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Regards croisés

I - Travail, Emploi, Chômage

Thème 2 -Un marché du travail ?

Les indications du programme
INDICATIONS COMPLÉMENTAIRES : Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État. Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d’équilibre, preneur de prix, rationnement, asymétries d’information, NOTIONS : : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétries d'information

I –L’analyse néo-classique permet-elle d’expliquer le fonctionnement du marché du travail?

A- Constat

1 - Les rigidités du marché du travail facteur de chômage ?
« Il faut atténuer les rigidités du marché du travail », tous les pays de l’OCDE connaissent maintenant ce refrain, notamment (mais pas uniquement) ceux qui affichent un taux de chômage élevé. Tel est en tout cas le message qui court en filigrane d’un bout à l’autre de la Stratégie de l’OCDE pour l’emploi, ensemble de recommandations mis au point au milieu des années 1990, et qui se caractérisent tout autant par leur parti pris résolument libéral que par leur absence de contenu social En fait, l’argument qui veut que des marchés du travail déréglementés et des structures plus souples permettent de renforcer le niveau d’activité économique n’est pas convaincant Une récente étude du Centre d’analyse des politiques économiques (CEPA) de la New School University de New York a trouvé très peu d’éléments permettant de conclure que la déréglementation constitue le meilleur moyen d’accroître l’emploi.. De son côté, la Banque mondiale a publié récemment une étude qui arrivait à la conclusion suivante : les économies affichent de meilleures performances lorsqu’elles peuvent s’appuyer sur des marchés du travail coordonnés que dans le cas contraire. l’Irlande, autre petit pays, a enregistré une forte baisse du chômage et un accroissement de l’emploi dans les années 1990. Pourtant, ce résultat n’a pas été obtenu en réformant le système de prestations sociales ou les institutions du marché du travail, comme le préconise la Stratégie pour l’emploi. Au contraire, les autorités se sont appuyées sur ces structures pour coordonner la politique économique et la politique sociale. En fait, le système irlandais de négociation salariale a été à nouveau centralisé. La longue phase d’expansion économique qu’a connue le pays a été consolidée par une succession de pactes sociaux dans le cadre desquels – plutôt que de réclamer de grands sacrifices en termes d’emploi et de protection sociale – on a mis l’accent sur la participation, la confiance et même, la modération des travailleurs Source : http://www.observateurocde.org/news/fullstory.php/aid/821 Questions :

1. Les études empiriques valident-elles la stratégie libérale prônée par l’OCDE depuis les années 80?

1 - Les rigidités du marché du travail facteur de chômage ?
Questions : 1. Quelles répercussions devraient avoir selon les néo-classiques les rigidités du marché du travail? 2. Comparez la situation de la France et des USA, les résultats observéssont_ils les résultats attendus par les théoriciens néoclassiques ?

2 –La protection de l’emploi source de chômage ?
1. Donnez le mode de lecture pour l’Espagne 2. Pouvez vous faire apparaître une relation de corrélation? 3. Que pouvez vous en conclure
Source : http://dumas.ccsd.cnrs.fr/docs/00/53/66/73/PDF/FlayolsRigidites_du_marche_du_travail_et_chomage_quelles_relations.pdf

3 - Les allocations chômage source de chômage?
Source : Comment les autres pays indemnisent leurs chômeurs, Le Figaro, 28/02/2012 Questions: 1Comparez la générosité des allocations-chômage des 3 pays (taux de remplacement, durée des allocations, conditions d’octroi) 2 - Pouvez-vous faire apparaître une relation automatique avec le taux de chômage?

3 - Les allocations chômage source de chômage?
Source : Comment les autres pays indemnisent leurs chômeurs, Le Figaro, 28/02/2012 Questions: 1Comparez la générosité des allocations-chômage des 3 pays (taux de remplacement, durée des allocations, conditions d’octroi) 2 - Pouvez-vous faire apparaître une relation automatique avec le taux de chômage?

3 - Les allocations chômage source de chômage?
Source : Comment les autres pays indemnisent leurs chômeurs, Le Figaro, 28/02/2012 Questions: 1Comparez la générosité des allocations-chômage des 3 pays (taux de remplacement, durée des allocations, conditions d’octroi) 2 - Pouvez-vous faire apparaître une relation automatique avec le taux de chômage?

