CURS M. R. U. / Recrutarea si selectia R. U. / Lector univ.dr.

Irinel MARIN

CAPITOLUL III Recrutarea si selectia resurselor umane Suport de curs – M.R.U.
Structura capitolului:
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1. Cadrul conceptual privind recrutarea resurselor umane 2. Particularitatile activitatii de recrutare a resurselor umane 3. Etapele recrutarii resurselor umane 4. Factorii recrutarii resurselor umane 5. Surse de recrutare a resurselor umane 6. Metode de recrutare a resurselor umane
SELECTIA RESURSELOR UMANE

1. Cadrul conceptual privind selectia resurselor umane 2. Etapele selectiei resurselor umane 3. CV-ul, scrisoarea de intentie si interviul – elemente cheie in procesul de selectie a resurselor umane Lector univ. dr. Irinel MARIN
ASE – Bucuresti 2011- 2012

1

Exemplu: Companie producătoare şi distribuitoare de produse cosmetice caută reprezentanţi pentru vânzarea directă a produselor. Cerinţe: abilităţi de comunicare, spirit întreprinzător, disponibilitate pentru deplasări, abilităţi de muncă în echipă. Nu este necesară experienţă. Beneficii: comision 15-30% din valoarea vânzărilor realizate lunar, cadouri lunare, pregătire de specialitate gratuită. Program de lucru part-time sau full-time. Cei interesaţi pot obţine relaţii suplimentare la telefon …………… sau Companie de distribuţie angajează şofer autoutilitară. Condiţiile de angajare: posesor permis conducere categoria B, experienţă de cel puţin 3 ani. Cei interesaţi se pot prezenta, în termen de 15 zile lucrătoare de la publicarea anunţului, la sediul firmei din Bucureşti, strada Brâncoveanu, nr. 234. Comparând cele două anunţuri de angajare, putem spune că în cel de al doilea caz condiţiile sunt mai restrictive decât în prima situaţie. Prin conţinutul său, exemplul anterior a avut rolul de a evidenţia faptul că unele aspecte ale vieţii cotidiene (anunţurile de angajare pe care le putem întâlni în diverse surse de informare) reprezintă componente esenţiale ale 2 activităţilor de management al resurselor umane.

recrutarea şi selecţia. angajarea şi integrarea noilor salariaţi la locul de muncă. localizare. deoarece permite crearea unor baze de date cu potenţiali candidaţi din rândul cărora vor fi selecţionaţi cei care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante. Importanţa activităţii de recrutare a resurse umane constă în faptul că reprezintă baza întregului proces de asigurare cu resurse umane la nivelul un companii. în cele din urmă. identificare şi atragere a potenţialilor candidaţi. (Manolescu.Recrutarea resurselor umane reprezintă procesul de căutare. care. dintre care urmează să fie aleşi candidaţii capabili. Procesul de asigurare cu resurse umane are ca principale componente următoarele activităţi: planificarea resurselor umane. 2007) Scopul activităţii de recrutare a resurselor umane îl reprezintă identificarea şi dezvoltarea surselor de unde organizaţia poate atrage un număr cât mai mare de candidaţi. 3 . prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare. în vederea ocupării posturilor vacante de care aceasta dispune.

iar pe de altă parte. 2 Recrutarea resurselor umane este un proces bilateral sau bidirecţional. fiind caracterizată de o serie de particularităţi specifice. Pe de o parte. condiţiile de muncă. un nivel al remuneraţiilor care să fie atractiv pentru candidaţi etc.Particularităţile activităţii de recrutare a resurselor umane După cum am menţionat. Organizaţia transmite candidaţilor semnale privind reputaţia sau imaginea sa. . pentru a putea fi reţinuţi de către acestea. 3 Recrutarea reprezintă un proces de comunicare între organizaţie şi candidaţi. candidaţii trebuie să corespundă şi să îndeplinească exigenţele şi cerinţele impuse de companiile la care doresc să se angajeze. companiile trebuie să ofere potenţialilor angajaţi condiţii de muncă corespunzătoare. organizaţiile trebuie să menţină în permanenţă preocuparea pentru identificarea. 1 Recrutarea resurselor umane are un caracter activ. care corespund caracteristicilor posturilor vacante. faptul că oferă premise pentru dezvoltarea4 profesională a candidaţilor în cadrul ei. În acest sens. localizarea şi atragerea de noi candidaţi. recrutarea resurselor umane reprezintă baza întregului proces de asigurare cu resurse umane. pentru a dispune de cei mai buni candidaţi de pe piaţa forţei de muncă. În general. majoritatea companiilor îşi constituie baze de date cu potenţiali candidaţi.

