accionistas Empleados Clientes Utilidades y dividendos. esfuerzos y habilidades. Adquisición de bienes y servicios Proveedores Esperan del entorno Utilidades y nuevos negocios. Salarios. servicios y tecnología Capital y créditos Conocimientos.

Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de costos .Competitividad en el mercado . • Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado y la competencia • Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3) objetivos principales: .¿Por qué resulta importante “administrar” las compensaciones? • Impactan directamente en los resultados de la Compañía.Reconocimiento de la contribución individual Mercado Pérdida de Competitividad Su Empresa Pérdida de Talentos Contador Carlos Aguilar . • Direccionan las acciones de los empleados.

El más importante de ellos es la remuneración. esta preocupada exclusivamente por lograr que quien ha ingresado a su organización cumpla con las tareas que se han asignado. Si bien ambas partes persiguen los mismos. Contador Carlos Aguilar . Pero a la vez tiene en claro que dicha persona debe sentirse cómoda en el trabajo.¿Por qué resulta importante “administrar” las compensaciones? Maristany nos dice: La empresa. hay distintos elementos que atentan contra este mutuo entendimiento. es decir que no debe ser perturbado por preocupaciones que distraigan su tiempo en la empresa. en una primera instancia.

El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona. que permite conseguir muchos objetivos finales. el salario. en función de su poder adquisitivo. las personas consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio.Sistema de Compensaciones Chiavenato El Salario para las personas Muchas veces. Contador Carlos Aguilar .

en términos de lo que los demás empleados reciben por sus respectivas contribuciones. sino también en el estatus y el reconocimiento que pueden alcanzar dentro y fuera del trabajo. la paga tiene un impacto directo no sólo en su nivel de vida. Contador Carlos Aguilar .Sistema de Compensaciones Bohlander. Snell. Por esa razón es esencial que la misma sea percibida por empleado de esta forma: •Proporcional a las contribuciones que esta realiza a la empresa. •Equitativa. Sherman El dinero y la motivación Para la mayoría de los empleados.

Empleados más comprometidos son más productivos. El compromiso mejora la productividad. ¿Por qué es importante la política de compensaciones? Estudios recientes de diferentes fuentes han demostrado que existe una correlación significativa entre compromiso y productividad. lo cual. generando de ese modo mayor valor agregado para la empresa. Es decir. mejora los resultados de la empresa. la cual está entonces en mejor posición para mejorar las condiciones de los empleados. Contador Carlos Aguilar .Sistema de Compensaciones Harvard Business Review Generando Compromiso. se conforma un círculo virtuoso que se retroalimenta permanentemente. a su vez.

Herramientas y Elementos integrantes de la Administración Salarial Contador Carlos Aguilar .

11 Educación 3 115 10 Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. Alberto Formoso Neg. CFT Ocupante Ernesto Ordoñez Cat. CFT Est. Clientes Int. BCD. Puntos 5 45 3 4 20 3 4 20 3 4 20 3 4 20 5 5 45 54 39 2 12 39 2 12 4 36 39 2 12 2 9 3 33 39 2 12 2 9 2 10 4 55 5 54 2 12 3 23 2 10 3 35 3 46 2 12 2 9 3 33 3 35 3 46 3 60 5 53 2 10 3 35 3 46 2 20 4 93 559 4 56 3 35 3 46 2 20 3 66 317 5 75 3 46 2 20 3 66 317 3 46 2 20 3 66 354 3 60 3 66 317 4 93 619 Adrián Taddei 7 2 50 10 Estimador Sr. y Rel. BCD. Estimador Jr.Herramientas de la Administración Salarial  Estructura de Puestos Descripción de Puesto Evaluación de Puestos Cosméticos Avon S. Rel.A. Jr.I. Victoria Lavazza 8 2 50 10 Verónica Arcuri 7 2 50 10 Mariana Lamborizio 7 2 50 10 Jefe Est. Evaluación de Puestos Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997 Encuesta de Remuneraciones Nombre del Puesto Jefe de Sección Est. CFT. Esp. y Estud. Creat. Int. Externas Habilidad Total de Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. 10 3 115 10 Escalas Salariales Políticas de Compensaciones Contador Carlos Aguilar .Ventas Nvos. Cliente Ext. Estimador Jr. Anal.C.

Herramientas de la Administración Salarial Descripción de Puesto Maristany nos dice: La descripción de tareas es una manera de establecer los objetivos básicos que deberá cumplir el puesto. Contador Carlos Aguilar . No es la antigua descripción pormenorizada de operaciones y tiempos. pero tampoco es una hoja genérica sin elementos de definición. un detalle de su justificación. Chiavenato nos dice: La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. es decir.