3 - Les allocations chômage source de chômage? Cet impact est ambigu : 1- d’un côté, l’octroi d’indemnisation importante pendant une longue période n’incite pas le chômeur à reprendre rapidement un emploi et perturbe alors le fonctionnement du marché du travail.

2- de l’autre, en permettant aux demandeurs d’emploi de disposer de plus de temps et de moyen, elle favorise la stabilité de l’activité -en lissant la consommation après licenciement, Source : E.Heyer l’emploi et la productivité.

B – Explications
La main-d’œuvre n’est pas une marchandise comme une autre. L’acier n’a que faire des conditions de travail et nul ne se soucie de son bien-être (même si, naturellement, on veille à ce qu’il soit produit dans des conditions qui ne nuisent en rien à sa qualité ou à ses performances). L’acier n’a pas besoin de se sentir motivé pour être un facteur de production. Il fait ce qu’on lui «dit» de faire. Par contre, la motivation de la main-d’œuvre préoccupe beaucoup les directions d’entreprises. La différence tient au caractère humain de la main-d’œuvre. Ce sont les individus qui décident, qui disent combien ils travaillent et avec quel soin. Leur comportement est influencé par l’environnement dans lequel ils travaillent, notamment par les incitations qu’ils rencontrent. Questions: 1. Pourquoi le travail n’est-il pas un facteur de production comme les autres ? 2. Quels facteurs peuvent influencer l’efficacité de la main d’œuvre ?

B – Explications
Le modèle du marché s'applique mal au travail salarié, un phénomène social complexe fait de conventions et aux dimensions symboliques. Certaines personnes proposent leurs services à des employeurs contre une rémunération. Il est donc possible de parler, dans un sens très vague, de marché du travail. Mais, pour que cela soit le cas, il faut que le prix, en l'occurrence le salaire, varie en fonction des offres et des demandes et assure l'équilibre du marché. Ce n'est en général pas ce que l'on observe, ce qui donne à penser que le marché du travail ne fonctionne pas comme les marchés de biens ou de services. Si le modèle standard du marché du travail est insuffisant, faut-il l'enrichir pour tenir compte des imperfections du marché ou bien changer de modèle ? Source : Arnaud Parienty, Le travail est-il une marchandise comme les autres ? Alternatives Economiques Hors-série n° 077 - avril 2008 Questions: 1. Pourquoi peut-on parler de marché de travail? 2. Est-ce réellement un marché ? Pourquoi ? 3. Comment étudier alors le marché du travail ?

II – Certaines hypothèses de l’analyse néo-classique ne sont pas vérifiées

A – Des asymétries d’information

1 – Une information différente selon les agents
Selon la théorie dominante, l’individu conclut un contrat pour accomplir une certaine tâche et n’est payé que s’il s’en acquitte. Elle suppose que l’application du contrat n’entraîne aucun frais – en partie parce que l’on est censé savoir si la tâche (minutieusement décrite) a été accomplie. Pourtant, les imperfections de l’information abondent dans l’économie, et ces imperfections ont de profondes répercussions sur la manière dont celle-ci se comporte, fait reconnu par l’attribution du prix Source : Joseph E. Stiglitz, Emploi, justice sociale et bien-être, Revue internationale du Travail, vol. 141 (2002), n o 1-2 Document 8 p 336 Questions : 1. Quel est le postulat sur lequel repose le modèle néo-classique? 2. Rappelez la définition de l’asymétrie d’information 3. Quelles sont les 2 formes d’asymétrie distinguées dans le texte ? 4. En quoi remettent-elles en cause le modèle néo-classique traditionnel ?

2– Crée des rigidités endogènes au système
La façon dont fonctionne concrètement ce marché laisse en effet perplexe. Même lorsque la demande d'emploi l'emporte largement sur l'offre et que le chômage se développe, le niveau des salaires ne diminue pas, et il est fréquent qu'il augmente. Là encore, il faudrait nuancer (…). Mais, dans l'ensemble, on ne constate pas une réduction des salaires lorsque le taux de chômage augmente. C'est bien la preuve que le marché du travail est paralysé par des rigidités qui empêchent l'ajustement par les prix de s'effectuer, répondent les économistes libéraux: conventions collectives contraignantes, droit du travail qui interdit la remise en cause des contrats passés, poids des syndicats qui défendent les acquis plus que les chômeurs, etc. Pas du tout, répondent les nouveaux keynésiens: ce sont les entreprises elles-mêmes qui, rationnellement, n'ont pas intérêt à baisser les salaires. Source : Denis Clerc , Nouveaux keynésiens, les chantres du salaire d'efficience.in Alter éco n°168.