dacă un număr mare de candidaţi competitivi nu au fost identificaţi. 5 Recrutarea resurselor umane este şi trebuie să fie o activitate prioritară selecţiei şi integrării noilor angajaţi la locul de muncă.4 Recrutarea resurselor umane reprezintă un proces managerial complex. care să dispună de un potenţial ridicat de a obţine rezultatele dorite de organizaţie în vederea creşterii eficienţei economice a acesteia. Recrutarea resurselor umane are la bază rezultatele procesului de planificare a resurselor umane. presupune menţinerea şi dezvoltarea surselor de atragere a candidaţilor. localizaţi şi atraşi prin procesul de recrutare. de asemenea. localiza şi atrage cât mai mulţi candidaţi competitivi Eforturile unei companii de a dezvolta procesul de selecţie a resurselor umane pot fi nule sau pot să nu conducă la rezultatele dorite. 5 . astfel încât eforturile depuse de companie în procesul de recrutare să fie justificate prin prisma rezultatelor candidaţilor. implică costuri şi beneficii şi. Scopul final al acestei activităţi îl reprezintă atragerea şi reţinerea celor mai buni candidaţi de pe piaţa muncii. Eficienţa şi eficacitatea procesului de selecţie sunt condiţionate de capacitatea organizaţiei de a identifica.

Orientarea spre rezultate sau performanţă a fiecărei companii presupune sporirea exigenţelor privind candidaţii.6 Recrutarea resurselor umane este strâns legată de celelalte activităţi de management al resurselor umane. aspectele menţionate în fişa postului. atât pe parcursul acestui modul. după cum ati sesizat. deoarece. Cu ajutorul instrumentelor de planificare (planul de resurse umane şi matricea de tranziţii) organizaţia poate realiza o analiză completă a situaţiei existente în domeniul resurselor umane la nivel intern. devin criterii de recrutare şi. Recrutarea resurselor umane este strâns legată de procesul de planificare. astfel încât compania va cunoaşte numărul şi structura posturilor vacante şi mai ales necesarul de resurse umane care trebuie angajat. ulterior. cât şi cel anterior. de selecţie a candidaţilor pentru un anumit post. în capitolul „specificaţia postului”. ceea ce implică eforturi suplimentare din partea organizaţiei pentru identificarea şi atragerea unor candidaţi competitivi. Analiza şi proiectarea posturilor furnizează informaţii extrem de importante în procesul de recrutare a resurselor umane. 6 .

Cu cât aceste oportunităţi sunt mai numeroase şi mai frecvente. dacă la nivelul organizaţiei au fost recrutaţi. selectaţi candidaţi cu un nivel ridicat de pregătire profesională.De asemenea. 7 Recrutarea resurselor umane reprezintă o necesitate şi nu opţiunea unei companii. A devenit din ce în ce mai evident faptul că lipsa unor salariaţi competenţi condiţionează succesul oricărei companii pe piaţa. o astfel de situaţie atrage după sine acordarea unor recompense suplimentare respectivelor persoane. şi ulterior. 7 . limitându-l. Eficienţa procesului de recrutare este condiţionată şi de oportunităţile de carieră pe care le oferă o companie potenţialilor candidaţi. Caracterul activ al recrutării este impus tocmai de nevoia organizaţiilor de a dispune de oameni competitivi. cu atât atractivitatea candidaţilor pentru respectiva companie este mai mare şi invers.

