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GUÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PLAN CAPACITACIÓN

Capacitación por Competencias

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Conjunto de procesos organizados Educación No Formal e Informal Complemento a la educación inicial Generación de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes Incrementar la capacidad individual y colectiva Contribuir al cumplimiento de la misión institucional Mejorar servicio público Desarrollo individual

Grupo de Talento Humano

¿Qué es una competencia?
Capacidad para desempeñar las funciones inherentes a un empleo. En diferentes contextos Con base en requerimientos de calidad y resultados esperados para la organización determinada por conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes.

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Lineamientos Pedagógicos  Educación basada en problemas  Capacitación en forma de proyectos de aprendizaje  Establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el aprendizaje de los equipos.  Evidencias de desarrollo individual para la evaluación de aprendizajes Grupo de Talento Humano .

Grupo de Talento Humano . elabora.  El conocimiento se construye: interacción activa y productiva entre los significados que el individuo ya posee y las informaciones que llegan desde el exterior. y hace suyo el conocimiento. reinventa. Contribuye al desarrollo y humanización del individuo.Enfoque Pedagógico – El Constructivismo  La educación como un proceso permanente  De sujeto pasivo a sujeto activo.  De instrucción a construcción permanente del conocimiento.  Aprender a aprender  El verdadero aprendizaje: Los individuos se autogestionan.  El individuo o grupo descubre.

dificultades. intereses. experiencias.  Dialogo entre ambos iguales .  Se aprende a través de la colaboración. información.El Aprendizaje Colaborativo  Pequeños grupos  Intercambio programado de conocimiento.

Generar cambios en el hacer cotidiano de la labor .Asumir el protagonismo de cada integrante .Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo      Implica construir equipos Trabajar juntos Buscar solución a problemas de su realidad Por ende. construir nuevos conocimientos Se debe: .Asumir la responsabilidad por su aprendizaje .

¿Qué es el Plan de Capacitación?  Conjunto coherente de acciones de capacitación y formación  Durante un período de tiempo (Mínimo 1 año)  A partir de objetivos específicos  Facilita el desarrollo de competencias  Mejoramiento de los procesos institucionales  Fortalecimiento de la capacidad laboral a nivel individual y de equipo  Con el propósito de conseguir las metas y objetivos institucionales .

¿Cuáles son las fases del PIC? FASE 1: Sensibilización.PAE FASE 3: Consolidación del diagnóstico de necesidades a partir de los PAE. FASE 4: Programar el Plan con base en los PAE FASE 5: Ejecución del Plan de Capacitación . FASE 2: Formular los proyectos de aprendizaje .

.  Deben responder a problemas o necesidades de la institución.Formato Consolidado de Necesidades de Capacitación por Área.FASE 2: Formular los Proyectos de Aprendizaje  Los proyectos deben ser formulados por los empleados que se organicen en los diferentes equipos y/o áreas de trabajo.  Registro de necesidades en: .Formato de Diagnóstico Individual de Necesidades de Capacitación .

Recursos Humanos:  Sensibiliza e instruye  Acompaña  Asesora  Programa reuniones con Personal  Elabora cronograma  Hace seguimiento y evalúa  Identifica facilitadores  Consolida y analiza los indicadores de ejecución Jefes de area  Conforman equipos  Participan en la formulación e implementación de los PAE  Asumen actividades y las desarrollan  Documentan su portafolio de evidencias  Se autoevalúan y evalúan a su equipo  Aplican los aprendizajes a su quehacer diario  Apoyan el aprendizaje de sus compañeros .RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Depto.