Questions 1. Comment fonctionne réellement le marché du travail ? 2. Quelle conclusion en tirent les économistes libéraux ? 3. En quoi ces conclusions sont-elles critiquables ?

2– Crée des rigidités endogènes au système
En quoi cette approche, microéconomique en diable, est-elle keynésienne? Puisque, sur des marchés à l'information et à la concurrence imparfaites, le mouvement des prix ne permet plus d'équilibrer l'offre et la demande, il se produit des dysfonctionnements qui ne tiennent ni à l'absence de rationalité des acteurs (au contraire, ils savent ce qu'ils font) ni à des rigidités institutionnelles (la présence de syndicats, par exemple). C'est le système lui-même qui les produit. Source : Denis CLERC Un Nobel pour trois néokeynésiens, Alternatives Economiques n° 197 - novembre 2001

Questions: 1. Distinguez micro et macro économie. 2. Quelle caractéristique de cette approche est micro-économique? 3. Laquelle est keynésienne?

a – La théorie du salaire d’efficience
L'apport le plus connu de Stiglitz réside cependant dans l'analyse du salaire d'efficience, entendons le salaire proposé par l'entreprise en vue de maximiser ses profits. L'employeur est en mesure d'apprécier l'efficacité de l'ensemble des salariés ou d'une partie d'entre eux, mais pas ce qu'il en est d'un salarié particulier, parce que le résultat final est issu d'un travail auquel de nombreuses personnes ont pris part. Et, quand bien même il serait possible d'observer et de vérifier le travail fourni par un salarié, cela peut être coûteux. Aussi, mieux vaut fixer d'entrée de jeu un salaire supérieur (pas forcément de beaucoup) à celui qui prévaut sur le marché. Source : Denis CLERC Un Nobel pour trois néokeynésiens, Alternatives Economiques n° 197 - novembre 2001 Bref, en vertu de ces analyses du salaire d'efficience, les entreprises - ou au moins bon nombre d'entre elles - sont amenées à considérer les éventuelles baisses de salaires, même en période de pléthore de demandes d'emploi, comme un mauvais choix, susceptible de leur occasionner plus d'inconvénients que d'avantages. Et un certain nombre d'entre elles peuvent être amenées à augmenter les salaires, même en période de chômage massif. Source : Denis Clerc , Nouveaux keynésiens, les chantres du salaire d'efficience.in Alter éco n°168. Questions: 1. Quelle relation de causalité entre productivité et salaire mettent en évidence les auteurs néoclassiques? 2. Quelle est celle mise en évidence par Stiglitz?, 3. Une baisse des salaires augmenterait-elle les profits de l’entreprise ?

Des salaires élevés à l’embauche : Le modèle d’antisélection (Weiss, 1980)

Les théoriciens des conventions partent du constat qu'une double incertitude marque les relations du travail: l'employeur ne sait pas exactement quel sera le rendement du salarié qu'il embauche, ni si la vente des produits sera suffisante pour donner du travail à tous les salariés embauchés. Source: Arnaud Parienty , Le travail est-il une marchandise comme les autres ?, Alternatives Economiques Hors-série n° 077 - avril 2008 Questions: 1. Présentez les asymétries d’informations développées dans l’extrait 2. Pourquoi les entreprises ont alors intérêt à augmenter les salaires pour réduire l’incertitude ?

Des salaires élevés à l’embauche : Le modèle d’antisélection (Weiss, 1980)

Existence d’asymétrie d'information: le candidat à l’emploi connaît sa productivité dont le niveau reste indéterminé pour l’entreprise L'employeur assimile l'exigence salariale à un signal sur la productivité du salarié.  Les candidats à un emploi n'ont pas intérêt à proposer des salaires inférieurs aux salaires courants, car ils signaleraient ainsi leur « mauvaise qualité »  Les entreprises n'ont pas intérêt à réduire les salaires offerts car les meilleurs démissionneraient Les « hauts salaires » sont un moyen de recruter et de conserver les travailleurs à la productivité supérieure à la moyenne

Une incitation à travailler : Le modèle doncontre don d’Akerlof
A : Il suffit de réfléchir un peu aux conséquences qu'une baisse des salaires pourrait avoir. Cela pourrait " désinciter " les salariés, avance George Akerlof, qui voit dans le salaire moins le prix de la force de travail qu'une reconnaissance du niveau d'effort fourni : si l'employeur réduit cette reconnaissance, le salarié sera amené à réviser à la baisse son implication. « Ils font semblant de nous payer, nous faisons semblant de travailler » disait une blague soviétique pour expliquer la faible productivité de la grande majorité des travailleurs de la « patrie du socialisme » (…) Source : Denis Clerc , Nouveaux keynésiens, les chantres du salaire d'efficience.in Alter éco n°168.

