TENDENCIAS, TÉCNICAS y CONCEPTOS EN LA NUEVA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

Catalina Mora Gerente Comercial GoIntegro Colombia Se gradúo como Comunicadora Social en la Pontificia Universidad Javeriana en 2006 en Bogotá. Trabajó en el área de marketing en la multinacional Rockwell Automation. Realizó una Maestría en Marketing Estratégico en la UCES , Argentina, de la cual se graduó en el 2010 . En paralelo trabajo en PIAR una agencia de marketing digital. A partir de 2009 ingreso a trabajar en GoIntegro Argentina colaborando con cuentas como: SC Johnson, Carrefour, Zurich, Odebrecht, Brinks, La Caja Seguros entre otros. En 2010 hasta la actualidad lidera el equipo de GoIntegro Colombia donde incorporó cuentas como: Citibank Colombia, General Motors, La Equidad, Terpel, Samsung, Credivalores y Banco Santander.

NUESTRA COMPAÑÍA .

Disminuir la rotación de capital humano. Flexibilidad. dinamismo y personalización. Construir equipos de trabajo eficaces y comprometidos con la empresa. Construir una cultura corporativa transparente promoviendo con una comunicación interna clara y eficaz . Implementar beneficios orientados a las necesidades de los múltiples perfiles de los empleados. Generar un salario emocional y establecer un sistema de compensación adecuado para la vida de cada empleado. .HH HOY? Los nuevos departamentos de RRHH deben promover políticas de bienestar y estrategias que ayuden a cumplir los objetivos generales de la Compañía.¿CUÁLES SON LOS DESAFÍOS DE LOS DEPARTAMENTOS DE RR. Retener e identificar los mejores talentos.

. Complejidad de las funciones de trabajo. Tecnología. Escasez de recursos. Intranet obsoletas. Rigidez . Poca adaptación a las características de las nuevas generaciones Y & Millenials.PROBLEMÁTICAS ACTUALES DE LAS ÁREAS DE RR. Competencia laboral y mucha oferta.HH Escasez de tiempo.

Acceso a tecnología de primera línea. Proyección profesional y capacitación constante. . Beneficios para el empleado y su familia.¿QÚÉ ESPERAN LOS EMPLEADOS DE SUS TRABAJOS? Reconocimiento por sus logros. Tiempo flexible. Buen clima laboral.

VS. Orden y progreso. Sincronización de tareas. Gestión participativa. Trabajo en equipo. Burocracia. Empowerment. Delegación de talento.ERA INDUSTRIAL VS ERA DEL TALENTO Dirección y jerarquía Liderazgo. . Control tradicional. Especialización . Sincroniza ción de resultados. Eficiencia de costos.

Diversificación del talento. •Talento técnico •Talento comercial •Talento operativo . Organización motivadora del talento. El talento es Innovador y emprendedor Aporta el máximo de sus capacidades y permanencia en la compañía.ERA DEL TALENTO: COMPONENTES DEL TALENTO INDIVIDUAL Conocimiento & Compromiso. Alcanza resultados superiores dentro de la organización en un buen tiempo.

No invierten en construir relaciones de valor con sus clientes. VS. COMPAÑÍAS CON RASGOS EXITOSOS. Poca inversión en tecnología y capacitación . clientes y proveedores. proveedores. COMPAÑÍAS SIN RASGOS EXITOSOS. Economizan a costo de disminuir la calidad de sus productos Se organizan en torno al cliente y asumen riesgos para alcanzar y sobrepasar las crecientes expectativas y exigencias. en el incremento de ingresos y crecimiento de la Compañía.Están centradas en la construcción de relaciones. Prioridad de empleados con conocimiento . Buscan mejorar resultados en mercados que operan como nuevos jugadores. Destinan recursos para mejorar sus relaciones con el cliente interno. ni empelados. Buscan mejorar su eficiencia a través de la reducción de costos.

Actualmente es imprescindible la búsqueda de motivaciones emocionales para generar la mayor pertenencia y productividad posibles y así proyectar escenarios de crecimiento mutuo” •Objetivos. •Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales. ¿Qué se espera del empleado? = Equipos de trabajo fluidos. •Buen ambiente laboral = Acciones de integración y Comunicación Interna •Flexibilidad. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. Compromiso del empleado. •Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. •Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación. Proyectos colaborativos.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO “El sueldo hoy no es la retribución más importante para los empleados. . •Independencia de opinión. Jefe Positivos. •Autonomía en sus labores = Medición de logros por objetivos. = Beneficios Flexibles. •Reconocimiento positivo en los rangos superiores=Programas de Reconocimientos.

