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Avaliação do Desempenho Dos Objectivos aos Resultados Manuel Vieira Mendes amarante nov 2007 1
Avaliação do Desempenho Dos Objectivos aos Resultados Manuel Vieira Mendes amarante nov 2007 1

Avaliação do Desempenho Dos Objectivos aos Resultados

Manuel Vieira Mendes

sumário

sumário  Avaliação do desempenho – aspectos conceptuais  SIADAP – Traços essenciais  Avaliação dos

Avaliação do desempenho – aspectos conceptuais

SIADAP – Traços essenciais

Avaliação dos docentes – o que há de específico

Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais amarante nov 2007 3
Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais amarante nov 2007 3

Avaliação do Desempenho Aspectos Conceptuais

Uma vida não susceptível de exame não vale a pena ser vivida Sócrates amarante nov 2007

Uma vida não susceptível de exame não vale a pena ser vivida

Sócrates

Porquê avaliar?

Porquê avaliar? Não se pode gerir o que não se consegue avaliar amarante nov 2007 5

Não se pode gerir o que não se consegue avaliar

Dificuldade de Avaliar

Dificuldade de Avaliar A relação causa / efeito é sempre difícil de determinar com objectividade amarante

A relação causa / efeito é sempre difícil de determinar com objectividade

O que se deve avaliar?

Essencial:

O que se deve avaliar? Essencial: •Olhos que interessam – população/utente •Conjugar avaliação e estratégia amarante

•Olhos que interessam – população/utente •Conjugar avaliação e estratégia

Avaliação do Desempenho

Avaliação do Desempenho Sistema de controlo e informação Não é um fim mas um instrumento amarante
Avaliação do Desempenho Sistema de controlo e informação Não é um fim mas um instrumento amarante
Sistema de controlo e informação
Sistema
de controlo e
informação
Avaliação do Desempenho Sistema de controlo e informação Não é um fim mas um instrumento amarante
Não é um fim mas um instrumento
Não é
um fim mas
um instrumento

Avaliação do desempenho

Avaliação do desempenho Evolução do desempenho num determinado período de tempo Relação entre a expectativa/previsão e

Evolução do desempenho num determinado período de tempo

Relação entre a expectativa/previsão e o alcançado nesse período

Está em causa a eficiência e a eficácia

Avaliação do Desempenho:

Importância

Avaliação do Desempenho: Importância Instrumento para uma gestão avançada Inserida na gestão por objectivos Factor de

Instrumento para uma gestão avançada Inserida na gestão por objectivos Factor de modernização e evolução institucional

O que se deve avaliar?

O que se deve avaliar? Avaliar as coisas certas Avaliar tudo o que anda e se

Avaliar as coisas certas

Avaliar tudo o que anda e se move Avaliar o que é mais fácil Pode não
Avaliar tudo o que anda e se move
Avaliar o que é mais fácil
Pode não ser a coisa certa

Avaliação do Desempenho:

Fases do Processo

Avaliação do Desempenho: Fases do Processo Planeamento dos desempenhos Acompanhamento e controlo Avaliação e retorno amarante

Planeamento dos desempenhos

Acompanhamento e controlo

Avaliação e retorno

Avaliação do Desempenho individual:

Avaliação do Desempenho individual: •Reconhecimento e valorização do trabalho •Incremento da motivação e do desempenho •Formação

•Reconhecimento e valorização do trabalho •Incremento da motivação e do desempenho •Formação profissional mais adequada •Informação para promoções e mudanças •Recompensas em função do mérito •Informação aos vários níveis da organização •Ajustamento de estratégias em função do desempenho individual

 
 

Avaliação do desempenho individual é uma peça de um sistema mais vasto

Avaliação do desempenho individual é uma peça de um sistema mais vasto A GESTÃO DO PESSOAL
Avaliação do desempenho individual é uma peça de um sistema mais vasto A GESTÃO DO PESSOAL

A GESTÃO DO PESSOAL E DAS ORGANIZAÇÕES

SIADAP – Traços essenciais amarante nov 2007 15
SIADAP – Traços essenciais amarante nov 2007 15

SIADAP – Traços essenciais

MUDANÇA DE PARADIGMA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

MUDANÇA DE PARADIGMA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Do Do s s iste iste ma ma web web

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SIADAP - modelo

No quadro da Gestão por Objectivos

Sistema integrado - Avaliação institucional e do pessoal

SIADAP - modelo  No quadro da Gestão por Objectivos  Sistema integrado - Avaliação institucional

Universalidade – aplica-se a toda a AP e todo o pessoal

Centrado nos resultados, competências

Objectivos do SIADAP

Objectivos do SIADAP  Avaliar a qualidade dos serviços  Avaliar e reconhecer o mérito do

Avaliar a qualidade dos serviços

Avaliar e reconhecer o mérito do pessoal

Diferenciar os níveis de desempenho

Potenciar o trabalho em equipa

Identificar necessidades de formação Fomentar a mobilidade e a progressão Promover a comunicação Fortalecer a liderança