B: De leur côté, les salariés ont besoin d’être reconnus, et donc de se faire traiter équitablement ; sinon leur moral et leur productivité se dégradent. Des salariés recevant une rémunération supérieure à celle du marché sont satisfaits et reconnaissants ; en contrepartie, ils améliorent leur productivité ; ils font ainsi un don volontaire à l’entreprise en échange de ce salaire plus élevé.
Source : M. Montoussé, I. Wacquet, Macroéconomie, Bréal, 2006.

Questions :
1. Expliquez la phrase soulignée 2. Pourquoi les entreprises n’ont-elles pas intérêt à baisser les salaires en cas de chômage ?

Une incitation à travailler : Le modèle du « tire au flanc »
Le modèle dit du « tire au flanc », présenté notamment par Stiglitz prend l’hypothèse qu’il est très difficile pour l’entreprise de contrôler le comportement au travail de chacun de ses salariés. Les coûts de surveillance étant importants, l’entreprise peut proposer des salaires relativement élevés pour augmenter le coût du licenciement. La menace du licenciement n’est réellement dissuasive qu’en cas de chômage ou lorsque le travailleur a peu de chance de retrouver un emploi aussi bien rémunéré. Un salaire élevé dissuade les individus de « tirer au flanc » car la perte est plus importante s’ils sont démasqués. L’entreprise a donc souvent intérêt à rémunérer ses salariés au-dessus du salaire d’équilibre. Source :M. Montoussé, I. Wacquet, Macroéconomie, Bréal, 2006. Questions: 1. Expliquez la phrase soulignée

Le modèle du « tire au flanc » (Shapiro & Stiglitz - 1984)

l'effort du salarié ne peut être ni contrôlé, ni mesuré  comment inciter le salarié à travailler ?  Sur un marché du travail en CPP, le salarié a intérêt à ne fournir aucun effort  la CPP est donc inefficace !! L'entreprise doit verser des salaires supérieurs à ceux du marché pour rendre crédible la menace du licenciement  Il faut que le salarié ait quelque chose à perdre  Si toutes les entreprises en font autant, les différentiels de salaire disparaissent. Mais : hausse des salaire  baisse de la demande de travail  chômage involontaire Le risque de chômage devient une réelle incitation à travailler.

 

Une réduction des coûts de rotation de la main d’oeuvre
De nombreux modèles ont montré pourquoi l’entreprise pouvait avoir intérêt à opter pour un salaire plus élevé que le salaire d’équilibre. Stiglitz met l’accent sur les coûts de rotation de la main-d’œuvre : coûts du licenciement, coûts de formation, et coût d’adaptation. Les entreprises peuvent avoir intérêt à rémunérer leurs salariés au-dessus du salaire du marché afin de les fidéliser et donc de diminuer le turn over Source : Denis CLERC, Un Nobel pour trois néokeynésiens ,Alternatives Economiques n° 197 - novembre 2001 Questions: 1. Définir turn-over 2. Expliquez la phrase soulignée

Une réduction des coûts de rotation de la main d’oeuvre


les entreprises versent des salaires supérieurs à ceux du marché pour fidéliser leurs salariés et réduire les coûts de rotation de la main d'œuvre Cette pratique engendre du chômage Cette idée rejoint les travaux de Piore & Doeringer (1971) sur la « segmentation du marché du travail » :  Sur le marché primaire : niveau de salaire élevé (supérieur à celui du marché), carrières possibles, perspectives de promotion, niveau élevé de qualifications, bonnes conditions de travail…  Sur le marché secondaire : niveau des salaires moins élevé (correspondant au taux du marché), perspectives de carrières inexistantes (plus de précarité), des conditions de travail difficiles Dans le segment primaire, les salaires plus élevés se justifient en référence à la théorie du salaire d'efficience.