JEFES DE AREA: FACILITADORES:  Orientan a su equipo  Apoyan y motivan  Desarrollan actividades de promoción del conocimiento  Comunican las dificultades oportunamente  Evalúan el aprendizaje del equipo y los individuos COMISION DE PERSONAL:  Participa en la formulación del Plan de capacitación  Apoya la divulgación de la metodología PAE  Promueven en su área la formulación de proyectos  Orientan la formulación  Priorizan problemas o retos de su área  Proporcionan información sobre los proyectos y objetivos estratégicos  Participan en reflexiones de los equipos  Avalan los PAE de su área  Garantizan y facilitan el cumplimiento del Plan de capacitación  Evalúan la aplicación de los aprendizajes en el puesto de trabajo .RESPONSABLES Y RESPONSABILIDADES EN LAS DIFERENTES FASES DEL PIC COORDINADORES.

Grupo de Talento Humano . el problema de aprendizaje para conformar el equipo  No se limita a la dependencia  Debe ser pequeño (10 aprox.¿Cómo conformar los PAE?  Definir en principio.)  Identificar los participantes  Elegir un facilitador o líder del equipo  Se concreta en un plan de acción  Cada individuo establece sus objetivos de aprendizaje y lo que necesita para cumplirlos.

Analizar e identificar necesidades de capacitación 4. Elaborar el plan – Ficha de Formulación del Proyecto de Aprendizaje 6. Definir los objetivos de aprendizaje 5. saberes actuales.Pasos para desarrollar el PAE 1. para definir el problema 3. Definir fortalezas. Evaluar el aprendizaje Grupo de Talento Humano . Establecer la situación problémica 2. Formular el plan de aprendizaje individual – Ficha de Aprendizaje Individual 7.

de acuerdo con el informe de control interno esta situación es generada porque en el proceso de selección no se están utilizando las pruebas adecuadas. Situación problémica: ¿Cómo determinar cuáles son las pruebas más indicadas para mejorar el proceso de selección meritocrático? Grupo de Talento Humano .Paso 1: Establecer la situación problémica Reto o Necesidad Institucional ¿Qué necesita la organización? Situación Problémica ¿Qué deben aprender los empleados? Ejemplo: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotación de personal directivo y dificultades en el servicio.

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Reconocer la libre concurrencia y la igualdad en el ingreso a todos los EMPLEADOS que acrediten requisitos en un proceso de selección. HABILIDADES (Hacer) y ACTITUDES (Ser) TIENE EL GRUPO HOY PARA RESOLVER EL PROBLEMA? Ejemplo: Elaborar prueba de antecedentes.Paso 2: Balance de las fortalezas y saberes previos ¿QUÉ CONOCIMIENTOS (Saber). . Realizar entrevistas de selección.

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Paso 3: Identificar las necesidades de capacitación ¿QUE SABERES (CONOCIMIENTOS. HABILIDADES Y ACTITUDES) SE NECESITAN PARA RESOLVER EL PROBLEMA? Ejemplo: SABERES ¿Qué pruebas se utilizan en los procesos de selección? ¿Qué es una prueba psicométrica? SABER HACER ¿Cómo se diseña una prueba psicométrica? ¿Cómo se escoge la prueba psicométrica más adecuada para cada uno de los empleos? ACTITUDES ¿Cuál debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicación de pruebas psicométricas? ¿Qué derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de selección? Grupo de Talento Humano .

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o “el empleado expondrá …. que aseguren un proceso de selección meritocrático para los empleos del nivel directivo.” Ejemplo: Objetivo colectivo para solución de la necesidad institucional Definir las pruebas psicotécnicas y su esquema de aplicación y evaluación. Grupo de Talento Humano . “el empleado estará en condiciones de exponer…”. Hacer. Por ejemplo.Paso 4: Definir los objetivos de aprendizaje colectivos Los objetivos deben: • Expresar con claridad los aprendizajes que se pretende alcanzar. • Establecer objetivo general y específicos • Precisar las competencias que debe desarrollar el empleado para resolver el problema. vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeño de los mismos. Ser. que designen las acciones esperadas. • Utilizar verbos en infinitivo o en futuro indicativo en su elaboración. • Orientarse en las tres dimensiones: Saber.

