Educación y Competencia Laboral

Hipótesis de Cambio
 Transformación del Trabajo / Formación / Mercado Laboral  La productividad depende cada vez más de lo intangible  La necesidad de contar con una medida del Capital Humano  Credibilidad / Calidad  Triángulo de la Calidad (Personas / Empresas / Instituciones Educativas)

Los individuos, empresas y sociedad desarrollan:
Capacidad de:

Innovación


Adaptación
Aprendizaje continuo

Inversión

Proceso Productivo

Desarrollo tecnológico Organización Formación de recursos humanos (educación y capacitación)

 

Recursos Humanos

Competitividad

Desarrollo tecnológico

 

Organización
Formación de recursos humanos (educación y capacitación)

Competitividad

Crecimiento económico

Mejores condiciones laborales

Empleo-Bienestar

Continuidad Fuera de la empresa .Globalización de la Formación y Capacitación Proceso:    Continuo Integral Modular   Flexible Calidad Dentro de la empresa Proceso vinculado con:  Productividad y competitividad Seguridad e higiene  Remuneración   Ergonomía Clima Laboral   Condiciones y enriquecimiento del trabajo Alternancia .

Hacia un Nuevo Concepto de Capacitación y Formación Enfoque Tradicional      Enfoque de oferta (académico) Fragmentación institucional Programas rígidos Capacitación terminal Falta de información comparable Nuevo Sistema      Enfoque de demanda (productivo) Integración institucional Programas flexibles (modulares) Capacitación a lo largo de toda la vida Estándares comparables .

Programas Flexibles para: Atender las necesidades heterogéneas de la población adulta Capacitación Alternar trabajo y capacitación Trabajo .

Transformación de la Capacitación Por su lugar Por su objeto     Escuela o Plantel Escuela .Empresa Puestos y Especialidades Competencias Oferta Demanda Proceso Resultado Planes Diversos Normas de Competencia Por su orientación Por su método Por su enfoque       .

Por su fin Por su financiamiento      Académico Productivo Público Público y Privado Instituciones Especializadas Públicas o Privadas Mercado de Servicios Visión de corto plazo Visión de mediano y largo plazo Por su arreglo institucional   Por su alcance  .

Cambios en la Orientación de la Política de Capacitación Política De una: De vigilancia y control A una: De promoción y fomento Pasiva Diseñada y operada por el Estado De corto plazo Activa De concertación De equilibrio entre el corto. mediano y largo plazos .

 Programas emergentes de empleo. .  Promoción del autoempleo y la microindustria.  Modernización de la educación y la capacitación.Políticas Activas de Apoyo al Empleo y la Capacitación  Servicio público de empleo.  Apoyos al reentrenamiento y recalificación de la fuerza de trabajo. productividad y competitividad de la micro. pequeña y mediana empresa.  Fomento de la calidad.

y que la formación eleve su calidad y gane en pertinencia respecto a las necesidades de los trabajadores y de la planta productiva nacional.Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC) Objetivo General Reestructurar las distintas formas como se capacita a la fuerza laboral. .

Evaluación. Estudios e Investigaciones .PMETYC C O M P O N E N T E S «A» Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral «B» Transformación de la Oferta de Capacitación «C» Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencias «D» Información.

destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. y refleja los conocimientos.Concepto de Competencia Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral. habilidades. Sociedades con mayor crecimiento económico SABER SABER HACER SABER SER Adecuada administración y desarrollo de recursos humanos .

Vinculación  Pertinencia  Calidad  Flexibilidad Educación Empleo  Reconocimiento de conocimientos y habilidades  Información oportuna sobre el mercado de trabajo Producción  Información sobre la fuerza de trabajo  Seguridad del desempeño con calidad Competencia Laboral .

público y no paraestatal Organización certificada en ISO 9001 por: .Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral Fideicomiso de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral.

Objetivos:  Promover la generación de normas técnicas de competencia laboral. Integrar el Sistema Normalizado de Competencia Laboral. que permita orientar la formación y capacitación técnica hacia los requerimientos de calificación de la población y de productividad de las empresas.  . a través de la organización y apoyo a comités de normalización.

independientemente de la forma y lugar donde se adquirieron. . que reconozca los conocimientos y habilidades de los individuos.Objetivos:  Desarrollar el Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral.