Herramientas de la Administración Salarial Descripción de Puesto – Aplicación de la herramienta Maristany Selección de Personal Organigrama Entrenamiento Delegación Higiene y Seguridad ¿Para que puede ser Utilizada? Evaluación de Desempeño Coaching Fijación de Objetivos Evaluación de tareas Contador Carlos Aguilar .

Sherman nos dice: La valuación de puestos son procesos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada posición en una organización con el fin de establecer cuáles deben recibir mayor remuneración. Bohlander. permitiendo una administración más objetiva y equitativa. Contador Carlos Aguilar .Herramientas de la Administración Salarial Evaluación de Puestos Maristany nos dice: La evaluación de tareas sirve para establecer un orden interno respecto de la importancia relativa de los puestos. Fue iniciada por Taylor en 1880 y desde entonces se han desarrollado varios sistemas para su aplicación. Snell. Es muy útil para fijar las remuneraciones y el desarrollo.

Sistemas Chiavenato nos dice: Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia.Herramientas de la Administración Salarial Evaluación de Puestos . Jerarquización de Cargos (Job Ranking) Comparación de factores (Factor Comparison) Categorías predeterminadas (Clasificación de cargos – Job Classification) Puntos (Point Rating) Contador Carlos Aguilar .

De esta manera. A su vez. antes de definir las estructuras salariales de la empresa. semana o mes. puntos o valor monetario-debe convertirse en un nivel de compensación por hora. Chiavenato nos dice: La administración de salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. Por sí solos. clase. no definen el monto compensatorio. Snell. es conveniente investigar y analizar los salarios de la comunidad. Contador Carlos Aguilar . el valor evaluado de cada puesto-en términos de jerarquía. Sherman nos dice: Los sistemas de evaluación de puestos proporcionan la equidad interna y sirven como base para determinar el nivel de compensaciones. día. La herramienta de compensación que se utiliza para ayudar a establecer las compensaciones es la encuesta de sueldos y salarios. sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.Herramientas de la Administración Salarial Estructura de Puestos Bohlander.

Herramientas de la Administración Salarial Estructura de Puestos 7 6 334 X = PUESTOS 401 X 399 321 8 482 DIRECTORES GERENCIAS DE 1ER NIVEL GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES ESPECIALISTAS / SUPERVISORES PROFESIONALES SR X X 5 4 3 232 279 X X X 277 223 231 X X X 160 129 193 155 186 X 333 268 2 1 134 X 112 90 161 X X 134 108 194 PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR ADMINISTRATIVOS JR Contador Carlos Aguilar .

es una decisión política. No obstante. regional o nacional). El mercado laboral se define como el área en que las empresas consiguen ciertos tipos de trabajadores. a que fijar sueldos de acuerdo con el promedio del mercado. Bohlander. no define cuánto pagará la empresa. La encuesta de remuneraciones es una herramienta que permite relevar esta información. Contador Carlos Aguilar . dependiendo del puesto.Herramientas de la Administración Salarial Encuesta de remuneraciones Maristany nos dice: La empresa necesita conocer las remuneraciones que se pagan en el mercado para tomar sus propias decisiones al respecto. El mercado laboral de un administrativo debe ser local. Snell. o por encima o debajo de éste. Sherman nos dice: La encuesta de sueldos y salarios es una investigación de las remuneraciones que pagan las demás empresas en el mercado laboral de interés para la organización (local. en tanto que el caso de ingeniero debe ser nacional.

los datos se utilizan para desarrollar la escala de remuneraciones. Ésta es el instrumento administrativo que permite definir rápidamente la situación salarial de un empleado con la seguridad de tener una base firme que ratifica y avala la decisión. Contador Carlos Aguilar .Herramientas de la Administración Salarial Escalas Salariales Maristany nos dice: Una vez hecha la encuesta de remuneraciones. La escala de remuneraciones constituye un escalonamiento de valores económicos que corresponden a los niveles o categorías de la evaluación de tareas.

todas las normas presentes y futuras. así como las decisiones sobre cada caso. La política salarial no es estática. deberán orientarse por estos principios y directrices. es dinámica y evoluciona. Contador Carlos Aguilar . y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.Herramientas de la Administración Salarial Políticas de Compensaciones Chiavenato nos dice: La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. por el contrario. De esta manera.

Principios que la rigen Contador Carlos Aguilar .

