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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Kelly Nuñez Rojas DOCENTE

COMPLETA ESTRATEGIA EDUCATIVA

en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias. como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. . mercados retos así.finalidad es cambiar las creencias. lo define como: “Es una repuesta al cambio. una compleja estrategia educativa cuya . actitudes.DEFINICION Bennis. valores y estructura de las organizaciones.

Huse lo define como: Una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta. con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio. .

Beckhard lo considera: Que es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia. para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad. los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento. .

Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas . Es una estrategia educacional compleja Dirigida a toda la organización. 5.EN CONCLUSION 1. Administrada desde la Alta Gerencia. Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización. 3. 2. 4.

Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto).0.CRITERIOS DE INTERVENCION En el apartado anterior se hacía referencia a la discrepancia.. En términos generales. 2.. sobre la conveniencia de iniciar las intervenciones de D. los criterios se dividen en las siguientes opciones: 1. existente entre los diferentes autores.Empezar con las personas. 3. en los diferentes niveles de la organización.Empezar donde haya problemas ..

Supuestos del D. al logro de los objetivos de la organización que el ambiente organizacional permita .0. Acerca de los individuos. 1. elementos más susceptibles de ser actualizados en un ambiente de apoyo y de reto. La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo personal. La mayoría de la gente desea contribuir. y tiene la capacidad de hacerlo.

por ejemplo. Acerca de los grupos La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar cooperativamente por lo menos con un pequeño grupo de referencia. . el grupo de trabajo. o el grupo familiar. usualmente con más de un grupo. 2.Supuestos del D.0.

la mayoría es capaz de incrementar su eficiencia. Para que un grupo pueda optimizar su efectividad. es menester que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección efectiva y compañerismo. uno de los más importantes grupos de referencia para la mayoría de la gente es el trabajo. dado que el líder principal no puede cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias . Así. ayudados por sus grupos de referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en grupo. incluyendo a los compañeros y al superior. pues.ACERCA DE LOS GRUPOS Psicológicamente.

que deben ser comprendidas y facilitadas. tiende a suprimir los . técnico y administrativo). Lo que sucede en la vasta organización afecta al grupo pequeño. afectará y será afectado por otras de las partes del sistema.Supuestos del D. Las organizaciones tienden a ser caracterizadas por las interdependencias sobrepuestas del grupo de trabajo y por la función eslabonada de supervisores y otras necesidades. y viceversa. en la mayoría de las organizaciones. lo que sucede a un subsistema (social. 3. así mismo.0. La cultura. Acerca de las personas en las organizaciones.

ayuda y cooperación. el desarrollo personal y la satisfacción en el trabajo. . tiende a suprimir los sentimientos de las personas y entre los que las mandan. en la mayoría de las organizaciones. a la larga.La cultura. aunque realistas y apropiadas en algunas situaciones. El nivel de confianza interpersonal. no son óptimas. es mucho más bajo en la mayoría de las organizaciones de lo que es deseable. La supresión de sentimientos afecta adversamente la solución de problemas. Las estrategias "ganar-perder". para la solución de los problemas organizacionales.

El esfuerzo por mejorar las bases del D. en pocas palabras: en el sistema total del personal en los departamentos. como dato importante que son para la organización. tienden a abrir muchos caminos para mejorar la meta establecida. 0. la solución de problemas y la colaboración intergrupal y moral. necesita estar sustentado por cambios apropiados en la valuación. la dirección. la comunicación. compensación. entrenamiento. .Los puntos de vista. asesoría y división del trabajo en los departamentos.

SINDROMES. NSH( No vendido aquí) mentalidad negativa . NIH ( No inventado aquí) actitud negativa.

MENOS NSH NIH/NSH .3% MAS NIH. AISLAMIENTO TECNOLOGICO 36% ALTO NIH Y NSH FUENTES TECNOLOGICAS 26% NIH ESPONJAS TECNOLOGICAS BROKER TECNOLOGICOS 16. orientada a la solución de problemas.METAS DEL DO 1. „Crear en toda la organización una "cultura abierta".1% 21.

METAS DEL DO 2.-„ Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información . Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus. 3. con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

analizar las situaciones. las actitudes y valores. y aplicarlos en contextos particulares . Incluye la habilidad para 1. movilizar los recursos psicológicos. 2. 3.La competencia es algo más que una suma de conocimientos y destrezas.

como el desarrollo de las personas. Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización. Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos. Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca. 5. tanto el logro de las metas de la organización.4. . 6.

Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización. Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización. 8. .7.

Solicitar ayuda. Necesidad sentida de cambio 2.-Posibles alternativas: a). Resolver el problema internamente.-Disonancia.MODELO DE APLICACION 1. b). . c). No hacer nada.

3. . En el caso de solicitar ayuda externa se inicia propiamente el programa de D.0 con una fase de identificación preliminar del problema.

por la mayoría de los autores. 5. Recopilación de información.4. . con objeto de establecer un compromiso de trabajo denominado. como lo denominan algunos consultores). Discusión de los hallazgos con las personas involucradas (sistemacliente. "contrato psicológico".

8... 10.Implementación de los planes.Seguimiento y evaluación..Documentación .6. 9.Diagnóstico conjunto..Diseño de planes de acción.. 7.

TIPOS DE INTERVENCION 1. Contactos individuo .organización – – – – „Diseño de trabajos Centros de decisión Análisis de roles Administración por objetivos . Reuniones de confrontación organizacional 3. Desarrollo de "grid" organizacional 4. Teorías contingentes de diseño organizacional "Survey feedback" 2.

INTERVENCION DE TERCEROS 1. 3. „ 4. 2. „ onsultoría de procesos C Intervención de terceros "Team building" Intervención interdepartamental Diagnóstico de grupos familiares por reuniones .

Análisis intrapersonal y relaciones • • • • Planeación de vida y carrera „Entrenamiento en laboratorio „Grupos de encuentro „Consultoría persona .