Pengenalan
 Organisasi akan menanggung kos yang tinggi jika

konflik tidak diuruskan dengan baik.
 Seorang pengurus menghabiskan 20% daripada

masanya untuk menguruskan konflik (Thomas & Schmidt, 1976)

2005) .Akibat pengurusan konflik yang tidak baik          Pembaziran masa Menurunkan kualiti dalam membuat keputusan Kehilangan pekerja-pekerja mahir Berlakunya penstrukturan semula organisasi Sabotaj/ kecurian/ kerosakan Menurunkan motivasi bekerja Kehilangan masa bekerja Kos kesihatan Pelbagai tuntutan atau pendakwaan guaman (Thomas.

2001)  Konflik organisasi terjadi semasa proses mengurus setiap ahli dalam organisasi untuk mencapai matlamat yang sama dan ianya sering dikaitkan dengan komunikasi ditempat kerja (Deetz.Penyelidikan mengenai konflik organisasi berteraskan  Konflik organisasi terjadi didalam tempat kerja organisasi terbabit samada dari aspek fizikal atau pun psikologi (Deetz. 2001) .

1999-2000) . tidak menghormati guru dan gangguan pelajar terhadap pembinaan persekitaran belajar yang konstruktif merupakan masalah utama disekolah (National Center for Educational Statistics. Konflik di Sekolah  Kajian diperingkat kebangsaan di Amerika Syarikat mendapati guru-guru melaporkan bahawa pergaduhan fizikal.1.

2001). 80% remaja Amerika melaporkan pernah dibuli semasa alam persekolahan. 71% pelajar melaporkan bahawa kegiatan buli tidak dihirau oleh guru dan juga orang dewasa (Compton. .  9% pelajar merasakan tidak selamat untuk berada di sekolah dan juga semasa perjalanan mereka ke sekolah (Centers for Disease Control. 2003). 1997).  41% remaja melaporkan bahawa mereka tidak dapat mengawal kemarahan dan sanggup bergaduh apabila dicabar (Search Institute.

. 1997)  Salah satu pendekatan yang diambil ialah melalui Conflict resolution education (CRE). Masalah ini berlarutan adalah kerana pelajar tidak dididik bagaimana cara berhadapan dengan konflik dan juga bagaimana membentuk satu komuniti yang tidak menerima tindakan agresif dikalangan pelajar. ini akan membantu mengurangkan episod keganasan remaja (Lockwood.  Dengan mengurangkan tindakan agresif diperingkat awal.

.Conflict Resolution Education  CRE memberi fokus kepada pembinaan kemahiran dan kebolehan kritikal (Bodine dan Crawford. pelajar menerima bahawa konflik adalah perkara yang boleh terjadi apa terdapat ketidaksetujuan dalam matlamat atau proses mencapai matlamat. 1998) iaitu memberikan kefahaman mengenai apa itu konflik. memahami dinamika kuasa dan pengaruh situasi konflik serta sedar peranan budaya dalam konflik.

Matlamat Conflict Resolution Education  Membentuk persekitaran pembelajaran yang selamat dan kondusif  Meningkatkan perkembangan sosial dan emosi pelajar  Membentuk komuniti yang melihat konflik secara konstruktif .

kognitif dan tingkahlaku  Anti-bias education – aspek yang diberikan penekanan ialah kesedaran silang-budaya. . mengurangkan sikap prejudis serta menghormati kepelbagaian dan pencegahan jenayah.Program-program yang seumpama  Peace education – matlamatnya untuk mengubah tingkahlaku individu  Violence prevention – matlamatnya untuk mengurangkan tingkahlaku berisiko tinggi  Social and emotional learning – matlamatnya untuk membina kompetensi pelajar dalam aspek emosi.