Estrategia Normas Técnicas de Competencia Laboral Casos Piloto de Estímulos a la Demanda Sistema Normalizado de Competencia Laboral Comités de Normalización Sistema de Certificación de Competencia Laboral Organismos de Certificación Casos Piloto de la Oferta Educativa Estudio de Análisis Ocupacional •Metodología • Sistema de • Reorientación información de planes y • Normas nacionales programas por área o subárea • Metodologías de • Adaptación de de competencia evaluación sistemas de capacita• Material didáctico ción en empresas • Normas • Aseguramiento • Formación de docentes internacionales de la calidad • Impacto en otras áreas • Equipamiento de gestión del trabajo • Normas por empresa o asociación .

habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva.Sistema Normalizado de Competencia Laboral Norma Técnica de Competencia Laboral Conjunto de conocimientos. a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo .

 Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud. .Una norma técnica de competencia laboral describe:  Lo que una persona debe ser capaz de hacer.  La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

 La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene.  La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo.  La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra.Una norma técnica de competencia laboral refleja:  Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral. .

 La aptitud para enfrentar situaciones contingentes. La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros.  Son definidas por empleadores y trabajadores  Tienen reconocimiento nacional  Consideran los distintos niveles de competencia .

Comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva. Genérica Específica .Tipos de Competencia Básica Comportamientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativo. Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

Matriz de Calificación Areas 5 Extracción Construcción Tecnología y Beneficio Ventas de Bienes y Servicios Niveles 4 3 2 1 .

Complejidad en la actividad C. Autonomía personal en el trabajo 5 Niveles 4 3 2 1 A B C 0 0 0 . Variedad en la actividad B.Niveles de Competencia Identifican fundamentalmente: A.

Areas Extracción y Beneficio Construcción Tecnología Ventas de Bienes y Servicios Niveles 5 4 3 2 1 Calificación Unidades de Competencia Básica Unidades de Competencia Genérica Unidades de Competencia Específica .

 Impacto potencial en 36 millones de trabajadores y en 2.  118 representantes de organizaciones sindicales.1 millones de establecimientos en todo el país.Comités de Normalización  57 Comités en operación y 5 Subcomités en diferentes industrias y sectores productivos. .  337 Calificaciones de carácter nacional.  8 Comités en proceso de instalación.

... eléc. y electrónica Total Telecomunicaciones Manufactura Transporte Venta de bienes y servicios Servicios de finanzas..Niveles 2 3 4 5 Áreas Cultivo.. mec. crianza aprovechamiento. Total . Impacto en la Matriz de Calificaciones 53 16 15 27 14 107 16 43 17 17 10 2 337 Salud y protección social Comunicación social Desarrollo y extensión . 1 34 13 4 2 11 11 26 3 4 1 10 19 5 4 2 19 1 67 7 18 17 4 1 32 3 9 11 4 6 4 2 95 191 3 3 1 4 1 1 2 17 1 1 Extracción y beneficio Construcción Tec... gestión..

reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada.Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte. independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional.      Voluntaria. Libre acceso. Con validez universal y formato único. Imparcial. Instituciones especializadas y reconocidas. .

 Validez. con el fin de determinar si es competente. .  Confiabilidad. para una cierta función laboral. Criterios de Evaluación  Transparencia.Evaluación Proceso por medio del cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo. o todavía no.

Evaluación Funciones Certificación .

Actores 1 Candidato a Certificación 2 Centro de Evaluación y/o Evaluador Independiente 3 Organismo Certificador 4 .

Etapas del Proceso de Evaluación Plan de Evaluación Portafolios de Evidencias Juicio de Competencia .

Niveles de Verificación Interna Centro de Evaluación Externa Organismo Certificador .

21. 2000 9. 3. 3. 4. 2000 . 27. 12. 5. 1997 1998 1998 1998 1998 1999 1999 1999 1999 Marzo Junio 3.Convocatorias para la Acreditación de OC Publicaciones en el Diario Oficial de la Federación Diciembre Marzo Julio Septiembre Noviembre Marzo Junio Septiembre Diciembre 5. 3.

Acreditación de Organismos Certificadores 16 Constituidos 53 Organizaciones adquirieron las Bases de Acreditación 21 Cumpliendo con los requisitos iniciales del proceso (1ª Etapa) 16 Declinaron .

Primeros Resultados Sistema de Certificación Organismos Certificadores Centros de Evaluación 16 211 7.715 Certificados Otorgados por Unidad de Competencia .