La Administración Salarial se articulan sobre dos principios fundamentales: Equidad interna: tiene su fundamento en un precepto legal “a igual tarea. igual remuneración”. Esta capacidad dependerá del posicionamiento de la misma en el mercado. Equidad externa: se refiere a la capacidad de la empresa de poder atraer y retener personal calificado. Contador Carlos Aguilar . Todos los empleados deben percibir el sentido de justicia en su remuneración respecto a la remuneración de otros empleados de la organización.

basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos. El Equilibrio Externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios. Contador Carlos Aguilar .Principios que la rigen Chiavenato El Equilibrio Interno (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de cargos.

Objetivos Premiar el buen desempeño Retener a los empleados actuales Motivar a los empleados a que mejoren su desempeño *Consistencia o Equidad Interna Mantener el buen clima laboral *Competitividad Externa Atraer empleados Provocar en el personal un sentimiento de pertenencia Contador Carlos Aguilar .

Proceso de implementación de un sistema de administración salarial Contador Carlos Aguilar .

Implementación Análisis del Contexto ¿Qué está haciendo nuestra empresa? ¿AJUSTANDO COSTOS? ¿CONGELANDO INGRESOS? ¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA? ¿REDUCIENDO PERSONAL? ¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS? ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS?  ¿MANTENIENDO PERSONAL?  ¿CUBRIENDO LAS VACANTES?  ¿INCORPORANDO PERSONAL? UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN. RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO. Contador Carlos Aguilar .

Contador Carlos Aguilar .Implementación Análisis del Contexto Maristany sostiene en su libro “Evaluación de tareas y Administración de remuneraciones” que: Cuando no hay circunstancias negativas en el inicio de un sistema de remuneraciones. y se comienza a trabajar para poner orden en la estructura de remuneraciones de una empresa que se ha manejado hasta el momento sin sistema alguno. la tendencia es que el personal se muestre satisfecho por las intenciones de la empresa y espere que con ello desaparezca la arbitrariedad que inevitablemente supone manejar las remuneraciones de una empresa sin otras pautas que las reuniones de directivos y la buena voluntad.

Estudio de un sistema de estructura 11. Estudio del sistema a aplicar 4. etc. Establecimiento de procedimientos de mantenimiento del sistema Contador Carlos Aguilar . Decisión de poner en práctica un sistema de remuneraciones 2. Realización de una encuesta de remuneraciones 9. Información 6. formularios. Descripción de las funciones 7. Designación de los responsables 3. Instauración del sistema 15. Evaluación de las funciones 8. Aprobación del sistema 5. Situación real vs resultados de la evaluación 10.) 14. Estructuración de los procedimientos (Manuales. Aprobación del sistema de estructura 13. Aprobación de las políticas 12.Implementación Etapas Maristany en su libro “Evaluación de tareas y Administración de remuneraciones” nos habla de la evolución cronológica necesaria en la implementación de un sistema de remuneraciones: 1.

se puede hacer un ejercicio al final para mostrar qué ocurriría con la remuneración de cada uno si se aplicara el sistema. 5. En este caso. 3. Análisis de correcciones: terminado el periodo se evalúa la experiencia.Implementación Etapas Luego Maristany en su libro “Administración de Recursos Humanos” sintetiza las mismas en 5 pasos: 1. Contador Carlos Aguilar . Comunicación: una vez definido el modelo a usar. acerca del interés y de la conveniencia de establecer o de proponer alguna forma de remuneración diferente de la que se utiliza en el mercado. Prueba: cuando se está en la mitad de un periodo fiscal. se abre una etapa de comunicación para explicar el sistema. se puede decidir la implementación del modelo a partir del siguiente. 4. Discusión de posibilidades: significa discusión en el nivel superior. que puede señalar la conveniencia de hacer correcciones en alguna parte del sistema o una mejora en la comunicación. Primer resultado: conviene ver los resultados de la Prueba y mostrar las cifras que corresponden y la base del modelo en que se sustentan. 2.

5ª Edición Capítulos 4. 1º Edición Contador Carlos Aguilar .Bibliografía Capítulos 1 y 9 del Libro “Administración de Recursos Humanos” Bohlander. Snell. 2º Edición Capítulo I del Libro “Evaluación de tareas y Administración de remuneraciones” Maristany. Sherman. J. 12ª Edición Capítulos 8 y 10 del Libro “Administración de Recursos Humanos” Chiavenato. 17 y 19 del Libro “Administración de Recursos Humanos” Maristany. J. I.

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