În practica din domeniul resurselor umane. costul anunţurilor de angajare care urmează să fie date publicităţii. responsabilitatea derulării activităţii de recrutare revine analistului de resurse umane.Etapele recrutării resurselor umane Ca orice activitate. costul materialelor consumabile utilizate. Etapa a 2-a – Stabilirea responsabililor cu recrutarea resurselor umane În general. 8 . costul surselor de recrutare care reprezintă cheltuielile efectuate de o companie cu atragerea candidaţilor pentru fiecare sursă. pot fi întâlnite foarte multe situaţii în care responsabilitatea derulării activităţilor de recrutare şi selecţie a resurselor umane revine unor firme specializate (firme de recrutare sau de consultanţă în domeniul resurselor umane). recrutarea resurselor umane presupune respectarea următoarelor etape: Etapa 1 – Stabilirea bugetului afectat activităţii de recrutare În cadrul bugetului sunt evidenţiate toate categoriile de cheltuieli pe care le poate implica activitatea de recrutare: salariile sau onorariile plătite responsabililor cu recrutarea.

Astfel pot fi obţinute o serie de informaţii referitoare la disponibilitatea candidaţilor. aspectele menţionate în specificaţia postului devin criterii de recrutare a candidaţilor. Etapa a 4-a – Identificarea posturilor vacante şi analiza specificaţiilor posturilor În cadrul acestei etape vor fi identificate posturile vacante şi pe baza specificaţiilor postului menţionate în fişele de post vor fi analizate şi definitivate condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească potenţialii candidaţi pentru ocuparea respectivelor posturi. la vârsta. la repartiţia din punct de vedere geografic a acestora. deoarece pe baza analizei pieţei muncii pot fi evidenţiate o serie de informaţii referitoare la situaţia ofertei de forţă de muncă. De asemenea. Analiza pieţei muncii este realizată pe baza datelor şi informaţiilor furnizate de raportările statistice ale instituţiilor de specialitate. . Etapa a 5-a – Analiza pieţei muncii Este o etapă foarte importantă a procesului de recrutare a resurselor umane. un aspect foarte important îl constituie faptul că planul de resurse umane furnizează informaţii referitoare la necesarul de resurse umane. Practic. 9 privind piaţa muncii. nivelul de pregătire profesională şi calificare al acestora. în special cu privire la categoriile de salariaţi de care o companie are nevoie.Etapa a 3-a – Analiza planului de resurse umane al companiei Planul de resurse umane conţine informaţii referitoare la situaţia resurselor umane de care dispune o companie din punct de vedere numeric şi structural.

Stabilirea perioadei de recrutare trebuie să ţină cont de nevoile de resurse umane ale organizaţiei. activitatea întregii firme. . deoarece prelungirea perioadei de recrutare înseamnă lipsă de productivitate sau o productivitate scăzută la nivelul posturilor vacante. din punct de vedere calendaristic. intervalul în care se va derula programul de recrutare a resurselor umane. nu în ultimul rând. Principalele criterii în funcţie de care pot fi identificate şi selectate sursele de recrutare sunt: . Etapa a 7-a – Stabilirea perioadei de recrutare Aceasta reprezintă etapa în cadrul căreia urmează să fie delimitat. de sursele de recrutare pe care compania le poate utiliza. perioada de timp în care se derulează această activitate şi. .mărimea companiei solicitante sau beneficiare. . de disponibilitatea candidaţilor şi mai ales de 10 bugetul alocat acestei activităţi.numărul de candidaţi care pot fi recrutaţi. .natura şi complexitatea posturilor vacante. În general. perioada de recrutare este stabilită în funcţie de nevoile de resurse umane ale companiilor.Etapa a 6-a – Identificarea şi alegerea surselor de recrutare Importanţa sporită a acestei etape este conferită de faptul că alegerea uneia sau alteia dintre sursele de recrutare influenţează simţitor nivelul costurilor.intervalul de timp în care pot fi recrutaţi candidaţii.costurile. ceea ce înseamnă diminuarea eficienţei activităţii companiei. .

