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Técnicas de Motivación

¿Qué

puede hacer un directivo para motivar a sus empleados, compañeros de trabajo o gerentes?

 El 75% de los empleados consideran que ellos mismos influyen en el éxito de la empresa  El 72% derivan de su trabajo un sentido de realización .

“HOY LOS EMPLEADOS BUSCAN MÁS QUE UN SUELDO. ESTO SUENA OBVIO PERO MUCHOS JEFES NO SE HAN DADO CUENTA”  . ESPERAN QUE LOS TRATEN COMO SERES HUMANOS.

¿Cómo darnos cuenta si los jefes están conectados con sus empleados? .

 . Los empleados sienten libertad de hablar  Los empleados confían en que recibirán la información relacionado a su trabajo y a la compañía en general La conexión genera compromiso en los empleados es decir la comprensión mutua entre empleados y jefes.

POR TANTO. LA EMPRESA QUE LLEGUE AL CORAZÓN DE SUS EMPLEADOS PODRÁ PRESTAR UN SERVICIO EXCEPCIONAL”   Hal Rosenbluth .“EL NIVEL DE SERVICIO MÁS ALTO QUE SE PUEDE ALCANZAR PROVIENE DEL CORAZÓN.

Demostrémosles que sí nos interesan. y ellos actuarán con reciprocidad” . ellos nos harán lo mismo. Si les demostramos a los empleados que no nos interesan.

ellos producen más. . Pasarla bien es el mejor estímulo. Cuando los empleados tienen una buena impresión de la empresa.

Una visión común  Exprese sus opiniones sincera y directamente sobre el desempeño de empleados  Salga de su oficina sea accesible Comunique una visión clara del futuro de la empresa a los empleados  .

 Sirva helados.Para aplicar de inmediato  Dedique tiempo al final de un día especial a celebrar el logro de un departamento . galletas. . Pida a las personas que hablen de su participación en el proyecto y que narren cualquier anécdota humorística. etc. pizza. gaseosas.

 . Reparta certificados de reconocimiento para reconocer los logros individuales El primer día de trabajo de un nuevo empleados asegúrese de que su escritorio este dotado de todo el material que se necesite para trabajar.

USTED NO PUEDE PERMITIRSE ESE LUJO” .“DE NADA VALE DECIR DE QUE USTED NO PUEDE DARSE EL LUJO DE ATENDER A SU PERSONAL.

 . con todo lo que hacemos y con nuestra actitud cotidiana.La mejor manera de animar a las personas a que tengan un desempeño superior es convencerlas. de que la estamos apoyando real y sinceramente.

 CADA UNO DE NUESTROS EMPLEADOS LLEVA COLGADO DEL CUELLO UN LETRERO QUE DICE: “HÁGAME SENTIR IMPORTANTE”  Mary Kay .

 LOS ERRORES QUE COMETERÁN LOS EMPLEADOS SON MUCHO MENOS IMPORTANTES QUE EL ERROR QUE COMETE LA GERENCIA CUANDO LES DICE EXACTAMENTE LO QUE TIENEN QUE HACER .

Características de un mal Líder    Llegue tarde. . Arruine los encuentros familiares. salga temprano y exíjale a su equipo que se “Ponga la camiseta”. Resalte las pequeñas fallas y opaque los triunfos.

No permita que su equipo tenga logros individuales.Características de un mal Líder    Los trabajos que sean de la exclusiva responsabilidad de su cargo deléguelos y luego fírmelos como si los hubiese hecho usted. para que sepa quién manda. . Grite a su equipo en público.

No promocione. Sea vengativo.Características de un mal Líder     Olvide los escrúpulos. . Ponga a su equipo como carne de cañón.

Fomente el terrorismo laboral .Características de un mal Líder   Desarrolle sus apetitos sexuales en el lugar de trabajo.

¿Por qué motivar? .

los despidos colectivos Crear un ambiente que apoye y fomente el comportamiento y los resultados esperados  . Renovar la confianza de los empleados por los cambios que se originan debido a la reducción de la estructura de la empresa. la reingeniería.

sus conocimientos y habilidades Establecer una política de “puertas abiertas”  . Todos los empleados necesitan sentirse valorados y apreciados en su trabajo.