b - La théorie des contrats implicites
On considère ici que les salariés ont une aversion pour le risque en raison de leur manque d’informations sur l’avenir. L’entreprise est alors amenée à jouer le rôle d’assureur pour ses salariés. En cas de basse conjoncture, les salariés obtiennent de garder leur emploi sans baisse de salaire, en échange d’une augmentation de salaire plus faible qu’elle ne devrait l’être dans le cas d’une haute conjoncture. La flexibilité des salaires est donc remise en cause, le marché ne peut plus ajuster l’offre et la demande. Selon A. Okun (Prices and Quantities, a Macroeconomics Analysis, 1971), les contrats implicites correspondent « à une poignée de main invisible ». Source: ]Analyse économique et historique des sociétés ... – Pearson 6 p 347 Questions: 1. Quelle est ici l’asymétrie d’informations ? 2. En quoi cela influence-t-il l’action des salariés et des entreprises ? 3. Pourquoi les salaires ne diminuent-ils pas en période de chômage ? 4. Expliquez la phrase soulignée

b - La théorie des contrats implicites

La rigidité des salaires résulte de la double nature du contrat entre employeur et salarié :  contrat de travail  contrat d'assurance Mais, si le salaire est fixe :  La rémunération ne dépend plus de la conjoncture  Il n’y a plus égalité entre taux de salaire réel et productivité marginale du travail   existence de chômage : situation sous-optimale Par ailleurs, le salarié accepte un risque de chômage plus élevé : si la conjoncture est mauvaise, l'entreprise ne peut réaliser qu'un ajustement par les quantités  chômage involontaire

b - La théorie des contrats implicites

 

Explication de la rigidité des salaires par l’attitude face au risque Hypothèses :
  

incertitude sur la conjoncture (sur les « états de la nature » demain) les salariés ont plus d'aversion pour le risque que les employeurs Ils préfèrent le versement régulier d'une somme fixe, aux fluctuations d’un salaire flexible

Les salariés cherchent à se prémunir contre des fluctuations de leur salaire  conclusion d'un contrat implicite entre employeur et salarié :

les salariés acceptent un niveau de salaire plus faible (et stable) que celui auquel ils pourraient prétendre et correspondant à leur productivité marginale (plus élevé mais instable) la différence constitue une prime d'assurance perçue par l'employeur

Source: http://s182403251.onlinehome.fr/IMG/ppt/chap04-cho2.ppt

c – La théorie insiders-outsiders
Les salariés français sont en grande majorité (85 %) en contrat à durée indéterminée (CDI). Ils bénéficient de ce fait de règles de protection de l'emploi parmi les plus élevées au sein des pays de l'OCDE, ou occupent un emploi à vie en tant que fonctionnaires. Ils forment, en quelque sorte, le "premier cercle", celui des insiders, selon la terminologie anglo-saxonne ("ceux de l'intérieur", en traduction littérale). A opposer au deuxième cercle, celui des travailleurs aux emplois à contrat à durée déterminée (CDD), en intérim ou en recherche d'emploi. (…) Source : Jérôme Gautié ,Les inégalités dans la crise : insiders contre outsiders ?,Alternatives Economiques Poche n° 056 - septembre 2012 Questions: 1. Distinguez insiders et outsiders

c – La théorie insiders-outsiders
Ainsi, d'avril 2008 à juin 2009, l'emploi intérimaire a concentré à lui seul la moitié des pertes d'emplois de l'ensemble de l'économie. De ce point de vue, il a joué son rôle de variable d'ajustement. Il est frappant de constater que le nombre de travailleurs intérimaires avait plus que doublé entre 1995 et 2007, pour représenter à la veille de la crise environ 7,5 % de l'emploi total du secteur manufacturier, et près de 9 % de celui de la construction - les deux secteurs par la suite les plus touchés par la crise. Les insiders ont été bien davantage protégés, notamment dans les grandes entreprises. L'industrie automobile en offre une illustration extrême : alors que des milliers de postes d'intérimaires ont été supprimés sans pratiquement aucune mesure d'accompagnement, les salariés permanents ont pu bénéficier de dispositifs de réduction du temps de travail relativement généreux, notamment grâce aux dispositifs de chômage partiel largement subventionnés par l'Etat, en particulier l'activité réduite de longue durée (ARLD), qui ont permis d'assurer 90 % de leur salaire net. De façon plus générale, la grande majorité des salariés qui ont pu garder leur emploi pendant la crise ont vu leur salaire maintenu. Ils ont même connu une hausse de pouvoir d'achat non négligeable du fait du fort ralentissement de l'inflation La représentation du marché du travail qui la sous-tend suppose un groupe majoritaire - les insiders capable de s'organiser pour défendre son intérêt au détriment d'une minorité non organisée (les outsiders), à travers le relais de l'action syndicale et des pouvoirs publics. Source : Jérôme Gautié ,Les inégalités dans la crise : insiders contre outsiders ?,Alternatives Economiques Poche n° 056 - septembre 2012 Questions: 1. La crise a-t-elle touché tous les salariés de manière identique? Pourquoi?