din punctul de vedere al conţinutului. definit ca fiind numărul de răspunsuri primite pentru un anunţ de angajare publicat. Etapa a 9-a – Alegerea mijloacelor de transmitere sau comunicare a anunţului de angajare Această etapă este condiţionată de natura şi complexitatea postului pentru care se publică oferta de angajare. Etapa a 11-a – Evaluarea costurilor campaniei de recrutare Eficienţa unei campanii de recrutare este pozitivă dacă poate fi evaluată sub forma costurilor pe fiecare candidatură (răspuns) primită în urma publicării anunţului de angajare (calculat ca raport între volumul cheltuielilor efectuate 11 şi numărul de răspunsuri primite din partea candidaţilor pentru fiecare post). de conţinutul anunţului de angajare şi de costurile fiecăruia dintre mijloacele de transmitere. formei şi dimensiunilor. Etapa a 10-a – Evaluarea impactului Indicatorul cu ajutorul căruia se poate cuantifica impactul unui anunţ de angajare la nivelul candidaţilor îl reprezintă rata de răspuns. cu atât eficienţa unui anunţ de angajare este mai mare. pe fiecar sursă de recrutare. . Cu cât numărul celor care şi-au depus candidatura în vederea angajării pe un anumit post şi care corespund într-o măsură cât mai mare cerinţelor postului vizat este mai mare.Etapa a 8-a – Redactarea şi alegerea anunţului de angajare Reprezintă etapa în care sunt concepute anunţurile de angajare.

locuinţa. În conformitate cu legislaţia în vigoare. sindicatele – au un rol foarte important. 3. nivelul de dezvoltare economică. rasă. deoarece în conţinutul contractelor colective de muncă. procesul de recrutare poate deveni destul de dificil. de existenţa unor magazine. 4. în 12 detrimentul recrutării din surse externe firmei. apartenenţă religioasă. condiţiile şi schimbările manifestate pe piaţa forţei de muncă – de exemplu. atunci procesul de recrutare este destul de simplu. . restaurante. vârstă. în funcţie de criteriul sex. negociate între sindicate şi conducerea unei organizaţii. 2. O astfel de clauză poate viza promovarea unui anumit număr de salariaţi din interiorul companiei. legislaţia existentă în domeniul forţei de muncă – are ca principal obiectiv eliminarea practicilor ilegale sau discriminatorii de angajare. rata şomajului este redusă.Factorii recrutării resurselor umane 1. atracţia zonei sau a localităţii – condiţionarea în funcţie de existenţa mijloacelor de transport. orientare sexuală. naţionalitate etc. dacă oferta de forţă de muncă este mică şi. este interzisă orice discriminare în procesul de angajare. pot fi stipulate anumite clauze care pot limita procesul de recrutare. În schimb. amplasamentul geografic. de asemenea. dacă pe piaţa muncii oferta de forţă de muncă şi rata şomajului se situează la un nivel ridicat.

situaţia economico-financiară a organizaţiei – poate afecta calitatea procesului de recrutare prin modul de alocare a resurselor financiare. nivelul de pregătire. factori subiectivi (interesele. deoarece aceştia sunt tentaţi să se orienteze către organizaţii care corespund personalităţii lor şi care le satisfac cel mai bine interesele. dorinţele şi aşteptările etc.- 5.). factorii care influenţează procesul de recrutare a resurselor umane pot fi clasificaţi în trei categorii: factori obiectivi (imaginea companiei. 6. cu atât atractivitatea acesteia faţă de potenţialii candidaţi este mai mare. sindicatele. personalitatea.candidaţilor) şi factorii conjuncturali (situaţiile în care candidaţii nu dispun de suficiente 13 informaţii despre compania sau postul vizat. . va fi mult mai atrăgătoare pentru candidaţi. ca fiind o companie mare. dorinţele. care oferă oportunităţi de carieră şi facilităţi salariaţilor săi. talentele individuale. sistemul de valori al organizaţiei – de exemplu. munca în echipă. o firmă care promovează valori precum respectul. comunicarea onestă. imaginea organizaţiei cu cât o companie are o imagine mai bună. atracţia zonei etc. 7. tratamentul corect. etc ). cu o putere financiară ridicată. legislaţia în domeniul forţei de muncă. În general. 8. personalitatea şi interesele candidaţilor – influenţează decizia de alegere a acestora a unei companii. echitatea. umane şi materiale necesare pentru derularea acestui proces.