 NADA GENERA MÁS AMOR PROPIO ENTRE LOS EMPLEADOS QUE EL HECHO DE QUE LOS INCLUYAN EN EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES .

Principios de sentido común

 

Dígale a los empleados cuales son sus responsabilidades Déles autoridad de acuerdo a sus responsabilidades Fije normas de excelencia Déles capacitación que le permitan cumplir las normas Ofrézcales conocimientos e información

Principios de sentido común


  

Retroalimente su desempeño Reconozca sus logros Concédales el derecho a equivocarse Trátelos con dignidad y respeto Confíe en ellos

“TRATE A LAS PERSONAS COMO DEBIERAN SER, Y USTED LES AYUDARÁ A CONVERTIRSE EN LO QUE ELLAS SON CAPACES DE SER”

Goethe

La comunicación uno a uno .

 “LO MÁS MOTIVADOR QUE PUEDE HACER POR OTRA PERSONA ES ESCUCHARLA” .

Comprensión mutua      Emplee lenguaje corporal para mostrar que usted está escuchando Refleje interés con su expresión facial Afirme verbalmente que usted comprende Pida aclaraciones Diga nosotros en vez de “yo” o “usted” .

 Los empleados merecen saber lo que está sucediendo. y así manejarán la responsabilidad mejor de lo que uno se imagina” .

COMO MÍNIMO DEBE SER CONCIENTE DE SUS OBLIGACIONES” . UN INDIVIDUO CON INFORMACIÓN. “UN INDIVIDUO SIN INFORMACIÓN NO PUEDE ASUMIR RESPONSABILIDAD ALGUNA.

SI NO ES ASÍ. ESTAMOS DESPERDICIANDO NUESTRA VIDA” . “EL TRABAJO PUEDE BRINDARNOS LA OPORTUNIDAD DE CRECER ESPIRITUAL. PERSONAL Y ECONÓMICAMENTE.

 EL ARTE DE GOBERNAR CONSISTE EN NO PERMITIR QUE LOS HOMBRES ENVEJEZCAN EN SUS CARGOS”  Napoleón Bonaparte .

Motivación de equipos .

     Redacte una declaración de misión para el equipo Permitir que el equipo fije sus propias reglas Hablar a tiempo y a menudo Aprender por el camino Que lo urgente sea divertido .

Tampoco queremos personas que estén atentas solamente a su propia superación y no a la de otros o a la de la empresa” . No queremos roces constantes. “Al contratar personas. queremos gente que nos aprecie y que aprecie los principios de la empresa.

los trabajadores tienen que saber por qué existe la empresa. “Para sentirse realmente incluidos en la cultura corporativa. cuales son sus valores y en que forma se interesan por sus clientes” .

el de nuestra compañía Actuar con ética Generar y conservar un ambiente de confianza y respeto . el de nuestra familia.Normas de conducta     Dirigir mediante el ejemplo Llevar nuestra vida personal y profesional de modo que enaltezca nuestro buen nombre.

    Crear un medio que apoye e incentive el crecimiento personal y profesional Cumplir con lo que ofrecemos Escuchar a los demás y ser receptivo a nuevas ideas Y por último. mientras construimos una gran empresa….¡Divírtamonos! ..

NUEVE VECES SOBRE DIEZ. HABLE CON LA PERSONA QUE HACE BARRE LOS PISOS. “SI UNO QUIERE SABER LO QUE ESTÁ SUCEDIENDO EN LA MAYORÍA DE LAS EMPRESAS. ESTA MÁS ENTERADO QUE EL GERENTE” .

Para manejar bien el cambio      Comunicar. comunicar. comunicar Adoptar una actitud positiva Manifestar su entusiasmo por en cambio a todos los que encuentre en su camino Hacer que los empleados participen en la toma de decisiones que afecten a su trabajo Cambiar solamente lo que sea necesario .

. no vacile en llevarlo al termino Combatir los falsos rumores con verdad e información.Para manejar bien el cambio      Ser sincero y oportuno con las noticias buenas…y con las malas Ser claro y perseverante con sus expectativas No tomar a sus empleados por sorpresa Una vez que comienza el proceso.