Un diálogo entre el director y el empleado. ver el bosque. Debe involucrarse con los objetivos y ayudarlos a que se cumplan. de ese modo el logo real será de ellos. Los objetivos deben fijarse bilateralmente. Aprender que le gusta y así ver de transformarlo en un puesto de trabajo. Es importante que el empleado sepa como su desempeño afecta a la estrategia de la empresa. Buscar combinar los objetivos profesionales con los intereses personales . El empleado necesita conocer “the big picture”. La compañía debe ser un socio estratégico . . Fijarlos sin criterio puede perjudicar la moral y reducir la productividad.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO OBJETIVOS: Conectar los objetivos individuales de empleado con los de la empresa.

datos financieros de la compañía en donde evidencien lo importante que es el aporte que ellos brindan mes a mes. La comunicación debe ser construida desde la trasparencia. Los empleados puedan conocer. Una comunicación bilateral que permita la integración. No es bueno manejar temas generalizados que no permitan alcanzar logros personales. inclusive. 3-“El incentivo”.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Plan de Carrera: Desafíos = Programa de Incentivos como motor principal de motivación 1. a medida. 2-El segundo. . es posicionar un mensaje dentro de esta fuerza de ventas y generar objetivos contundentes y claros sobre la meta individual de cada colaborador. debería ser personalizado. Se debe tener en cuenta sus necesidades y aplicarlas a este premio que en lugar de ser algo genérico.

Comunicación + Tecnología . utilizando espacios públicos o privados.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO •Independencia de opinión. Capacidad de poder expresar con libertad sus inquietudes = Comunicación Interna bidireccional. entre otras. ya que de ellas dependen sus aportes. ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa” •Fomentar la participación de los empleados debe ser una prioridad para quien se hace cargo. Una plataforma social corporativa que facilita a los empleados el acceso a la comunicación corporativa de la compañía. •“La relación y comunicación con el jefe directo es especialmente importante. novedades. Incluye las mejores aplicaciones de contenidos. galerías y celebraciones.

Se pueden destacar. Aplicación de Comunicación fáciles de usar y administrar. Contenidos: La aplicación permite cargar contenidos. Novedades: Es un blog.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Buen ambiente laboral = Comunicación Interna clara y eficaz a través de una plataforma Social de comunicación Interna con acceso fácil a todos los empleados. categorizar. cumpleaños o fechas especiales de los empleados. imágenes y archivos. categorizarlos e incluso establecer un artículo como comentable. ingresos y mucho más Archivos: Contenedor de archivos. nacimientos. Celebraciones: Un espacio dónde se puede ver los cumpleaños. editar en simultáneo y mantener los archivos constantemente actualizados. . Galerías: Permite subir diferentes álbumes y publicar todas las fotos de eventos. Las noticias se agrupan por orden cronológico y te permite ver rápidamente las novedades de la empresa o de algún área específico. eventos.

deporte. ..PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Beneficios Flexibles: Flexibilidad Una solución que le permite a cada empleado configurar su plan individual de beneficios de acuerdo a sus necesidades e intereses. productos. órdenes de compra y experiencias vivenciales. personal. La más amplia variedad de beneficios tales como tiempo libre para la familia. etc.

. Un único espacio de interacción social para colaborar. permite que los empleados colaboren sobre proyectos o información corporativa dentro de un mismo espacio. A través de las aplicaciones de contenidos y archivos.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Contribución con otras áreas = Red Social Corporativa. y entre los colaboradores entre sí. compartir conocimiento y difundir las acciones internas de la compañía. y optimizando los procesos de trabajo o comunicación interna. Proyectos colaborativos. que potencian el relacionamiento interno entre la compañía y los empleados. evitando el envío de decenas de e-mails.

.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO •Reconocimiento positivo en los rangos superiores = Programas de reconocimientos. Solución integral para administrar todo el proceso de nominaciones y aprobaciones de los programas de reconocimientos internos de la compañía. Las empresas con mejores resultados poseen un elemento que las une : Una cultura de Reconocimiento. se refuerzan las acciones y comportamientos positivos que la organización desea ver constantemente entre sus empleados. Y es que se ha comprobado que cuando se reconoce a las personas. incluyendo también el desarrollo de programas de reconocimientos entre empleados (peer-to-peer).

ventas privadas e integraciones con servicios y sitios online generando la más amplia y dinámica red de beneficios corporativos. cupones.PLAN DE ACCIÓN PARA GENERAR SALARIO EMOCIONAL EFECTIVO Beneficios : Programas que ayuden al empleado y a sus familias a cubrir necesidades esenciales. Acceso a beneficios y descuentos en puntos de venta. Un trabajador se encuentra fidelizado y tranquilo fomentando la posibilidad de que se quede en la empresa y que se identifique con los objetivos de la misma. Otorgar beneficios a los empleados es una inversión. .

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¡MUCHAS GRACIAS! .