regula generală fiind aceea ca. orice organizaţie poate apela la cel puţin una dintre cele două surse de recrutare a resurselor umane. angajaţii respectivelor filiale reprezintă tot o sursă internă de recrutare a resurselor umane. în momentul în care o companie face noi angajări. 14 . forma de proprietate sau dimensiuni. considerând-se că promovarea are un caracter stimulativ pentru aceştia. Recrutarea din surse interne Sursele interne sunt reprezentate de salariaţii organizaţiei. În cazul companiilor care deţin mai multe filiale.Surse de recrutare a resurselor umane Identificarea şi alegerea surselor de recrutare reprezintă una dintre cele mai importante etape ale procesului de recrutare a resurselor umane. posturile vacante să fie oferite prioritar propriilor angajaţi. Indiferent de obiectul de activitate. respectiv surse interne sau externe sau simultan. condiţionând eficienţa acestei activităţi şi calitatea personalului angajat.

probabilitatea adoptării unor decizii de promovare sau transfer eronate este redusă. . deoarece compania îşi cunoaşte foarte bine propriii angajaţi etc. fiind determinaţi să îşi îmbunătăţească rezultatele în muncă. deoarece acestora li se oferă posturi superioare celor deţinute în prezent în interiorul organizaţiei. . deoarece aceştia sunt foarte buni cunoscători ai situaţiei reale din firmă. . .compania are posibilitatea de a cunoaşte mult mai bine punctele forte şi punctele slabe ale propriilor angajaţi.costurile de recrutare a candidaţilor sunt reduse.timpul necesar integrării angajaţilor pe noile posturi este mult mai redus. 15 .motivarea angajaţilor creşte. -loialitatea şi ataşamentul angajaţilor faţă de companie sporesc.Recrutarea interna ofera numeroase avantaje: . . datorită faptului că se economisesc cheltuielile afectate recrutării din alte surse şi mai ales datorită faptului că procesul de selecţie este mult simplificat.atragerea candidaţilor pe posturile vacante este mult mai facilă decât în cazul recrutării din surse externe. în calitate de potenţiali candidaţi pentru ocuparea unor anumite posturi vacante. deoarece promovarea are un caracter stimulativ pentru aceştia.

este posibil ca unii şefi să promoveze unii angajaţi din cadrul departamentului pe care îl conduc doar din dorinţa de a pleca din departamentul lor. aceştia vor deveni nemulţumiţi. deoarece un post vacant care urmează a fi ocupat prin promovare determină apariţia unui alt post vacant. datorită manifestării unor antipatii.probabilitatea ridicată de manifestare a favoritismului. .promovarea generează apariţia unui efect de undă. .Dezavantajele surselor interne de recrutare: .nu permite angajarea de personal nou care să reprezinte acel suflu proaspăt 16 de care orice organizaţie are nevoie etc. care poate genera apariţia unor conflicte.în situaţia în care aşteptările angajaţilor privind o eventuală promovare nu se concretizează. . care pot avea diverse cauze. . .este posibil ca unii angajaţi să nu facă faţă noului post pe care au fost promovaţi. . constituind în permanenţă potenţiale surse de conflict. deoarece vor avea tendinţa de a-şi manifesta nemulţumirea.

complexitate ridicată a posturilor vacante etc. . .lista foştilor angajaţi.) compania apreciază că nu îşi poate acoperi necesarul de resurse umane din surse interne. ea poate apela la sursele de recrutare externă. . . Principalele surse de recrutare externă sunt: . 17 .publicitatea.referinţele. .oficiile de plasare a forţei de muncă.Internet-ul.Recrutarea din surse externe În situaţiile în care din diverse motive (lipsa personalului calificat.agenţiile de recrutare a resurselor umane. . . număr redus de salariaţi.instituţiile de învăţământ.târgurile de joburi.

