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Diplomado en Administracin en Salud

Estructura y Gestin, Productividad y


Eficiencia
PLANEAR
DIRIGIR ORGANIZAR
CONTROLAR EJECUTAR
FUNCIONES DE LAS ORGANIZACIONES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Estrucutra interna
estratificada de
Poder y Control
(Division de Trabajo)
TODA
ORGANIZACION
CARACTERISTICAS PROPIAS DE LAS ORGANIZACIONES
Objetivos
Propios
Cultura
que la
identifica
Capacidad de
aprender a
aprender
Racionalidad

Irracionalidad
Estrucutra interna
estratificada de
Poder y Control
(Division de Trabajo)
TODA
ORGANIZACION
CARACTERISTICAS PROPIAS DE LAS ORGANIZACIONES
Objetivos
Propios
Cultura
que la
identifica
Capacidad de
aprender a
aprender
Racionalidad

Irracionalidad
INVERSIONISTA
COMPRADOR
______________
CONSUMIDOR
ESTADO
TRABAJADOR PROVEEDOR
EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL
CLIENTES DE LAS ORGANIZACIONES
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
GESTION DEL CONOCIMIENTO
PILARES DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
CONOCIMIENTO
PERSONAS
PROCESOS
TECNOLOGIA
EVOLUCION DE LA ORGANIZACIN DE APRENDIZAJE
Jerarqua
Tradicional
Organizacin
Horizontal
Organizacin
que aprende
Empleados
(estrategia
emergente)
Altos Directivos
(dirigen la
estrategia)
Responsabilidad
de la direccin
estratgica
Altos directivos
(control central)
Empleados
(empowerment)
Responsabilidad del flujo
De trabajo decisiones y acciones
Liderazgo
Transformacional
Aprendizaje
Organizacin
ELEMENTOS QUE INTERACTUAN EN UNA ORGANIZACIN DE APRENDIAZJE
Estrategia
Emergente
Estructura
Horizontal
Empleados
Facultados
(Empowerment)
Informacin
Compartida
Cultura
Fuerte
TRABAJO
EN
EQUIPO
COMO LOGRAR UNA ORGANIZACIN EXITOSA
VOLUNTAD
DE
ASUMIR RIESGOS
FOCO
EN
LOS CLIENTES
ORGANIZACIN
EXITOSA
COMPETENCIAS
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO

PLANEA

DIRIGE

ORGANIZA

EJECUTA

CONTROLA
LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
MISIN
VISIN
CARACTERIZACIN
DISEO
ESTRATEGICO
ESTRUCTURA
PROCESOS
FUNCIONES
TECNOLOGIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
REQUIERE
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMERCIALES
INDUSTRIALES
DE GESTIN HUMANA
FINANCIEROS
SOPORTE TECNOLOGICO
ADMINISTRATIVOS
COMUNICACIN
LIDERAZGO
TRABAJO PARTICIPATIVO
NEGOCIACIN
MANEJO DEL TIEMPO
TOMA DE DECISIONES
D
E
L

N
E
G
O
C
I
O
INTEGRACIN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La Importancia del Talento Humano y los
Factores Intangibles en la Gestin Exitosa
la cultura como todo aquello que identifica a una organizacin y la
diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de
ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo
a las influencias externas y a las presiones internas producto de la
dinmica organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un
sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el
elemento humano que las conforma.

La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del
medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de
cooperacin y de dedicacin y la raigambre de la
institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se
refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente
interno organizacional tal y como o perciben los miembros de
esta.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real
que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a
su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a
las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es
una inversin a largo plazo.
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL*


1. Desvinculacin .Describe un grupo que acta mecnicamente; un
grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza.

2. Obstaculizacin . Se refiere al sentimiento que tienen los
miembros de qu estn agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su
trabajo.

3. Esprit. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al
mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad. Los trabajadores gozan de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea
5. Alejamiento .Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia
"emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6. nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente
directiva, insensible a la retroalimentacin.

7. Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinin favorable.

8. Consideracin .Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
trminos humanos.

9. Estructura . Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo y el
conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal
10. Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y
promocin.