“LAS COMPAÑÍAS QUE NO PROMUEVEN LA EDUCACIÓN DE SUS EMPLEADOS SON MEDIOCRES”

Un clima de confianza

Que los empleados sepan que son parte integral de la organización y pueden mejorarla Las buenas ideas se pondrán en practica La gerencia agradecerá y recompensara incluso las sugerencias que no acepte Se les puede confiar responsabilidades Se les respeta por sus ideas y criterio

Medio laboral y las prestaciones

ESTAN LIGADOS. PRODUCTOS DE CALIDAD. POR TANTO. LUGAR DE TRABAJO DE CALIDAD. SERVICIO DE CALIDAD A LOS CLIENTES. Y CALIDAD DE VIDA PARA LOS EMPLEADOS” . “NO CREO QUE SEA POSIBLE HACER UN PRODUCTO DE CALIDAD SIN UN MEDIO LABORAL DE GRAN CALIDAD.

TODOS USAN UNIFORMES DEL MISMO COLOR. EL COLOR QUE SE USA ES EL VERDE. . NO TENEMOS LUGAR DE ESTACIONAMIENTO RESERVADOS NI COMEDORES PARA EJECUTIVOS. NO HAY UNIFORMES DORADOS PARA LOS GERENTES  KEN IVERSON – NUCOR CORP.

Mejore el ambiente        Plantas Obras de arte enmarcadas Alfombras limpias y no gastadas Ventilación y luz adecuadas Espacios de reunión amplios Privacidad Espacio de trabajo adecuados .

Mejore el ambiente     Equipo apropiado y de buen funcionamiento Zona de recepción agradable Instalaciones adecuadas para descanso/almuerzos Gimnasio .

Los empleados son el único y verdadero indicador competitivo de una empresa”  Hal Rosenbluth . Para servir mejor a nuestros clientes. tenemos que tener en cuenta a nuestros empleados en primer lugar.Credo  “Nuestros clientes son la razón de ser de la empresa.

Puntos motivantes: (Tom Peters)    Contrate personas altamente estimulantes Cuestione “ la manera como se hacen las cosas aquí” y nunca jamas se duerma en sus laureles Aségurese de que los que se han ido voluntaria o involuntariamente. . testifiquen que aprendieron mucho. tuvieron una experiencia especial e hicieron buenas amistades mientras estuvieron en la empresa.

Jamás permita que surja una pregunta o duda sobre su etica Sea claro en sus politicas y exigencias .Puntos motivantes: (Tom Peters)    Cree un ambiente en el que haya fraternidad. en lo posible. respaldo. donde las personas se apoyen unas a otras y donde la burocracia este ausente. risas y hasta locuras.

que le enseñen .Puntos motivantes: (Tom Peters)    Reúna mas dinero del que gasta (pero sin olvidar que sus gastos incluyan remuneración superior al promedio y un nivel muy alto en el futuro) Que su negocio crezca gracias a sus clientes y al servicio de calidad Trabaje con clientes y personal que despierten su interes. que le exijan.

Compromiso con la comunidad .

 Nosotros dirigimos como seres humanos. no dirigimos como corporación ni como profesionales ni como institución  Paul Hawken – Smith & Hawken .

y vera que esta atendiendo simultáneamente a las necesidades de sus accionistas. . “Analice una empresa bien administrada. sus empleados y la comunidad en general”  Arnold Hiatt – Stride Rite Corp.

más interes y hace lo correcto” . “Hacer que los empleados participen en el negocio es la manera más eficaz de producir una organización en la cual la gente tiene más conocimientos.

Maneras comprobadas de motivar al personal    Invite a almorzar a empleados de diferentes niveles y áreas y pregúnteles qué cambiarían en la organización y como la cambiarían Motivelos a cambiar un proceso. un procedimiento o un aspecto de su trabajo cada día Comparta un problema con todos los empleados y pídales sugerencias para resolverlos .

. y hágales saber que si fracasan. y déles los recursos para hacerlo Derribe las barreras entre departamentos Anime a los empleados a correr riesgos. no es grave.Maneras comprobadas de motivar al personal    Permita que le digan “sí” a los clientes.

 Delegar significa que otros se conviertan en los expertos y por tanto en los mejores .