Gestão por Objectivos

Gestão por Objectivos A A q q ue ue st st ão ão no no va,

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Articulação no processo de avaliação

Articulação no processo de avaliação Missão da instituição e da unidade orgânica Desempenho individual amarante nov

Missão da instituição e da unidade orgânica

Articulação no processo de avaliação Missão da instituição e da unidade orgânica Desempenho individual amarante nov

Desempenho individual

MISSÃO

MISSÃO AQ AQ UI P P AR AR A A Q Q UE UE A A

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Avaliação :

Objectivos em cascata

Missão da instituição

Visão e Estratégia

Avaliação : Objectivos em cascata Missão da instituição Visão e Estratégia Missão da unidade orgânica Objectivos
Avaliação : Objectivos em cascata Missão da instituição Visão e Estratégia Missão da unidade orgânica Objectivos

Missão da unidade orgânica

Objectivos estratégicos

Avaliação : Objectivos em cascata Missão da instituição Visão e Estratégia Missão da unidade orgânica Objectivos

Objectivos individuais

Os objectivos individuais podem ser, designadamente:

Os objectivos individuais podem ser, designadamente: a) De produção de bens e actos ou prestação de
  • a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a eficácia na satisfação dos utilizadores;

  • b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utilizadores;

c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;

d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e comportamentais do trabalhador.

Avaliação dos docentes – o que há de específico amarante nov 2007 24
Avaliação dos docentes – o que há de específico amarante nov 2007 24

Avaliação dos docentes – o que há de específico

Dimensões da avaliação

Dimensões da avaliação • Vertente profissional e ética • Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem •

Vertente profissional e ética Desenvolvimento do ensino e da aprendizagem Participação na escola e relação com a comunidade escolar Desenvolvimento e formação profissional ao longo da vida

Ciclo de gestão

Ciclo de gestão • Dois anos escolares amarante nov 2007 26

Dois anos escolares

Avaliadores, quem são?

Avaliadores, quem são? • Coordenador do Conselho de Docentes ou do Departamento Curricular • Presidente do

Coordenador do Conselho de Docentes ou do

Departamento Curricular

Presidente do Conselho Executivo ou Director

A avaliação tem por referência

Os objectivos e metas fixados no Projecto Educativo e no Plano Anual de Actividades;

A avaliação tem por referência  Os objectivos e metas fixados no Projecto Educativo e no

Os indicadores de medida estabelecidos pelo agrupamento:

-progresso dos resultados escolares esperados para os alunos;

-redução das taxas de abandono escolar tendo em conta o contexto sócio-educativo

Fases do processo de avaliação

Fases do processo de avaliação  Preenchimento da ficha de auto – avaliação;  Preenchimento das

Preenchimento da ficha de auto – avaliação; Preenchimento das fichas de avaliação pelos avaliadores; Conferência e Validação das propostas de avaliação com menção qualitativa de Excelente, Muito Bom ou Insuficiente, pela Comissão de Coordenação; Realização da entrevista individual dos avaliadores com o respectivo avaliado; Realização da reunião conjunta dos avaliadores para atribuição da avaliação final.

Os coordenadores avaliam:

Os coordenadores avaliam:  Preparação e organização das actividades lectivas;  Realização das actividades lectivas; 

Preparação e organização das actividades lectivas; Realização das actividades lectivas; Relação pedagógica com os alunos; Processo de avaliação das aprendizagens dos alunos.

O presidente do conselho executivo avalia:

Nível de assiduidade Serviço distribuído

O presidente do conselho executivo avalia:  Nível de assiduidade  Serviço distribuído  Progresso dos

Progresso dos resultados escolares esperados para os alunos e redução das taxas de abandono escolar, tendo em conta o contexto sócio-educativo

Participação dos docentes no agrupamento Acções de formação contínua

Exercício de outros cargos ou funções de natureza pedagógica

Dinamização de projectos de investigação, desenvolvimento e inovação educativa

Escala de avaliação

1 a 10

Escala de avaliação 1 a 10 Excelente – de 9 a 10 valores Muito Bom –

Excelente – de 9 a 10 valores

Muito Bom – de 8 a 8,9 valores

Bom – de 6,5 a 7,9 valores

Regular – de 5 a 6,4 valores

Insuficiente – de 1 a 4,9 valores

Diferenciação do mérito

Diferenciação do mérito Quotas para Excelente e Muito Bom Por agrupamento, mediante despacho do ME e

Quotas para Excelente e Muito Bom

Por agrupamento, mediante despacho do ME e do membro do governo responsável pela Administração Pública, tendo como referência os resultados da avaliação externa.