c – La théorie insiders-outsiders

Lindbeck & Snower (1986) distinguent  insiders = salariés de l'entreprise  outsiders = chômeurs, candidats à l'embauche, dont l'intégration dans l’entreprise, et donc l’accès à l'emploi, peut être retardée, voire empêchée, par le comportement des insiders Existence de coûts de rotation de la main d'œuvre  pouvoir de négociation des insiders : ils peuvent refuser de coopérer avec les nouveaux embauchés  baisse de la productivité des nouveaux arrivants  hausse des coûts de rotation  ils peuvent exiger des hausses de salaires en contrepartie de leur collaboration

Si les insiders sont coûteux à remplacer, l'entreprise est incitée à leur verser des salaires plus élevés que leur productivité marginale.
Les salaires refètent les coûts de rotation propres à chaque entreprise et la capacité des insiders à capter cette « rente de situation ». Cette analyse s'articule bien avec le concept d'hystérèse : le chômage, une fois qu'il a augmenté, n'a que très peu tendance à revenir à son niveau antérieur

B – L’hétérogénéité du travail

1 – Des modes de gestion du travail différents suivant les entreprises
Document 7 p 335 : Questions : 1. Caractérisez la main d’oeuvre employée dans les grandes entreprises(GE), présente-t-elle les mêmes caractéristiques que celle des PME ? 2. Comparez les modèles de gestion de la main d’œuvre des GE et des PME 3. Expliquez les différences de modèles de gestion de la main d’œuvre

1 – Des modes de gestion du travail différents suivant les entreprises
Caractéristiques des entreprises Marché primaire Marché secondaire

Taille Type de demande Type de marché Niveau d’investissement en capital fixe

Grandes entreprises

PME : traitantes

souvent

sous-

Régulière et en croissance

Fluctuante et déterminée par le donneur d’ordres

Monopolistique oligopolistique

ou Concurrence forte, notamment entre les soustraitants

Elevé du fait de la demande Réduit; faible demande et importante, de la rentabilité faible rentabilité des de l’entreprise et de la entreprises nécessite d’innover

2– Qui déterminent des types d’emplois différents 7 p 348 Questions: 1. Présentez les caractéristiques des emplois du marché primaire et du marché secondaire.

2– Qui déterminent des types d’emplois différents
Caractéristiques Marché primaire Marché secondaire

Durée du travail Salaires Avantages sociaux Conditions de travail Sécurité d’emploi Type de contrat Stabilité de l’emploi Contrôle du travail Syndicalisation Possibilité de promotion Possibilité de formation

Temps plein Elevés Importants Bonnes Assurée CDI Grande Faible Fréquente Fortes Fortes

Temps partiel ou CDD Faibles ; salaire minimum Aucun ou peu Mauvaises Aucune CDD Faible (+ risques chômage) Grand Rare Faibles Faibles

Diapositive 1 - SES Dijonses.ac-dijon.fr/spip/IMG/ppt/marchetravail2.ppt

3 – Occupés par des salariés aux caractéristiques différentes

Source: Dares, Conditions de travail et précarité de l’emploi, Juillet 2009 Questions : 1. Rappelez la définition des différents types de contrat présentés dans le document 2. Donnez le mode de calcul et de lecture du chiffre pointé 3. Quelles sont les caractéristiques des salariés du secteur primaire? Du secteur secondaire?