22 Convenios de Coordinación con las Entidades Federativas Cobertura a nivel Nacional 66% Estados Colima Jalisco Nuevo León Yucatán Guanajuato Coahuila Chihuahua Veracruz Campeche Aguascalientes Fecha de suscripción Septiembre 10. 1998 Noviembre 23. 1999 . 1998 Diciembre 18. 1998 Noviembre 23. 1999 Febrero 3. 1999 Marzo 3. 1998 Octubre 5. 1999 Mayo 3. 1999 Marzo 11. 1998 Enero 15.

de Mex. 1999 Octubre 15. 2000 Marzo 17. 1999 Agosto 30. 1999 Agosto 27. 2000 Marzo 16. 2000 . Sinaloa Quintana Roo Nayarit Durango San Luis Potosí Sonora Querétaro Fecha de suscripción Junio 21.Estados Tlaxcala Michoacán Hidalgo Zacatecas Edo. 1999 Julio 13. 1999 Julio 12. 2000 Marzo 31. 2000 Marzo 13. 2000 Marzo 24. 1999 Febrero 22.

Experiencias Piloto de la Oferta Educativa y de Estímulos a la Demanda Objetivos  Generar condiciones propicias para la normalización y certificación Probar metodologías Generar experiencia institucional Formar personal Contar con casos demostrativos Identificar factores críticos      .

• • • • Responda a competencias laborales. Flexible. Modular. . con el fin de que la nueva demanda pueda ser satisfecha.Transformación de la Oferta de Capacitación Reorganizar los servicios y programas de capacitación. Calidad.

Experiencias Piloto de la Oferta de Educación y Capacitación         CONALEP DGETI DGCFT (CECATI) DGETA Escuela Bancaria y Comercial IPN ICATHI ICATMOR          ICAPET (Oax) ICATMI ICATAGS UECyTM CGUT IESTUR Universidad Chapultepec Tecnológico de Monterrey Universidad del Valle de México .

    Orientación hacia la demanda Generación de efectos demostrativos Participación de sectores productivos Aprovechamiento de la infraestructura desarrollada por CIMO y PROBECAT .Experiencias Piloto de Estímulos a la Demanda Objetivo Apoyar el desarrollo del mercado de la capacitación y certificación basada en competencia laboral.

    Promover entre sus trabajadores una nueva cultura laboral. Mejorar el aprovechamiento de sus recursos. es decir. Facilitar sus procesos de reclutamiento. ser más competitivas. selección. Elevar su productividad y calidad. . capacitación y desarrollo de su personal.Beneficios para las Empresas  Contar con información confiable sobre la mano de obra calificada.

 . generar y acumular capital intelectual.Beneficios para los Trabajadores  Adquirir. Posibilidad para transferir su competencia hacia otros campos de la actividad laboral.   Combinar formación y trabajo. Conocer con mayor precisión su situación en el mercado de trabajo y definir opciones de formación.

Beneficios para el Sector Educativo   Vinculación con el sector productivo. Elevar la pertinencia y calidad de la oferta de educación y capacitación.  . Facilitar la incorporación de sus egresados al mercado de trabajo.

 Modificar paulatinamente su oferta de programas y cursos hacia esquemas modulares y flexibles basados en normas técnicas de competencia laboral. Mejor aprovechamiento de la infraestructura y equipamiento disponible. .   Apoyar a la formación de instructores.

   . Mejoramiento de la gestión de recursos humanos: escalafón. Promoción de la innovación tecnológica. Ubicación adecuada de actividades productivas. pequeña y mediana empresa.  Apoyo al sector de la micro. incentivos. compensaciones.Beneficios para la Política Laboral  Mayor transparencia del mercado laboral.

Mayor calidad y oportunidad de la información ocupacional. Promoción de la vinculación entre educación e industria. Diseño y establecimiento de estrategias de competitividad a mediano y largo plazos.   .   Fortalecimiento de las relaciones laborales. Mayor atención a desempleados y grupos en desventaja.

B e n e f i c i o s Mayores oportunidades de empleo Reconocimiento de conocimientos y habilidades Mejores condiciones laborales Desarrollo de multihabilidades Movilidad y transparencia del mercado laboral Información oportuna del mercado laboral y de la oferta educativa Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral Mejora de la competitividad empresarial Fomento de la capacitación y formación continua y para toda la vida Orientación para la capacitación y administración de recursos humanos .

.

conocer.P.mx .org.org. 11950 Delegación Miguel Hidalgo Teléfono: 5261-58-00 01 800 708 2000 Internet: http://www. 810 Col. Lomas Altas C.Organización certificada en ISO 9001 por: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral Domicilio: Av. Constituyentes No.mx e-mail: info@conocer.