 Bentuk kerja yang mempengaruhi kewujudan konflik  Jangkamasa kerja yang dibrikan  Matlamat yang kongruen  Kaedah kerja yang kongruen  Tugasan yang saling kebergantungan . Konflik Kumpulankerja  Kumpulan kerja merujuk kepada sekumpulan tiga atau lebih individu yang melakukan tugasan yang sama dalam sesebuah organisasi.2.

Aspek negatif & positif konflik terhadap kumpulankerja  Aspek negatif:  Menjejaskan kumpulan kerja  Mengurangkan minat bekerja  Menyebabkan ahli merasa tidak gembira dan tiada kepuasan kerja  Aspek positif:  Idea-idea serta pendapat yang baru tercetus  Memperkuatkan kumpulankerja  Meningkatkan kepercayaan dan keupayaan yang terhasil dari kejayaan mengharungi situasi konflik  Meningkatkan penglibatan diri ahli .

Perspektif terhadap konflik kumpulankerja  Perspektif instrumental  Membezakan diantara produktif dan distruktif konflik  Perspektif pembangunan  Melihat konflik sebagai suatu yang menjadi kebiasaan dalam organisasi  Perspektif politik  Melihat konflik sebagai persaingan memperoleh kuasa dalam organisasi .

gender.Pelled. Eisenhardt dan Xin (1999)  Kepelbagaian fungsi jabatan .Amason dan Sapienza (1997)  Tahap kebergantungan ahli – Stewart dan Barrick (2000)  Kumpulankerja yang sentiasa melakukan kerja yang rutin mempunyai tahap konflik yang tinggi . Hartel dan Callan (2002)  Nilai – Jehn et al. budaya dan etnik – Ayoko.Konflik dari perspektif instrumental  Penyebab kepada konflik:  Saiz kumpulankerja . (2001)  Kategori sosial seperti kaum. agama.Lovelace et al. (1999) .

Konflik dari perspektif pembangunan  Bidang yang diberikan fokus:  Pembangunan jangka panjang kumpulankerja dan konflik      Tahap 1 – ahli kumpulan cuba menyesuaikan diri Tahap 2 – apabila telah selesa. konflik terbentuk Tahap 3 – saling percaya mempercayai Tahap 4 – meneruskan kerja untuk mencapai matlamat Tahap 5 – penamatan atau pembubaran kumpulankerja  Tekanan dan konflik dalam pembangunan kumpulankerja .

komuniti. rakan) dengan kerja. mengurus dan mengitegrasikan diantara kehidupan (keluarga.  Pekerja (terutamanya yang mempunyai anak) didapati kurang kesanggupan untuk berkorban demi keluarga berbanding dengan kerjaya dan kerja mereka (Orrange.3. 2002) . Konflik Kerja/ Kehidupan  Terbentuk apabila individu keliru dalam menyeimbangkan.

 Kesan kerja/kehidupan dilihat dari aspek:  Impak pekerjaan terhadap kualiti kehidupan peribadi dan juga keluarga   Pekerjaan menggangu tanggungjawab individu terhadap kehidupan mereka Contohnya: kerja lebih masa – tak sempat layan anak Kehidupan menggangu pekerjaan apabila tanggungjawab terhadap peranan diri dalam kehidupan menggangu kerja Contohnya: anak yang sakit – bapa tak pergi kerja  Impak kehidupan terhadap kualiti kerja   .

 Apabila terdapat gangguan. 3 bentuk konflik akan terjadi:  Konflik berasaskan masa  Konflik berasaskan ketegangan  Konflik berasakan tingkahlaku .

Faktor-faktor penyebab  Berhubung kait dengan pekerjaan  Bebanan kerja  Kerja lebih masa  Aspek pekerjaan  Hubungan dengan rakan sekerja  Berhubungkait dengan kehidupan  Saiz keluarga  Tingkahlaku ahli keluarga  Personaliti Diri .

Kesan  Kepuasan diri dan perhubungan  Kepuasan kerja dan hubungan kerja  Perbezaan individu  Wanita lebih banyak mengalami konflik  Keseimbangan emosi .

sekian .