3 – Occupés par des salariés aux caractéristiques différentes
Quel est le profil des salariés à temps partiel ? Ce sont donc des femmes, à 82,5 %, selon le rapport du CESE. Le travail à temps partiel est-il un choix ? « Le temps partiel est hétérogène, aussi bien dans les raisons invoquées par les salariés que dans les formes d’organisation des entreprises », note le rapport. Mais, même s’il relève de logiques multiples, beaucoup de ces contrats ne sont pas choisis (32 %), selon les enquêtes de l’Insee citées par le CESE. Certaines personnes souhaiteraient travailler à temps complet mais ne trouvent pas de travail. Et beaucoup de femmes optent pour le temps partiel parce qu’elles n'ont pas de solution pour faire garder leurs enfants. Source : Décryptage: l’explosion du travail à temps partiel, La Croix, 25/11/2013 Source : Derek Perrotte Près d'un salarié sur cinq travaille à temps partiel, Les échos , 26/11/2013 Questions: 1. Quelles sont les caractéristiques des travailleurs à temps partiel? 2. Distinguez temps partiel contraint et volontaire. Cette distinction est-elle pertinente?

Conclusion - Un modèle qui évolue
Dans ce domaine, depuis la fin des années 70, le temps des firmes constituées chacune en un seul et unique marché interne (au moins pour les plus grandes d’entres elles) semble révolu. « Ainsi, même dans le secteur le plus primaire (marchés internes) des segments du marché du travail, on peut exhiber des différences justifiant une opposition entre deux sous-secteurs, pour peu que l’on détaille les caractéristiques des emplois » (Glaude, 1986.p869). En clair, au sein d’une même firme, des salariés appartiennent au marché externe et d’autres au marché interne. Cette évolution correspond bien à une recherche de flexibilité externe, En effet, il s’agit de conserver un volant de salariés précaires afin d’absorber les chocs conjoncturels. Parallèlement, des structures de petite taille appartiennent aussi au marché externe pour la majorité de leurs salariés car elles n’ont pas un horizon suffisant pour proposer des plans de carrières. L’externalisation de nombreuses fonctions par les grandes entreprises à partir des années 80 et le développement des sociétés de services participerait aussi au développement du marché externe via des nouvelles formes de salariat (…) Ainsi, se développe une population de précaires et la principale évolution qui explique les écarts entre flux et stock est que cette population s’inscrit dans la précarité à long terme. Ceci traduit une évolution fondamentale de la partition entre marché externe et marchés internes. Jusqu’aux années 80, le CDD restait, en effet, majoritairement un emploi de passage vers le CDI. Si cela est toujours vrai pour les plus diplômés qui transitent par l’emploi non qualifié précaire vers la qualification ou la stabilité (Beduwé, 2008), ce n’est plus le cas pour nombre de salariés (Amossé, 2003). Le changement n’intervient donc pas tant dans l’ampleur que dans la nature des mobilités. Comme le souligne Friot (2006), stabilité et insécurité vont paradoxalement de pair. Mais c’est au coeur des mobilités contraintes que se jouent les inégalités. Ainsi, De Larquier et Rémillon (2006), observant les transitions sur une longue période à partir de l’enquête « Histoire de vie », concluent à l’absence de tendance nette à l’augmentation des mobilités. En revanche, elles soulignent l’indéniable hausse de l’insécurité sociale avec une polarisation accrue sur certains segments de la main d’oeuvre Source : [PDF] La segmentation actuelle du marché du travail est-elle ... - Cereq Questions : 1. Explicitez les stratégies d’externalisation mises en œuvre par les entreprises 2. Ces stratégies touchent-elles toutes les catégories de la population ?

II – Le marché du travail n’est pas un vrai marché

Introduction
Une contestation beaucoup plus radicale consiste à dire que le salaire n'est pas le prix équilibrant le marché du travail, qui n'est donc pas un vrai marché. Pour Keynes, le niveau de la production est déterminé sur le marché des biens, en fonction des prévisions de production des entreprises. Compte tenu des techniques de production qu'elles utilisent, les entreprises en déduisent une certaine demande de travail, essentiellement indépendante du niveau des salaires.(…). Par ailleurs, pour Keynes, les contrats de travail déterminent uniquement le salaire nominal et non le salaire réel. Source : Arnaud Parienty,Le travail est-il une marchandise comme les autres ?, Alternatives Economiques Hors-série n° 077 - avril 2008 Questions: 1. Pourquoi le marché du travail n’est pas un vrai marché d’après Keynes ? 2. Les individus raisonnent-ils en salaire réel ou nominal ?