care se consideră nedreptăţiţi.permite identificarea. care este mai puţin cunoscută decât propria organizaţie. .costurile ridicate pe care le presupune acest proces. . datorită faptului că oferta de angajare se adresează unui număr foarte mare de candidaţi. . . reprezentat de noii ang care vin cu idei. în situaţia angajării de personal din surse externe 18 organizaţiei etc. localizarea şi atragerea unui număr foarte mare de candidaţi de pe piaţa forţei de muncă.timpul îndelungat necesar recrutării externe. cunoştinţe şi viziuni noi asupra anumitor activităţi sau proc .Avantajele surselor externe de recrutare: .manifestarea unor nemulţumiri din partea angajaţilor companiei. .permite satisfacerea nevoilor suplimentare de resurse umane ale organizaţi . Dezavantajele surselor externe de recrutare: . iar identificarea şi atragerea acestora este mult mai dificilă decât în cazul recrutării interne.permite corectarea practicilor discriminatorii.pătrunderea în organizaţie a acelui suflu proaspăt. determinate de identificarea şi atragerea candidaţilor de pe piaţa muncii.permite îmbogăţirea potenţialului intern de dezvoltare al organizaţiei şi eliminarea caracterului rutinier al unor activităţi etc.

reangajările. 19 .utilizarea propriei baze de date. cele mai utilizate metode de recrutare a resurselor umane. . . .anunţurile de angajare. . care pot fi întâlnite la nivelul unor organizaţii dintre cele mai diverse.contactele directe.recrutarea on-line. . . sunt: .transferurile .recomandările.colaborarea cu agenţiile de recrutare a resurselor umane.participarea la târgurile de joburi.promovarea. . .Metode de recrutare a resurselor umane Per ansamblu.

şi în societate. contribuind la satisfacerea nevoi de recunoaştere a meritelor profesionale ale individului în cadrul grupului social din care face parte. .Modalităţi de căutare a unui loc de muncă Pentru fiecare dintre noi. Analizând semnificaţia locului de muncă. transport. Tocmai de aceea considerăm a fi oportună cunoaşterea principalelor modali 20 de căutare a unui loc de muncă. îmbrăcăminte. locul de muncă are mai multe semnificaţii: - - expresie a statului social al individului. indiferent că ne aflăm în postura de candidat sau potenţial angajat. este foarte important ca individ să se angajeze pe acel post care îl reprezintă cel mai bine şi care îi satisface cel mai înalt nivel propriile nevoi. locuinţă. expresie a nevoilor de bază ale individului – prin intermediul recompenselor pe care angajatul le primeşte în schimbul serviciilor prestate el este în măsură să îşi satisfacă nevoile fiziologice: hrană. în general. expresie a nevoilor de siguranţă ale individului. în special. respectiv contribuie la satisfacerea nevoilor de securitate (a locului de muncă).

. . THREATS – ameninţări). .condiţiile de muncă (programul de muncă. . . .contactele directe. WEAKNESSES – puncte slabe. .recomandările.contactarea telefonică a angajatorului.aptitudinile cerute. .stabilitatea locului de muncă.Principalele modalităţi de căutare a unui loc de muncă sunt: studierea anunţurilor de angajare.principalele activităţi care trebuie desfăşurate pe post.candidatura on-line. . prin care individul îşi poate evalua punctele forte şi punctele slabe. iar prin intermediul acestora poate identifica eventualele oportunităţi şi ameninţări cu 21 care se poate confrunta.cunoştinţele şi nivelul de pregătire solicitate de post. mediul de lucru şi nivelul Un instrument foarte util pentru cunoaşterea propriilor calităţi îl reprezintă ANALIZA SWOT (STRONG – puncte forte. Viziunea asupra propriilor calităţi Pentru aceasta este necesară o cât mai bună cunoaştere a ofertelor de angajare şi obţinerea unor informaţii referitoare la: . OPPORTUNITIES – oportunităţi.reangajarea. .