 No creemos que el verdadero motivador sea el sueldo. El verdadero incentivo es que el trabajador sienta que esta aportando algo .

Optimización y creatividad de los empleados        Brinde tiempo y espacio para que las personas se inspiren Cree una cultura de cooperación Mida los resultados Adelántese a sus clientes Organice celebraciones Sea honesto y sepa cuándo decir no Brinde oportunidad de hacer carrera en la compañía .

No espere instrucciones No dedique su energía a emociones.Pato o gallareta        Arriésguese no vaya sobre seguro Cometa errores. No trate de evitarlos Tenga iniciativa. sino a soluciones No se concentre en problemas sino en oportunidades Experimente Conserve la calma. sonría y diviértase .

Motivar es:       Implementar ideas Fomentar la flexibilidad Fomentar la creatividad Abrir las comunicaciones Un ambiente productivo Mantener en alto la moral de los trabajadores .

.

• Hacer frente a los desafíos. •Crear productos valiosos.” .»¿Qué es Inteligencia? “Capacidad de: • Resolver problemas.

desde la dirección hasta las más pequeña unidad del equipo de trabajo. .»“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES: componentes” AUTOCONOCIMIENTO EMOCIONAL •Saber cuales son los valores compartidos •Conocer el perfil de puntos fuertes y débiles en cada uno de los niveles de la organización.

»“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES: componentes” AUTOCONTROL EMOCIONAL •Actuar eficazmente bajo presión en lugar de dejarse arrastrar por el pánico. . el enojo o la alarma. • Flexibilidad para afrontar los desafíos y obstáculos que vayan presentándose •Fiabilidad para generar confianza.

»“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES: componentes” Auto motivación •Examinar el entorno en busca de datos esenciales y nuevas oportunidades para la organización •Resistencia a los contratiempos .

políticas y sociales del momento .»“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES: componentes” Empatía •Capacidad para comprender los sentimientos y puntos de vista de los demás ya sea trate de los clientes o los propios empleados •Utilizar las oportunidades que nos brindan las diferencias • Comprensión de las tendencias económicas.

»“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES: componentes” Habilidades sociales •Destreza en el uso de estrategias persuasión •Fortaleza de los vínculos que se establecen entre los trabajadores y los distintos niveles de una organización •Manejo de conflictos •Trabajo en equipo .

Organizaciones inteligentes emocionalmente Capacidad para conciliar las posibles disparidades que puedan surgir entre los valores que se proclaman y las que constituyen la práctica cotidiana .

Organizaciones inteligentes emocionalmente Transparencia sobre los valores y los objetivos de una organización. . contribuirán a crear un clima de confianza en la toma de decisiones.

Organizaciones inteligentes emocionalmente • Gestión adecuada de las emociones: Interpretar los estados de animo típicos de quienes trabajan en la organización •Sondear las profundidades de las corrientes emocionales reportará beneficios concretos .

.Organizaciones emocionalmente inteligentes •Velar por los demás y preocuparnos por saber como van las cosas en un determinado momento. permite que le hagamos un inmenso favor a los compañeros de trabajo como también a nosotros mismos.

CLIMA ORGANIZACIONAL RESPONSABILIDAD ESTRUCTURA RELACIONES DESAFIO COOPERACION RECOMPENSA CONFLICTOS IDENTIDAD ESTANDARES .

culpa . desesperación.• Organizaciones emocionalmente no inteligentes Diferencia ostensible entre la visión oficial de una organización y su realidad manifiesta: Cinismo autodefensivo: enojo. vergüenza.

ausencia de espíritu de cuerpo y equipo. incapacidad para motivarse e inspirarse a si mismo.Punto ciego organizacional Organizaciones emocionalmente no inteligentes •Las organizaciones disponen de una zona de experiencia colectiva que permanece inadvertida •Deficiencias para manejar la creatividad y toma de decisiones. ignorar el valor de las habilidades sociales. afirmaciones y consignas vacías sobre los objetivos a alcanzar. liderazgo falto de entusiasmo y energía. . trabajo esclavizante y carente de espontaneidad.

