Son muchos los autores que tratan de justificar su inclinacin u

orientacin al estudio del factor humano en las organizaciones a

partir del aumento del grado de competitividad y globalizacin
propia del mercado actual.

La gestin de los recursos humanos es consustancial al elemento
de integracin principal de la sociedad actual: la organizacin. En
efecto, las organizaciones no slo estn formadas por personas
sino que adems presentan, al menos, dos niveles de decisin,
aspecto este ltimo que las distingue de la figura del grupo. De
estas dos notas surge, con mayor o menor grado de conciencia, la
gestin de los recursos humanos como parcela del management o
administracin de empresas.

Las organizaciones como configuracin bsica de la sociedad
se remontan a los orgenes de nuestra civilizacin y, en
consecuencia, resulta imposible sealar el origen de las
primeras tcnicas de gestin de recursos humanos.

Tngase presente que la existencia de este campo de estudio
es una condicin bsica para el desarrollo de la humanidad.
Ninguna civilizacin puede prescindir de los procesos de
divisin del trabajo y posterior especializacin en determinadas
labores, sin renunciar al progreso.
En este sentido cabe destacar la aportacin de
Gutenberg, autor que abri las puertas al tratamiento
cientfico de esta disciplina, al clasificar los elementos
de la organizacin en dos grupos: materiales y
dispositivos; adems, que el factor humano est
presente en ambos: las personas con responsabilidades
directivas dentro de los factores dispositivos y los
trabajadores o colaboradores dentro del grupo de
factores materiales.
Otro avance importante para esta disciplina supuso el
reconocimiento no slo de la compatibilidad sino
tambin de la complementariedad existente entre
objetivos sociales y objetivos econmicos.

Para argumentar esta afirmacin se suele recurrir a la
figura de la satisfaccin como resultado del objetivo
social, por un lado, y, a la vez, motor del objetivo
econmico.

En este sentido debemos sealar que toda
problemtica relacionada con la gestin de los
recursos humanos puede ser analizada desde tres
vertientes claramente diferenciadas:

ptica jurdica
ptica psico-sociolgica
ptica econmica
Ante la situacin de competitividad y globalizacin las
empresas se ven obligadas a apostar por las
innovaciones socio-tecnolgicas, como fuente generadora
de ventajas competitivas.

Hgase constar en este momento que una de las
principales caractersticas de la sicopatologa humana
consiste en su prevencin al cambio, por tanto, ste uno
de los principales desafos actuales de la gestin de los
recursos humanos, el cual puede afrontar a base de
ajustes cualitativos, cuantitativos y espaciales.
En un ambiente socio-econmico caracterizado por un ritmo
de cambio vertiginoso, la solucin a la viabilidad de las
organizaciones pasa por lograr ventajas competitivas
sostenibles difcilmente imitables para otras organizaciones.

Es en este apartado donde el factor humano consolida su
carcter de recurso estratgico, contribuyendo
sustancialmente al establecimiento de estas ventajas.


COSTE Versus RECURSO
Amenaza Oportunidad
Minimizar Optimizar
Corto plazo Largo plazo
Resultados Medios + Resultados
Cuantitativo Cualitativo
Inadaptable Adaptable
Inflexible Flexible
Dependiente Autnomo
Ejecucin Ejecucin y Concepcin
Adquirida esta cultura de recursos humanos, el
siguiente paso consiste en disear los procesos
de gestin encaminados a lograr la plena
integracin del individuo tanto en su condicin
de recurso al servicio de la organizacin, como
en su dimensin psico-sociolgica.

Se mencionan tres categoras de procesos de
gestin:


Tratan de sentar las bases de los que acontecen
seguidamente conformando el marco de
actuacin o referente principal que posibilita la
congruencia de todos ellos.

Dentro de esta categora consideramos el
proceso de anlisis de puestos de trabajo y el de
planificacin de recursos humanos.

Son los responsables de moldear el sub-sistema de
personal a partir de la aplicacin de ajustes
cuantitativos y cualitativos. Estos ajustes bien pueden
incidir sobre la conformacin del sistema de personal
en su dimensin cuantitativa (gestin de efectivos); o
bien en su dimensin cualitativa (gestin del
desarrollo).
Se trata, en este caso, de valorar no slo la
eficacia y eficiencia de los anteriores procesos
sino tambin la coherencia existente entre los
distintos procesos a la luz de los objetivos
fijados.

La importancia de esta categora de procesos radica,
adems de lo comentado anteriormente, en el papel que
juegan con relacin a la gestin estratgica de los
recursos humanos.

En efecto, una vez seleccionada la alternativa estratgica
considerada ms idnea acontece la elaboracin del plan
estratgico.
Entonces y slo entonces procede encaminar los
esfuerzos organizativos a la implementacin de dicho
plan. Ello implica pasar de una gua genrica y, a
veces, ambigua, como es el plan estratgico a planes
mucho ms concretos y precisos como son los planes
tcticos u operativos.

Es aqu donde juega un papel de vital importancia,
por su capacidad para erigirse en referente principal
en los procesos de toma de decisiones conducentes a
la implementacin del plan estratgico elaborado, los
denominados procesos tpicos. Para retener esta idea
introducimos el Grfico 3.

Resulta oportuno aclarar en este momento que
no siempre existe equivalencia entre el nmero
de empleados de una organizacin y el nmero
de puestos de trabajo distintos que dicha
organizacin contempla. Con frecuencia suele
ocurrir que diversas personas ocupan puestos
de idntico contenido, luego, generalmente el
nmero de puestos de trabajo es inferior al de
miembros de la compaa (CHERRINGTON,
1995: 183).
No obstante, tambin pueden observarse
situaciones contrarias cuando una determinada
firma convive con la figura del puesto vacante.

Las posibles combinaciones resultado de cruzar
la existencia/inexistencia de empleados y
puestos de trabajo pueden ser observadas en el
Grfico 2.

Puesto SI; Persona SI Puesto NO; Persona SI
PUESTO CUBIERTO EXCEDENTE DE PLANTILLA
Puesto SI; Persona NO Puesto NO; Persona NO
PUESTO VACANTE PUESTO POTENCIAL
Normalmente este proceso es acometido en
tres tpicas ocasiones: una primera cuando la
organizacin nace y se enfrenta a la necesidad
de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo
lugar, cuando es creado un nuevo puesto de
trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a
consecuencia de la implantacin de nuevos
mtodos, procedimientos o tecnologa, es
alterado en su contenido significativamente.

El nico propsito perseguido con esta
presentacin es el de ofrecer una visin lo ms
completa posible de ambos procesos tpicos
tratando cuestiones que van desde su ubicacin
hasta su desarrollo pasando por la importancia
relativa que merecen y sus repercusiones en el
mbito organizativo.


Algunos trminos a tener en consideracin en el anlisis de puestos y
que deben ser conceptualizados son (NOE, HOLLENBECK,
GERHART y WRIGHT, 1994: 198):

TAREA: Una de las ms pequeas unidades en las que puede ser
descompuesto las actividades del trabajo de una persona.
Utilizando un smil extrado de la fsica: es algo as como la
molcula a la materia.

OBLIGACIN: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que
forman un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una
relacin de proximidad fsica o tcnica.



POSICIN: Se le denomina as a las diversas obligaciones que puede
desarrollar una persona en una organizacin.

PUESTO: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante el
periodo de tiempo en que no se vea afectado por transferencias internas,
promociones o remociones. Tambin puede definirse como "una unidad de
organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros" (CHRUDEN y SHERMAN, 1963:
79).

OCUPACIN: Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino
est relacionado con la cualificacin profesional de los individuos, que le
capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

CARRERA: Secuencia de puestos que un individuo ocupa a lo largo de su
vida laboral. Cuando abordemos en el prximo captulo la planificacin de
carreras tendremos ocasin de depurar este concepto.


De las definiciones halladas de puesto de trabajo,
especial admiracin nos hace sentir la ofrecida por
LOUART(1994: 114,115):

Punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez
geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional,
que se refiere a competencia, formacin y
remuneracin. Comporta un conjunto de actividades
relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su
titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades
concretas y ciertos conocimientos prcticos
relacionados con las maneras internas de funcionar y
con los modos externos de relacionarse"

Efectivamente, en una estructura organizativa
correctamente diseada todo puesto de trabajo
responde a una necesidad de la organizacin, por
consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho
puesto para con la organizacin; adems debe superar
ciertos criterios de productividad y calidad.

Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn
diseados a partir de tareas, obligaciones y
ocupaciones que han de ser desempeadas mediante
los procedimientos instaurados por la organizacin, los
cuales han de responder a criterios de eficacia y
eficiencia.
Finalmente sealar que en el desempeo de estas
actividades estn presentes una serie de factores
mediticos:

La persona que ocupa el puesto de trabajo
(conocimientos, habilidades, potencial, etc.).

Los medios necesarios para ejecutar las actividades
(tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.)

Las condiciones organizacionales (relaciones humanas,
clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico,
iluminacin, ruido, etc.).
Es preciso que los titulares de los puestos de
trabajo en una organizacin se apliquen con
aceptables estndares de desempeo en su
quehacer diario.
Recordemos que el desempeo es una funcin
multiplicativa que expresamos en el Grfico 4:
La interpretacin de esta funcin supone aceptar,
en primer lugar, que existe una relacin directa
entre desempeo, por un lado, y la capacidad y
motivacin, por otro; pero adems, es preciso
entender que si uno de estos dos factores toma
valor nulo (ausencia total de capacidad o de
motivacin) el desempeo tambin ser nulo, o
sea, despreciable.

Si llevramos esta funcin al mbito de los
puestos de trabajo tal y como hicieron
HENEMAN, SCHWAB, FOSSUM y DYER
(GMEZ-MEJA, BALKIN y CARDY, 1995:
201) comprenderamos que la motivacin y
la capacidad dependen del acoplamiento
existente entre la persona y el puesto de
trabajo. Todo ello se explicita en el grfico 5:
En consecuencia, podemos afirmar que cuando
las competencias, habilidades y conocimientos
de una persona coinciden con las requeridas
por el puesto de trabajo y, adems, sus
intereses, deseos, estilo de vida, etc. son
compatibles con las caractersticas del mismo,
las expectativas de desempeo son ptimas....
El buen funcionamiento de una empresa, no
depende tanto de que todos tengan asignadas
claramente sus funciones, sino, ms bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...). al
saber y poder trabajar hay que aadir el querer
trabajar, y esto no depende de un buen anlisis de
tareas, sino de la motivacin de los que ocupan
estos puestos de trabajo"
RUL-LAN (1992: 141) nos ilustra magnficamente
sobre este aspecto cuando seala que...
La visin ofrecida anteriormente del puesto de trabajo
desde su vertiente de proceso se complementa
perfectamente con la ofrecida por la teora de la
comunicacin segn la cual el puesto de trabajo se puede
describir a partir de la circulacin de informacin que lleva
aparejada (GOSSE, 1992: 72):
El titular recibe una instruccin concreta u objetivo a
lograr (relacionada con las tareas y obligaciones a
desarrollar) y los medios materiales necesarios;
l ejerce su responsabilidad de titular y
prepara una respuesta a partir de sus
recursos personales (formacin,
competencias, habilidades, etc.);


Finalmente, l transmite una respuesta en
forma de realizacin del objetivo.


Finalmente, sealemos que el contenido de
cualquier puesto de trabajo puede ser
caracterizado a partir de dos dimensiones
principales: mbito y Profundidad, tal y como
queda reflejado en el Grfico 6.

MBITO: Se refiere al nmero y variedad de tareas y
obligaciones desempeadas, segn la posicin
ocupada.

PROFUNDIDAD: Hace alusin al grado de libertad del
titular para planificar y organizar su propio puesto de
trabajo, para establecer su propio ritmo de trabajo y
para decidir qu movimientos realizar y qu
comunicaciones establecer; en definitiva se refiere al
grado de discrecionalidad del afectado a la hora de
realizar su labor.


De acuerdo con lo anteriormente comentado, el
anlisis de puestos puede ser definido como:

El proceso de determinacin, mediante la
observacin y el estudio, de los elementos
componentes de un puesto especfico,
establecindose las responsabilidades,
capacidades, requisitos fsicos y mentales que
exige, los riesgos que comporta y las condiciones
ambientales en las que se desenvuelve.
PEA BAZTAN (1990: 252) lo define como:

La fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as
como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo
que son precisos y la responsabilidad que se exige a su
ocupante en el marco de unas determinadas condiciones
ambientales. (...) Dada la importancia, pues, de esta actividad,
es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo,
utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado
normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios,
puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis."

DESSLER (1994: 77) define el anlisis de puestos
de trabajo como:

El procedimiento para determinar las obligaciones
y habilidades requeridas por un puesto de trabajo
as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo"

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 172) sealan
que es:

El proceso por el cual la direccin investiga
sistemticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una
organizacin. El proceso incluye la investigacin del
nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categora
profesional, las habilidades que los empleados
necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la
autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos
mentales requeridos para desempear el puesto"
DUCCESCHI (PUCHOL, 1993: 76):


Proceso de determinar, mediante observacin y
estudio, los elementos componentes de un trabajo
especfico, la responsabilidad, capacidad y los
requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones
ambientales en las que se desenvuelve".

PERETTI (1987: 78), en este sentido,
afirma que este proceso debe responder a
dos preocupaciones: conocer la utilidad
del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales,
ambientales) del mismo.
Grfico 8.
A) DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO

La descripcin pone de relieve Qu se hace?", Cmo
se hace?" y Por qu se hace?". En definitiva, define el
trabajo en trminos de contenido y alcance. Supone
elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva
el puesto de trabajo, las relaciones jerrquicas que le
condicionan, las condiciones de trabajo, las
responsabilidades de supervisin, etc.
Identificacin del puesto de trabajo
Sumario o misin del puesto de trabajo
Relaciones
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad
Estndares de desempeo
Condiciones de trabajo


Grfico 9. .
Para llevar a cabo esta tarea pueden ser consideradas diversas
categoras. El Grfico 9 explicita una posible divisin.
Es la primera forma de identificacin, la ms socorrida y,
con frecuencia, la nica. Su importancia se deriva de tres
cuestiones (SHERMAN, BOHLANDER y SNELL, 1996:
134):

Genera ciertas tensiones psicolgicas, pues la
denominacin del puesto conlleva connotaciones de
status dentro de la organizacin;

Si es posible, el ttulo debera ofrecer alguna indicacin
de las principales obligaciones que el puesto conlleva; y

Tambin sera interesante que indicara el nivel
jerrquico relativo ocupado por su ocupante.

Cada puesto de trabajo existente en la
organizacin debera ser identificado con un
cdigo y, adems, dicho cdigo debera ser
representativo de las caractersticas ms
relevantes del propio puesto. Uno de los
datos que puede incluir el cdigo es, por
ejemplo, la clave del departamento, y el
nmero de personas que lo componen.
En esta identificacin tambin pueden figurar datos
que son conocidos a priori, tales como:


La fecha del anlisis
Datos de la persona que realiz el anlisis
La localizacin respecto al organigrama
La jerarqua o lugar dentro de la escala de
autoridad en que se halla el puesto de trabajo
Nombre del supervisor o persona que ejerce
autoridad directa sobre el puesto.
La identificacin del puesto de trabajo,
adems, puede hacer referencia a la
localizacin fsica o geogrfica del puesto,
rango retributivo que le corresponde, tipo
de relacin contractual asignada, etc.
(CARREL, ELBERT y HATFIELD, 1995:
191).
Respecto a la codificacin, la prctica totalidad
de los manuales americanos hacen alusin al
Diccionario de Ttulos Ocupacionales (DOT).

A cada puesto de trabajo le son asignados
nueve dgitos, los cuales pueden ser agrupados
en tres categoras de tres (BERNARDIN y
RUSSELL, 1993: 121):
Los tres primeros estn referidos a la naturaleza
de la actividad: sector, ocupacin y puesto.

Los tres segundos cdigos estn relacionados
con la dificultad de la actividad del puesto
respecto a tres cuestiones consideradas
principales: datos, personas y cosas.

Finalmente, los tres dgitos que faltan se usan
para diferenciar alfabticamente los puestos de
trabajo que comparten los seis primeros dgitos.


Veamos esta cuestin en el grfico 10:

NIVELES DE DIFICULTAD DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR
DATOS (4 DIG) PERSONAS (5 DIG) COSAS (6 DIG)
0 Sintetizar 0 Orientar 0 Armar
1 Coordinar 1 Negociar 1 Trabajar con precisin
2 Analizar
2 Instruir- Los tres primeros estn referidos
a la naturaleza de la actividad: sector,
ocupacin y puesto.
- Los tres segundos cdigos estn
relacionados con la dificultad de la
actividad del puesto respecto a tres
cuestiones consideradas principales:
datos, personas y cosas. Veamos esta
cuestin en el grfico 10:
2 Manejar-controlar
3 Compilar 3 Supervisar 3 Conducir-manejar
4 Calcular 4 Entretener 4 Manipular
5 Copiar 5 Persuadir 5 Atender
6 Comparar 6 Hablar-sealizar 6 Alimentar-extraer
7 Servir 7 Manejar
8 Recibir instrucciones-ayudar

Grfico 10. Adaptado de DE CENZO y ROBBINS (1996: 121)

El DOT ha contribuido considerablemente a un mayor
grado de uniformidad en las descripciones y ttulos de
puestos de trabajo analizados por empleadores de
diversos sectores y regiones del territorio federal.

Igualmente esta uniformidad ha facilitado el movimiento
de trabajadores desde reas geogrficas en las que
predominaba el desempleo a otras en las que las
oportunidades eran mayores. Y es que se facilita el
tratamiento estadstico de la informacin relacionada con
los diversos puestos de trabajo (SHERMAN,
BOHLANDER y SNELL, 1996: 130).
El sumario o la misin del puesto de trabajo se
presenta como un pequeo prrafo (no ms de
cinco lneas) en el cual se describe la esencia del
puesto; es por ello que enfatiza la funcin o
funciones ms comunes, el output principal a que
da lugar y el objetivo del puesto.

En definitiva, permite clarificar la razn de ser del
puesto de trabajo dentro de la organizacin
(BESSEYRE DES HORTS, 1990: 45).

En este apartado se detallan las relaciones que, por
el mero hecho de ocupar un puesto de trabajo, el
titular ha de mantener. Estas relaciones pueden
estar referidas a actores internos (compaeros
directos, superiores, empleados de otras unidades,
subordinados, etc.) como a actores externos
(proveedores, suministradores, clientes, entidades
financieras, instituciones sociales, etc.).

Normalmente este tem es presentado bajo forma de listado
en el cual se enumeran las principales obligaciones que
entraa el puesto de trabajo en cuestin.

Este tem constituye el corazn de la descripcin del puesto
de trabajo. Su intencin es la de ofrecer al titular del puesto
un completo y preciso conocimiento del contenido de su
trabajo (CARRELL, ELBERT y HATFIELD, 1995: 193).


En este apartado se hace alusin a los lmites
que pueden ser fijados respecto al poder en el
proceso de toma de decisiones del que gozar el
ocupante del puesto, incluyendo las
responsabilidades de supervisin y las
limitaciones presupuestarias que habr de
respetar (DESSLER, 1994: 96).
Algunos autores tambin entienden y por ello sostienen
que el anlisis de puestos de trabajo permite el
establecimiento de los niveles de desempeo
aceptables o estndares de desempeo. Este sub-
producto tiene dos propsitos fundamentales:

Ofrecer a los empleados pautas objetivas susceptibles
de ser usadas para su retroalimentacin.

Dotar a los supervisores y directivos de un
instrumento imparcial para la medicin o valoracin
del desempeo de sus subordinados (WERTHER y
DAVIS, 1990: 75).
Por ltimo, es aconsejable presentar una relacin de las
principales caractersticas del ambiente fsico en el que se
ha de desenvolver el titular en el desempeo de su puesto
de trabajo. Nos estamos refiriendo a las condiciones de
luz, humedad, ruido, temperatura, ventilacin,
contaminacin, carcter cerrado/abierto, etc.
La especificacin determina las capacidades o
competencias que un individuo ha de reunir para
la correcta ejecucin del puesto de trabajo.

Normalmente estas caractersticas son
agrupadas en tres categoras: Habilidades,
conocimientos y aptitudes, que los anglosajones
representan con las siglas SKAs (Skills,
Knowledge and Ability).
HABILIDAD: Se refiere al grado de pericia mostrado en el
desempeo de una tarea.

CONOCIMIENTO: Se puede entender como el bagaje de
informacin, ya sea de carcter terico o emprico, que una
persona ha de procesar para desempearse con eficacia en
el puesto de trabajo.

APTITUD: Est referida a los atributos permanentes o
perdurables que el individuo posee y que son factores
determinantes en la calidad del desempeo logrado o, en
otras palabras, explican las diferencias individuales
existentes en materia de desempeo
INDISPENSABLE ESENCIAL DESEADA
CARACTERISTICAS FISICAS X
EXPERIENCIA X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS X
MOTIVACION X
RASGOS DE PERSONALIDAD X
Una primera aproximacin a esta figura de la especificacin de los
puestos de trabajo la podemos apreciar en el Grfico 11.