– lipsa educaţiei şcolare sau specifice domeniului respectiv. – abilităţile personale reduse (lipsa de capacităţii de comunicare. concurenţii cu abilităţi. reţeaua de cunoştinţe. – calităţile personale (rezistenţă la stres. politica guvernamentală de restructurare şi privatizare a marilor unităţi economice. care vor duce la creşterea numărului locurilor de muncă. – cunoştinţele în domeniul respectiv. economică şi socială. tendinţele de angajare de pe piaţa forţei de muncă. OPORTUNITĂŢI (OPPORTUNITIES) tendinţele pozitive de dezvoltare a domeniului respectiv. energie. munca în echipă. optimism. cunoştinţele şi abilităţile pe care le posedă individul sunt din ce în ce mai solicitate pe piaţa forţei de muncă. abilităţile şi calităţile de care dispune un individ pot fi utilizate în mai multe domenii auxiliare. atractivitate scăzută pentru domeniul respectiv. disciplină). – contactele personale. schimbările de natură politică. – – – – – – – – – – – – – – – – AMENINŢĂRI (THREATS) tendinţele negative care conduc la diminuarea numărului locurilor de muncă din domeniul respectiv. dezvoltarea grupurilor sociale şi a asociaţiilor profesionale din cadrul cărora face parte individul. dimensiunile reduse ale domeniului sau firmei. – lipsa disciplinei. posibilităţile reduse de avansare în domeniul respectiv. – apartenenţa la diferitele grupuri sociale sau asociaţii profesionale. PUNCTE SLABE (WEAKNESSES) – lipsa experienţei profesionale.PUNCTE FORTE (STRONG) – experienţa profesională. oportunităţi ce pot fi create prin creşterea nivelului de pregătire profesională şi de educaţie. – educaţia. iniţiativă. – pesimismul. – timiditatea. lucrul cu un mentor. creativitate. relaţiile cu oamenii). – lipsa obiectivelor personale. cunoştinţele şi abilităţile pe care le posedă individul nu mai sunt cerute pe piaţa forţei de muncă. – o slabă cunoaştere a mediului profesional. individualismul). concurenţii cu CV-uri mai bune. – aşa-numitele abilităţi transferabile (capacitatea de comunicare. 22 . – emotivitatea. experienţă şi cunoştinţe superioare. – o cât mai bună cunoaştere a tendinţelor de pe piaţa forţei de muncă. locul în condiţii de presiune.

care corespund cel mai bine criteriilor de exigenţă impuse de specificul activităţii pe post şi completate cu cele stabilite de organizaţie. 2 Scopul activităţii de selecţie a resurselor umane îl constituie alegerea şi reţinerea în cadrul organizaţiei. (Manolescu. a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. potrivit anumitor criterii.SELECTIA RESURSELOR UMANE Definiţie Selecţia reprezintă acea activitate a managementului resurselor umane care constă în alegerea. 23 . în vederea angajării pe un anumit post. a candidatului potrivit. Importanţa selecţiei resurselor umane constă în asigurarea organizaţiei cu angajaţi profesionişti. din numărul total al celor recrutaţi.

. necesare pentru desfăşurarea activităţii. sunt utilizate mai ales în cazul angajării persoanelor tinere.testele de inteligenţă – evaluează aptitudinea unei persoane de a desfăşura o gamă largă de activităţi. 24 . Completarea formularului de cerere de angajare . într-o diversitate de situaţii. 3. Testarea pentru angajare: Principalele tipuri de teste de selecţie sunt: . 4.testele de abilităţi specifice – se utilizează pentru măsurarea altor aptitudini cum ar fi cele motrice. 2. senzoriale.Etapele selecţiei resurselor umane Ca orice activitate. selecţia resurselor umane presupune respectarea următoarelor etape: 1.trimis pe internet de angajator. muzicale. Alegerea preliminara a solicitantilor – pe baza criteriilor din anuntul de angajare. Intervievarea pentru angajare – cunoscut sub denumirea de interviu preliminar – ca forma de comunicare directa intre candidat si angajator. insotit de CV-ul si scrisoarea de intentie a candidatului.