•. El síndrome de lo “no inventado aquí” (si no se nos ocurrió. no debe merecer la pena) se impone y bloquea cualquier idea nueva presentada por un miembro del grupo .Organizaciones emocionalmente no inteligentes SINDROME PENSAMIENTO GRUPAL • Las personas que componen el grupo alcanzan un estado de experiencia y valores compartidos hasta tal extremo que dejan de funcionar como mentes individuales y empiezan a aceptar sin ponerlas en tela de juicio. casi todas las ideas sugeridas por un miembro del grupo.

El miedo sella un especie de pacto de silencio.Organizaciones emocionalmente no inteligentes CONTRATO IMPLICITO Son reglas que impone cada organización y determina lo que podemos expresar o no en nuestro trabajo y deben respetarse para formar parte de la “familia” organizacional. NO ES MIEDO ES PRECAUCION .

Organizaciones emocionalmente no inteligentes INDIFERENCIA Es un síntoma evidente de un serio problema de comunicación existente que conduce a los trabajadores a ignorar la relación entre su propia situación y el destino de la organización .

Organizaciones emocionalmente no inteligentes ILUSIÓN COLECTIVA Las personas encargadas de tomar las decisiones pueden hallarse bajo la ilusión que controlan todos los datos que necesitan .

remuneraciones insuficientes. injusticia. falta de autonomía.Organizaciones emocionalmente no inteligentes PAUTAS ORGANIZACIONALES TRADICIONALES Acaban desmoralizando y desmotivando a los trabajadores: Exceso de trabajo. pérdida de conexión. discrepancia entre los valores personales y las exigencias laborales. .

mantiene la distancia emocional y tiene la creencia que los fines justifican los medios. .Organizaciones emocionalmente no inteligentes DIFUSION DEL MAQUIAVELISMO Grado en que un individuo es pragmático.

CAPITAL HUMANO CAPITAL HUMANO= CAPITAL INTELECTUAL + CAPITAL EMOCIONAL .

CAPITAL EMOCIONAL EL NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE UNA ORGANIZACIÓN DETERMINA EL GRADO DE APLICACIÓN Y EL RESULTADO GLOBAL DE SU CAPITAL INTELECTUAL .

CAPITAL EMOCIONAL LA MAXIMIZACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL DEPENDE DE LA ADECUADA ORQUESTACION DE LAS INTERACCIONES ENTRE LAS PERSONAS QUE POSEEN ESTE CONOCIMIENTO Y ESTAS HABILIDADES .

.CAPITAL EMOCIONAL EL GENIO DE LAS ORGANIZACIONES RESIDE EN EL MODO INFORMAL. DE UN MODO QUE LOS PROCESOS FORMALES JAMAS PUEDEN LLEGAR A PREVER . IMPROVISADO Y MUY A MENUDO INSPIRADO EN QUE LAS PERSONAS REALES RESUELVEN PROBLEMAS REALES..

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL CONJUNTO TERMINA RESINTIENDOSE .CAPITAL EMOCIONAL LA REALIDAD EMOCIONAL. SOCIAL Y POLITICA PUEDEN FORTALECER O DEBILITAR LA CAPACIDAD DE ACCIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN: CUANDO LAS PERSONAS NO SABEN TRABAJAR ADECUADAMENTE EN EQUIPO O CARECEN DE INICIATIVA O CUALQUIER HABILIDAD EMOCIONAL.

comunicación fluida) b) Aprender a conversar sin estar defendiendonos continuamente: dejar de atacarse mutuamente y analizar las creencias que subyacen a los puntos de vista c) Aprender a articular lo que estamos pensando y sintiendo. sinceridad. expresando el dialogo interno .APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL a) Resultados “duros” utilizando medio “blandos” (apertura. confianza.

EL LIDERAZO DETERMINA EL ÉXITO DE UNA ORGANIZACION . LAS RELACIONES DETERMINAN LA MORAL DE LA ORGANIZACIÓN. LA VISIÓN DETERMINA LA DIRECCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.CONCLUSIÓN EL PERSONAL DETERMINA EL POTENCIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

El cambio esta en tus manos .

querer que se pueda Quitarse los miedos.“Saber que se puede. con el corazón” Diego Torres . sacarlos afuera Pintarse la cara. color a esperanza Tentar al futuro.