12. Riesgo . El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no
arriesgarse en nada

13. Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en
la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno;
la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo
que representan las metas personales y de grupo
Definicin
El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto
de cambios planeados, construidos sobre valores
democrticos, humansticos, que buscan mejorar la
eficacia organizacional y el bienestar de los
empleados

Objetivo

valorar el crecimiento humano y organizacional,
los procesos participativos y de colaboracin, y
el espritu de investigacin de sus elementos.

Valores del D. O.

Respeto por las personas:
Ellas son vistas como responsables, meticulosas, dignas de
respeto y dignidad
Confianza y apoyo:
Caracteriza a una organizacin saludable en que esta presente la
autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
Igualdad de poder.
Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control
jerrquico
Confrontacin.
No se esconden los problemas. enfrentndolos abiertamente.
Participacin.
A mayor involucramiento de las personas afectadas en las
decisiones de cambio, mayor ser el compromiso con la
implantacin de esas decisiones.



La integridad

Comunicacin y libertad de
expresin

Consenso y participacin

Liderazgo basado en el
conocimiento y la tecnologa

Atmsfera participativa y
promotora de un comportamiento
adecuado

Ambiente anticonflictivo y
mediador

Algunos valores de empresas pueden ser:
El tamao de la empresa

La rentabilidad

La fabricacin con calidad

El respeto a la persona

El trabajo en equipo

La dedicacin a los clientes

La innovacin

La consultara de Proceso
Una forma de implementar el D.O.
La Consultora del Proceso colabora a que los
Administradores perciban, entiendan y acten sobre
situaciones de procesos como flujos de trabajo,
relaciones informales entre los miembros
de la unidad y canales formales de comunicacin.

La consultora del proceso parte de supuesto de que la
eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan
los problemas interpersonales y se hace nfasis en el
compromiso y las percepciones de las personas

DESAFIOS ACTUALES DE LAS ORGANIZACIONES
Competencia Global

Renovacin Organizacional

Ventaja Competitiva

Relaciones con los empleados
Flexibilidad

Diversidad Clientes Mercados

Responsabilidad Social - tica






Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Creencias
Esquema conceptual del funcionamiento de las
personas
Valores
Actitudes
Lgica de
funcionamiento
Ciclo del DO
Identificacin
del problema
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Identificacin del problema
Dados que los esfuerzos de DO estn apoyados por
la alta direccin, es sta la que define en primera
instancia cul es el problema que se quiere resolver,
como pueden ser:

Comunicacin pobre
Coordinacin inefectiva
Carencia de lderes
Carencia de habilidades para entregar resultados
Falta de estrategia, asi como falta de objetivos
claros
Identificacin
del problema
Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Consultora
Para generar el cambio organizacional se
requiere de un agente motivador. Este agente
puede ser externo a la organizacin o
interno.

Su trabajo consiste en entender el estado
futuro que se quiere alcanzar, determinar el
estado actual de la organizacin y sus
procesos para poder establecer las
diferencias y como resolverlas.
Identificacin
del problema
Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Diagnstico
El objetivo es obtener informacin valiosa
para desarrolloar el cambio. Los mtodos
recomendables son:
Observacin.
Entrevista.
Cuestionarios.
Recopilacin de datos.
Esta secuencia permite un efecto de embudo,
cambiando del nfasis en observaciones
generales (subjetivas) a mediciones
especficas.
Identificacin
del problema
Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Desarrollo del plan de trabajo
Una vez identificado el problema, las
diferencias del estado actual vs el estado
futuro, as como realizado el diagnstico, es
el momento ideal para desarrollar el plan de
trabajo que debe considerar :
Recursos humanos.
Recursos financieros.
Objetivos a alcanzar.
Estructura.
Mtodos a seguir.
Fechas compromiso.
Integracion de las diferentes funciones.
Identificacin
del problema
Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Ejecucin del plan de trabajo
Es la realizacin de las actividades
especificadas en el plan de trabajo, as como
el seguimiento y control de los resultados del
mismo (Etapas intermedias y finales).




Identificacin
del problema
Ciclo del DO
Plan de
Trabajo
Diagnstico
Consultora
Integracin
de resultados
Ejecucin
Identificacin
del problema
Integracin de resultados
Seguimiento a los crterios de xito del plan
de trabajo tanto en etapas intermedias como
finales, dando retroalimentacin a cada una
de estas, informando de los avances a la alta
direccin y de acuerdo a dichos crterios de
xito, continuar con el plan original o ir
haciendo los cambios necesarios (Proceso de
mejora continua).