testele de personalitate – stabilirea trăsăturilor care sunt direct legate de succesul într-o anumită activitate. . Verificarea referintelor .testele de cunoştinţe – se utilizează atunci când este necesară o triere masivă a candidaţilor.. iar informaţiile cuprinse în CV nu sunt suficiente pentru departajare. modul de comunicare şi contribuţia la generarea comportamentelor de grup. dând posibilitatea angajatului să exprime o părere despre o anumită situaţie sau să explice cum ar reacţiona în anumite situaţii. Examenul medical . 25 . pentru a stabili dacă aceştia sunt apţi să desfăşoare activitatea la nivelul postului pe care vor fi angajaţi. ele includ întrebări deschise. nivelul de pregătire profesională. rezultatele obţinute la locul de muncă anterior.scopul examenului medical este acela de a afla starea de sănătate a candidaţilor. comportamentul la locul de muncă anterior. 5.sunt verificate o serie de informaţii referitoare la locurile de muncă anterioare ale candidatului. -testarea comportamentului de grup – sunt utilizate pentru a evalua comportamentul candidatului în cadrul unor şedinţe de grup. comportamentul social 6.

în general. 26 . 8. Redactarea şi transmiterea scrisorilor de respingere .în funcţie de numărul posturilor vacante şi se întocmeşte oferta de angajare care le va fi adusă la cunoştinţă candidaţilor respectivi. urmând pe viitor să îi aibă în vedere în scopul angajării pe posturi corespunzătoare nivelului de calificare. 10.candidaţii care nu au parcurs cu succes fiecare etapă a procesului de selecţie sunt declaraţi. angajatorii îi includ în propria bază de date.7. Decizia de angajare . experienţă sau pregătire profesională al respectivilor candidaţi. 9. Instalarea pe post . de cele mai multe ori. candidaţi respinşi şi.are loc semnarea contractului individual de muncă între noul angajat şi compania la care acesta va lucra.are rolul de a clarifica o serie de aspecte legate de modul de desfăşurare a activităţii la noul loc de muncă şi de a obţine o serie de clarificări suplimentare cu privire la comportamentul angajatului la noul loc de muncă. Interviul final .

CV-ul. CV-ul cronologic este organizat pe etape. Este recomandabil a fi utilizat de către persoanele sau candidaţii care au o activitate profesională anterioară foarte bogată şi chiar pe diverse posturi şi domenii de activitate. Scrisoarea de intenţie însoţeşte CV-ul trimis unui potenţial angajator şi exprimă motivele pentru care un candidat intenţionează să se angajeze pe postul pentru a care a fost publicată oferta de angajare. care doreşte să îşi depună candidatura în vederea angajării pe un anumit post în cadrul unei companii. începând cu activităţile cele mai recente şi finalizând CV-ul cu cele îndepărtate cu cele mai îndepărtate din punct de vedere calendaristic. 27 . Scrisoarea de intentie si Interviul – elemente cheie in procesul de selectie a resurselor umane Curriculum Vitae (CV-ul) reprezintă un memoriu privind activitatea anterioară a unei persoane. CV-funcţional accentuează realizările sau activităţile anterioare ale candidatului. în ordine cronologic descrescătoare a activităţilor desfăşurate anterior de candidat.

evaluarea candidatului. derularea interviului. 2. 6. comparării candidaţilor. 3. 7. condiţii optime de desfăşurare. clarificării unor incoerenţe şi alegerii cel mai bun candidat. Principalele etape ale derulării unui interviu sunt: 1. pregătirea interviului. 5. stabilirea strategiei de intervievare. 28 . aranjarea încăperii. 8. 4. stabilirea echipei de intervievatori.Interviul reprezintă un dialog între un candidat şi responsabilul cu derularea activităţii de selecţie (sau chiar o comisie de intervievare) al unei companii. alegerea locului de desfăşurare a interviului. derulat în scopul identificării informaţiilor prezentate în CV şi scrisoarea de intenţie şi obţinerii unor informaţii suplimentare cu privire la fiecare candidat.

4. stabilirea echipei de intervievatori 3. 29 . 2. 3. pregătirea interviului 2.Principalele strategii de intervievare sunt: 1. întrebări deschise. evaluarea candidatului Principalele tipuri de întrebări care pot fi utilizate în cadrul unui interviu sunt: 1. derularea interviului 8. condiţii optime de desfăşurare 6. alegerea locului de desfăşurare a interviului 4. întrebări de verificare. întrebări cu răspuns implicit. aranjarea încăperii 5. stabilirea strategiei de intervievare 7. întrebări închise.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful