CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional X Cultura Organizacional
  •   O  clima  organizacional  é  de  certa  forma,  o  reflexo  da  cultura  da  organização,  ou  melhor  dizendo,  o  reflexo  dos  efeitos  dessa  cultura  na  organização como um todo. 

“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994)

“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)

“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”

 

Formas de Manifestação  da Cultura Organizacional 
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout; Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis; Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos; Nível dos valores; em geral, valores manifestos Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa; Declaração da missão, visão e dos valores da empresa; Através de seus slogans; Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos  que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se  transformando em pressupostos inconscientes.

Fatores que influenciam a Cultura Organizacional
# Seus fundadores  # Seu ramo de atividade # Dirigentes atuais # A área geográfica na qual a  empresa atua

MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL 
As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho.
• Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência; • A dramática redução do quadro de pessoal

• A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal; • As Fusões, as alianças estratégicas; • Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretoradjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)

O que é o clima organizacional? 
Conceitos:
• “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin) • “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof. USP)  

Porque se deve avaliar o clima organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato

“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” Monteiro Lopes

• 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. • 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios. • 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos. • 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho : Competência X Motivação • 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. • 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

A quem compete avaliar o clima organizacional? 
Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: 1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor.

2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários. Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.

O Clima Organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços.
• Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento. Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.

ATENÇÃO:
• Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos. • As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final. • Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?

Tipos de clima organizacional 
• O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.
BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....

PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....

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Como se manifesta / Indicadores do clima organizacional

Turnouver  Pichações nos banheiros  Absenteísmo  Programas de sugestões malsucedidos  Avaliação de desempenho  Greves  Conflitos interpessoais e interdepartamentais •  Desperdícios de materiais • Queixas no serviço médico 

Estratégia de Avaliação # Indicador do Clima Organizacional
• Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima) • Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima.

Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus subordinados; • Entrevista de desligamento; • Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor; • Programa de Sugestões; • Reuniões de equipes ; • Linha direta com o presidente ou diretor de RH; • Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; • Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).

1º Questionário

Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional

• Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; • Custo relativamente baixo; • Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; • Permite o uso de questões abertas ou fechadas; • Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 • Permite a inclusão de perguntas cruzadas; • Questionário pode ser enviado aos respondentes; • Pode ser aplicado para todos os funcionários; • Permite o sigilo; • Permite a aplicação eletrônica das perguntas; • Não exige espaço físico (local).

2º Entrevista
• Quebra o anonimato da pesquisa; • Método mais demorado do que o questionário; • Mais dispendioso que o questionário • Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las; • Obtém respostas verbais; 

3º Painel de Debates 
• Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; • Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; • A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo; • Quebra o anonimato dos participantes; • Exige um espaço físico adequado.  

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a  adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é  justa a distribuição dos trabalhos...  • Salário: essa é uma das principais variáveis a serem  pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à  compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no  mercado.  • Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos  funcionários, a qualidade da prestação desses serviços. • Integração entre os departamentos da empresa: avalia o  grau de relacionamento.  • Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação  dos funcionários com os seus gestores, qualidade da  supervisão, capacidade técnica, humana  e administrativa,  grau de feedback dado por eles. 

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa; • Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar... • Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento. • Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem. • Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões. • Condição física de trabalho: qualidade das instalações. • Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos. • Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa. • Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção. • Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa. • Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados. • Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições. • Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado. • Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes. • Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários. • Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos • Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias • Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.

Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
• Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória. • Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe. • Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação. • Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores • Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles. • Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.   

Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
• Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria; • Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc.. • Definição das variáveis a serem pesquisadas; • Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta • Parametrização para a tabulação das opções de respostas; Exemplos: O ambiente de trabalho no seu setor é bom? Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )   Opção de resposta Sempre Quase sempre Raramente Nunca Parâmetro Satisfeito Insatisfeito

Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional
• Divulgação da pesquisa; • Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc.. • Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc... • Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc... • Divulgação dos resultados da pesquisa; • Definição plano de ação .

Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima 
# Instruções de preenchimento
Objetivo da pesquisa Explicação sobre a codificação das seções; Participação espontânea; Exemplo do preenchimento de uma questão; Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta

Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima
#Identificação da unidade respondente
Lotação Nível hierárquico Tempo de empresa Sexo Faixa etária Turno de trabalho

Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima
# Questionário # Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar # Folha de respostas

Referência Bibliográfica: 
• - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005 - Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS RS / 2003 • - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.