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Cultura Organizacional

AULA 8 Referencial Teórico: Fleury, MT. Cultura e Poder nas Organizações e CAP. 16 - ROBBINS

ADAPTAÇÃO EXTERNA .INTEGRAÇÃO INTERNA e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber. ou desenvolveu.” (Schein. pensar e sentir com relação a esses problemas. MIT) . descobriu.CULTURA ORGANIZACIONAL “É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou. ao aprender a lidar com problemas / desafios de : .

”  “Conjunto de características-chave que a organização valoriza. “Refere-se a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais. sustentada e aprendida. como é criada. pode ajudar a entender e prever o comportamento de todos os colaboradores. .” (Robbins)  Compreender em que consiste a cultura organizacional.

. • Uma forte cultura organizacional fornece direção aos funcionários. oferece estabilidade à organização. mas para algumas empresas pode se tornar um grande obstáculo às mudanças. dependendo de sua força. pode influenciar significativamente o comportamento e as atitudes de seus membros.• Toda organização tem uma cultura própria e.

Atenção aos detalhes (grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão. Inovação e assunção de riscos (grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos) 2. análise e atenção aos detalhes) 3.Sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização: 1. Orientação para os resultados (grau em que se focam mais os resultados do que as técnicas e processos) .

em vez de dóceis e acomodadas) 7. Orientação para as pessoas (grau em que as decisões dos dirigentes consideram o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da Organização) 5.4. Agressividade (grau em que as pessoas são competitivas e agressivas. Estabilidade ( grau de manutenção do status quo em contraste com o crescimento) . Orientação para a equipe (atividades mais organizadas em termos de equipe do que de indivíduos) 6.

Proporciona senso de identidade aos seus membros. Serve como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos colaboradores. 2.Funções da Cultura Organizacional 1. Define fronteiras. Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um. distingue uma organização de outras. 5. 4. (define as regras do jogo) . 3. Estimula a estabilidade do sistema social.

as tradições e a maneira usual de operacionalização dependem muito do que foi feito antes e do grau de sucesso que foi alcançado .Criação e manutenção da Cultura • Não surge do nada • Uma vez estabelecida. raramente se desfaz • Os costumes.

introjetando seus valores convicções e premissas.• • Os fundadores são os que têm maior impacto sobre a cultura inicial da Organização O processo de criação ocorre de 3 maneiras: 1) Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles 2) Eles doutrinam e os socializam de acordo com sua forma de pensar e de sentir 3) O comportamento deles age como modelo que incentiva os funcionários a se identificar com eles. e assim. .

treinamentos. critérios de avaliação de desempenho. progressão de carreira.. algumas práticas visam a manutenção da Cultura.Manutenção: • Depois de estabelecida..) • Três forças têm um papel particularmente importante: . • Muitas práticas do RH reforçam a Cultura (seleção.

forma correta de se vestir. quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários.. além de fornecer informações ao candidato sobre a mesma 2) Os Dirigentes .. tais como: riscos a serem assumidos. .o comportamento dos altos executivos estabelecem normas que se difundem. ações que podem ser recompensadas.1) Seleção – a decisão final sobre quem será contratado (empate) será significativamente influenciada pelo julgamento de quem parece mais bem-ajustado à organização.

3) Socialização novos funcionários precisam adaptar-se a nova cultura. desempenha com sucesso e ajusta-se aos valores e normas do grupo. . Encontro: o funcionário vê o que a empresa é de verdade e se confronta com a possibilidade de que as expectativas e a realidade venham a divergir c. a. domina as habilidades. Pré-chegada: todo aprendizado ocorrido antes que o novo membro se junte a Organização b. Metamorfose: as mudanças relativamente duradouras acontecem.

• Esse processo de 3 estágios tem impacto sobre a produtividade do novo funcionário. o comprometimento com a Organização e sobre a decisão final sobre sua permanência no emprego. .

carros. mobília.. sendo as mais poderosas: 1) Histórias (início da organização) 2) Rituais (seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores) 3) Símbolos materiais (espaço físico.Como os funcionários aprendem a cultura • A cultura é transmitida aos funcionários de diversos modos..) 4) Linguagem ( como forma de identificação dos membros de sua cultura ou subcultura) . vestuário.