MANEJO DE CONFLICTOS INTERPERSONALES

CONFLICTO
Situacin en que dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival.

CONFLICTO INTERPERSONAL
Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por falta de sociabilidad , empata o escasa inteligencia emocional. Los conflictos interpersonales suelen ser debidos a uno mismo y su falta de INTELIGENCIA EMOCIONAL.

TPICOS CONFLICTOS INTERPERSONALES

Conflictos Interpersonales: por falta de habilidades sociales Conflictos Interpersonales: por falta de Inteligencia emocional Conflictos Interpersonales: incapacidad emptica. por

 El conflicto es el alma de las organizaciones vibrantes, progresista y estimulante..

SENTIMIENTOS ENCONTRADOS ACERCA DEL CONFLICTO

ABRAHAM MASLOW
Observo un alto grado de ambivalencia respecto al valor del conflicto.

EJEMPLO

REGLAS DE COMPROMISO CLAVE PARA EL MANEJO EFICAZ DE LOS CONFLICTOS

Trabajar con mas informacin y no con menos.

Enfocarse en los hechos.

Desarrollas mltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate.

 Compartir metas acordadas en conjunto. Infundir humor al proceso de decisin Mantener una estructura de poder equilibrada Resolver asuntos sin forzar el consejo

 El conflicto interpersonal en las organizaciones es inevitable Los conflictos sobre asuntos o hechos mejoran la prctica administrativa Existe tendencia a evitarlo La clave para incrementar el nivel de comodidad con el conflicto consiste en volverse capaz de manejar todas las formas de disputas interpersonales.

HABILIDADES ESENCIALES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS

Ser capaz de diagnosticar en forma precisa los tipos de conflicto, incluyendo sus causas. Identificar las fuentes de conflicto as como seleccionar una estrategia adecuada para manejar el conflicto. Resolver los conflictos interpersonales de manera efectiva.

RAZ DEL CONFLICTO

 Conflicto enfocado en las personas

Conflicto enfocado en el asunto

FUENTE DEL CONFLICTO

De que se trata? cmo se inicio?

Solo un pequeo porcentaje de los conflictos organizacionales se deben a una actitud de amargura

FUENTES DE CONFLICTOS INTERPERSONALES

Diferencias personales Deficiencias en la informacin

Incompatibilidad de roles.
Estrs ambiental.

 Los conflictos que se derivan d necesidades y valores personales incompatibles son los mas difciles de resolver.

SELECCIN DEL MTODO ADECUADO PARA EL MANEJO DE LOS CONFLICTOS

 La respuesta de coaccin (asertiva, no cooperativa)

El mtodo de complacencia (cooperativo, no asertivo)

 La respuesta de evasin (no cooperativa, no asertiva)

La respuesta de compromiso

 El mtodo de colaboracin (cooperativo, asertivo)

CONSIDERACIONES SITUACIONALES
Mtodo del manejo del conflicto
Consideraciones situacionales Coaccin Complacencia Compromiso Colaboracin Evasin

Importancia del asunto

Alta

Baja

Media

Alta

Baja

Importancia de la relacin

Baja

Alta

Media

Alta

Baja

Poder relativo

Alto

Baja

Igual

Bajo-alto

Igual

Limitacin del tiempo

Media-alta

Media-alta

Baja

Baja

Media-alta

MTODOS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS

Mtodo de coaccin

 Mtodo de complacencia

 Tratar de establecer un compromiso

 Mtodo de colaboracin

 Mtodo de evasin

COMPARACION DEL MANEJO DE CONFLICTOS Y LAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION

INTEGRADORA

DISTRIBTUIVA

FACTORES DE SELECCIN

Cul es el mejor? Cul debo emplear en esta situacin?

 La pertinencia de una estrategia administrativa depende de su congruencia con las preferencias personales y con las consideraciones situacionales.

PREFERENCIAS PERSONALES
Si no nos sentimos cmodos mtodo en particular, es poco que lo usemos, no importa convencidos estemos de que es herramienta. con un probable que tan la mejor

Factores que influyen en nuestras preferencias personales:

Cultura tnica El genero La personalidad

 El compromiso es el mtodo mas preferido, tal vez porque es el mtodo que alcanza con mayor rapidez niveles de justicia aceptable

Existe la creencia de que las diferencias de genero se correlacionan con las preferencias del estilos para el manejo de los conflictos.

Perfiles de personalidad: Protectora-altruista. Asertiva-directiva. Analtica-autnoma.

RESOLUCION DE CONFROTACIONES INTERPERSONALES POR EL METODO DE COLABORACIN

Este mtodo es de suma importancia por dos razones: Es el mejor mtodo general. Es el mas difcil de llevar a la practica de manera eficaz.

 Cuando las dos partes en conflictos acuerdan trabajar en colaboracin para encontrar una solucin, en esencia estn acordando una actitud o un valor.

SOLUCINDE PROBLEMAS EN COLABORACIN

1.- Establecer metas superiores

2.- Separar a las personas del problema 3.- Enfocarse en los intereses, no en las posturas

4.- Inventar opciones para obtener ganancias

5.- Usar criterios objetivos para evaluar alternativas

6.- Definir el xito en trminos de ganancias reales, no perdidas imaginarias

CUATRO FASES DE LA SOLUCION DE PROBLEMAS EN COLABORACION

INICIADOR: IDENTIFICACIN PROBLEMA

Reconocer que el problema es tuyo Describa en forma concisa su problema Evite extraer conclusiones evaluativas Persista hasta que el asunto se entienda

 Fomente la discusin bidireccional

Administre su agenda: tratar problemas complejos de manera creciente Enfocarse similitudes

QUIEN RESPONDE: IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

Anlisis desde el punto de vista del individuo que es la fuente del problema.} 1. Establecer clima para la solucin conjunta del problema al mostrar inters y preocupacin genuinos.

2-Busque informacin adicional y esclarecedora del problema y haga preguntas. 3.-Coincida con algn aspecto en la queja. 4.-Pida sugerencias alternativas aceptables.

MEDIADOR: IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

Reconozca que el conflicto existe y proponga un mtodo de solucin de problemas para resolverlo Al indagar la perspectiva de ambas partes, mantenga una postura neutral Funja como facilitador, no como juez Maneje la discusin para asegurar equidad

GENERACION DE SOLUCIONES
Explore opciones al concentrarse en los intereses y no en las posturas. Asegrese de que todas las partes entiendan y apoyen plenamente la solucin acordada, y establezca procedimientos de seguimiento.