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sentir. demostrar. manejar. construir. enumerar. relacionar. apreciar.Ejemplos de Verbos para definición de los objetivos Objetivos de aprendizaje De conocimientos (SABER) Ejemplos Analizar. preferir. usar. explicar. valorar. elaborar. conocer. utilizar. etc De habilidades (HACER) De actitudes (SER) Grupo de Talento Humano . tolerar. etc Aceptar. respetar. planificar. describir. Aplicar. hacer. recordar. resumir. etc. experimentar.

Paso 5: Elaborar el Plan de Aprendizaje del Equipo Objetivos del Colectivo Objetivos de Aprendizaje Saber – Hacer .Fechas ¿Qué y cómo evaluar? Recursos Necesarios Grupo de Talento Humano .Ser Clasificación temática Estrategias de Capacitación (Externas – Internas) Número de Horas .

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seleccionar y adaptar pruebas Taller 32 8 sesiones de 4 horas Guía de taller Archivo de pruebas de diferentes tipos Papel periódico marcadores $8.000 Característic as de las pruebas: confiabilidad y validez Exposición facilitador y. que aseguren un proceso de selección meritocrático para los diferentes empleos del nivel directivo vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeño de los mismos Estrategias o Métodos de capacitación planeados Recursos necesarios OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Clasificación Temática Métodos o estrategia de capacitación # horas Fechas previstas Evaluación del aprendizaje (qué evaluar y con qué instrumento) Materiales de aprendizaje (documentos.000. Estudio de Caso 6 12 21 de julio 25 julio (4h) 27 julio (4h) 10 agt (4h) Desarrollo de la guía de análisis de casos sobre Característic as de las pruebas Ejercicio individual de selección de pruebas para un perfil establecido Video Beam o papelógrafo Caso documentado $0. video etc) Presupuesto institucional Identificar las características de las pruebas psicométricas (SABER) ¿Qué son pruebas psicométrica s y su clasificación? Lectura dirigida 12 9 junio (4h) 24 junio (4h) 15 julio 84h) Lista de chequeo con clasificación de pruebas Lecturas seleccionadas $0.EJEMPLO PLAN DE APRENDIZAJE OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIÓN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL: Definir las pruebas psicotécnicas y su esquema de aplicación y evaluación. materiales.000 Conformar una batería de pruebas psicométricas (HACER) Proceso y criterios para analizar.000 Grupo de Talento Humano .

Respetar.Paso 6: Formular el Plan de Aprendizaje Individual Definir 3 Objetivos de Aprendizaje Individual a cumplir en el proyecto. Manejar Valorar. Sentir Con base en cada objetivo. Saber Hacer Ser Conocer. Hacer. Apreciar. Aprender. Elaborar. Identificar. identificar las Necesidades de Capacitación: ¿Qué necesito aprender para alcanzar este objetivo? Grupo de Talento Humano .

Paso 6: Formular el Plan de Aprendizaje Individual Grupo de Talento Humano .

Paso 7: Evaluar el Aprendizaje En la ficha de desarrollo individual se registran: 1. Grupo de Talento Humano . Las evidencias de los procesos de aprendizaje del empleado. Reporte de heteroevaluación (Valoración realizada por el facilitador) 3. Reportes de autovaloración (reflexiones sobre cada objetivo: su proceso. aún cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto. El objetivo es monitorear el proceso de aprendizaje de cada funcionario. sus logros y sus dificultades) 2.

Paso 7: Evaluar el Aprendizaje Grupo de Talento Humano .

en términos del problema o reto planteado inicialmente. Grupo de Talento Humano .Técnicas de Evaluación del Aprendizaje        Examen Escrito Examen Práctico Mapas Conceptuales Evaluación del Compañero Autoevaluación Presentación Oral Reporte Escrito Al finalizar el proyecto se debe realizar un Informe de Aprendizaje donde se registre la experiencia de manera sistematizada. Se debe remitir al Grupo de Talento Humano.