Consequências da avaliação

Consequências da avaliação Na progressão nos escalões No acesso a professor titular Na atribuição de prémios

Na progressão nos escalões

No acesso a professor titular

Na atribuição de prémios de desempenho

Instrumentos de registo

Instrumentos de registo São elaborados e aprovados pelo conselho pedagógico, de acordo com as recomendações formuladas

São elaborados e aprovados pelo conselho pedagógico, de acordo com as recomendações formuladas pelo conselho científico para a avaliação dos professores

Definição de objectivos

Definição de objectivos Os objectivos individuais são fixados entre avaliado e avaliadores. O avaliado apresenta uma

Os objectivos individuais são fixados entre avaliado e avaliadores.

O avaliado apresenta uma proposta ao avaliador no início da avaliação, de forma clara e rigorosa.

Preparar para a definição dos objectivos

Ter presente a missão e os objectivos das unidades orgânicas

Definir o contributo individual (ou partilhado) para os objectivos superiores

Elenco das actividades essenciais

Preparar para a definição dos objectivos  Ter presente a missão e os objectivos das unidades

Histórico dos anos anteriores

Comissão de Coordenação de Avaliação

Comissão de Coordenação de Avaliação Constituída pelo presidente do conselho pedagógico e quatro professores titulares do

Constituída pelo presidente do conselho pedagógico e quatro professores titulares do mesmo conselho

Estabelece directivas para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema e valida as classificações de Excelente, Muito Bom e Insuficiente

Dar força à auto-avaliação amarante nov 2007 39
Dar força à auto-avaliação amarante nov 2007 39

Dar força à auto-avaliação

Ter sempre presente

Ter sempre presente Factor humano é decisivo •Avaliado é um parceiro •Avaliador é gestor e juiz,

Factor humano é decisivo

•Avaliado é um parceiro •Avaliador é gestor e juiz, mas assistente •Influência da avaliação no moral das pessoas •Estímulo e forte motivação •Alimentar a ambição, mas ser razoável •Participação do pessoal •Comunicação é determinante •Processo mobilizador

Papel

Pap

el esse

essenncial

cial ddaa auauttoo--avali

avaliação

ação

Sobre a auto-avaliação

Sobre a auto-avaliação  Auto-exame ajuda a manter o colaborador activo  Menor influência dos aspectos

Auto-exame ajuda a manter o colaborador activo

Menor influência dos aspectos da personalidade

Os avaliados conhecem melhor o seu trabalho

O papel dos avaliadores é mais de conselheiro

Reforça o papel dos acordos estabelecidos

Satisfaz ambas as partes

Acompanhamento

Acompanhamento  Acção essencial para o êxito da avaliação do desempenho  Avaliação tem por fim

Acção essencial para

o êxito da avaliação

do desempenho

Avaliação tem por fim

ajudar e orientar para

o sucesso

Desde a definição de

objectivos até ao fim

da avaliação

Eventuais

adaptações

Importância das

reuniões formais e

informais

Cuidar

Cuidar dodo amambiente

biente

Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho amarante nov 2007 43
Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho amarante nov 2007 43

Outros aspectos críticos da avaliação do desempenho

Problemas e observações críticas

Problemas e observações críticas •Erros humanos de falta de rigor •Favoritismo e subjectividade ogos de simpatias

•Erros humanos de falta de rigor •Favoritismo e subjectividade

ogos de simpatias e lealdades

•J

•Preconceitos e estereótipos culturais •Relutância na avaliação •Avaliação em função da apreciação de nós próprios •Sobrevalorização para agradar e não criar conflito •Concentração num valor, sem grandes diferenças •Avaliação por baixo condicionada pelos custos •Avaliações superiores para cargos superiores

Problemas e observações críticas (cont.)

 
   

•Consideração do período mais próximo •Influência de uma ou duas características marcantes •Tempo escasso dedicado à actividade e não registo •Não consideração como um processo contínuo •Excesso de competição entre o pessoal •Crítica a ligação com o sistema de recompensas •Ambiente não propício e desconfiança na validade •Resistência às mudanças de procedimento

Problemas e observações críticas (cont.) •Consideração do período mais próximo •Influência de uma ou duas características

Os desafios para a organização

Os desafios para a organização  Aproveitar a aplicação do SIADAP em benefício do funcionamento dau m amarante nov 2007 46 " id="pdf-obj-45-4" src="pdf-obj-45-4.jpg">

Aproveitar a aplicação

do SIADAP em

benefício do

funcionamento da

organização

Dinâmica

transformadora e de

evolução institucional

Que nunca a avaliação

seja encarada como

um fardo prejudicial

Procurar a harmonia do

conjunto na diversidade

de cada um

Nem tudo o que pode ser medido conta;

Nem tudo o que conta pode ser medido.

Albert Einstein

 Nem tudo o que pode ser medido conta;  Nem tudo o que conta pode

Contacto

Contacto manuelvieiramendes@gmail.com amarante nov 2007 48

manuelvieiramendes@gmail.com