Introduction
Les travailleurs se montrent des économistes plus raisonnables que les auteurs classiques, lorsqu'ils résistent aux réductions des salaires nominaux […] ; alors qu'ils ne résistent pas aux réductions de salaires réels qui sont associées aux progrès de l'emploi global et laissent inchangés les salaires nominaux relatifs […]. Tout syndicat opposera une certaine résistance à une amputation des salaires nominaux, si faible soit-elle, alors que aucun syndicat ne songe à déclencher une grève chaque fois que le coût de la vie augmente. Source : John Maynard Keynes, Théorie générale de l'emploi de l'intérêt et de la monnaie, Introduction, Payot, collection Bibliothèque scientifique, 1996, première édition : 1936 1. Selon vous, pourquoi les salariés acceptent-ils une diminution de leur salaire réel, et pas de leur salaire nominal ?

A – Les déterminants de l’offre de travail

L’offre de travail à court terme est indépendante du taux de salaire réel car : 1. Les ménages soumis à l’incertitude et à l’illusion monétaire ne peuvent anticiper l’évolution des salaires réels 2. Les ménages ne peuvent décider individuellement de la durée du travail ( elle est fixée par la loi : ex 35 heures en France) 3. L’offre de travail dépend de variables socio-économiques qui n’évoluent que dans le long terme (activité féminine, immigration, etc.) Dès lors à court terme l’offre de travail est constante (droite parallèle à l’axe des ordonnées)

B– Les déterminants de la demande de travail
L'explication la plus évidente du chômage est que les entreprises ne produisent pas assez pour avoir besoin d'employer tous les salariés. Cette insuffisance de la production vient d'une demande elle-même insuffisante adressée aux entreprises lors des crises économiques.(…) S'il n'y a pas de contrainte de débouchés, les entreprises produisent tant qu'elles peuvent embaucher. Il ne devrait donc pas y avoir de problème. Mais Keynes explique que, si les perspectives de demande sont mauvaises, l'investissement est faible. La production l'est donc aussi, et l'emploi par voie de conséquence. Pour parvenir à cette conclusion Keynes part de l'hypothèse que le niveau de l'emploi dépend de la demande de biens adressée aux entreprises. Celles-ci n'embauchent que si elles envisagent de produire davantage Source : A Partienty, D'où vient le niveau élevé du chômage ? ici Questions : 1. Quel est le déterminant de la demande de travail chez Keynes ?

B– Les déterminants de la demande de travail
La demande de travail des entreprises dépend de deux variables :  Les entreprises n’embauchent que si cela est rentable pour elles : il faut donc que les taux de salaire réels soient inférieurs ou égaux à la productivité marginale du travail

Mais cette variable qui est la seule prise en compte par les néo-classiques (en raison de la loi des débouchés de JB Say) doit être complétée selon Keynes par la prise en compte d’une seconde variable : le niveau de la demande effective c’est-à-dire de la demande solvable anticipée par les entreprises (fonction de la propension à consommer et du niveau d’investissement )

Dès lors selon Keynes il est possible que l’on se situe au plein emploi des facteurs de production; mais ce n’est qu’un cas envisageable parmi d’autres . Malheureusement il est plus probable que l’économie connaisse une situation de sous emploi.

B– Les déterminants de la demande de travail
Revenu des familles

x

Propension à conso

=

Niveau de la demande de conso
Niveau de la D.E.

Loi psychologique

Demande de monnaie Offre de monnaie

Taux d’intérêt Niveau de la demande d’invest

e.m.c.

Niveau de la production

Le schéma keynésien (M. Stewart)

Profits attendus d’une unité supplémentaire de K investi (rentabilité)

Niveau de l’emploi

Source :www.ac-reims.fr/datice/ses/Respedag/edskeynes04.mic.ppt

C- La détermination de l’équilibre sur le marché du travail dans l’analyse keynésienne
production Niveau de production

analyse néo-classique

production Niveau de production Quantité de travail

analyse keynésienne

Marché des biens et services

salaire

Marché du travail
Offre de travail salaire

Quantité de travail Offre de travail chômage

Demande de travail

Demande de travail

Quantité de travail d’équilibre

Quantité de travail

Quantité de travail

Quantité de travail

production Niveau de production

analyse néo-classique

production Niveau de production Quantité de travail

analyse keynésienne

Marché des biens et services

salaire

Marché du travail
Offre de travail salaire

Quantité de travail Offre de travail chômage

Demande de travail

Demande de travail

Quantité de travail d’équilibre

Quantité de travail

Quantité de travail demandé

Quantité de travail