You are on page 1of 27

Seleccionar candidatos para desempear los

cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los


perfiles, polticas, normas legales vigentes y
procedimientos de la organizacin
SELECCION DE PERSONAL
Objetivo:

Escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados para satisfacer las necesidades de
la organizacin.
Concepto:
Escoger entre los candidatos reclutados a los ms
adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.
El Proceso de Seleccin de Personal consta de
pasos especficos, aunque pudieran ser varias
segn las necesidades de las organizaciones, o
pilticas internas de cada compaa.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCION ( SEGUN
CHIAVENATO)
1.Recepcin preliminar de Solicitudes.
2. Entrevista previa de Seleccin.

3. Pruebas ( nos permite hacer medicin:
caulitativa-cuantitativa)

Pruebas en el proceso de seleccin :
Las pruebas son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto, por lo que ayudan
a tomar una mejor decisin a la hora de
seleccionar al mejor candidato
Pruebas psicolgicas
Se enfocan en la personalidad y Actitud.
Pruebas de conocimiento:
Determinan informacin o conocimientos que
posee el examinado, en referencia al cargo.
Pruebas de desempeo
Mide la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Pruebas Psicomtricas:
Para tener un marco de referencia sobre el
potencial intelectual y personalidad del
candidato.

Decisin de Contratar:
En esta fase de la seleccin, se debe comunicar
al candidato electo la formalizacin, con apego a
la Ley, de la futura relacin de trabajo

4. Verificacin de Datos y Referencias.
5. Exmen Mdico.
6. Entrevista con el Supervisor.
7. Descripcin realista del puesto.
8. Decisin de Contrato

La seleccin se configura como un proceso de
comparacin y de decisin, puesto que de un
lado, estn el anlisis y las especificaciones del
cargo que proveer y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre s, los
cuales compiten por el empleo
La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin debe mirarse como un proceso real
de comparacin entre dos variables:

1. Las exigencias del cargo (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo)
2. El perfil de las caractersticas de los candidatos
que se presentan.
EXIGENCIAS DEL
CARGO
PERFIL
CANDIDATOS
ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL CARGO
APLICACION Y TECNICAS
DE SELECCION
APLICACION
El candidato no rene las
condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
el candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo.
el candidato tiene ms condiciones
que las exigidas por el cargo.

La seleccin como proceso de decisin
Como proceso de decisin, la seleccin de
personal implica tres modelos comportamiento:

1. Modelo de colocacin: cuando no se
contemple el aspecto rechazo. En este modelo
hay slo un candidato para una vacante que
debe ser cubierta.

2. Modelo de seleccin: cuando hay varios
candidatos para cubrir una vacante.

Las caractersticas de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo por proveer exija;
pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o
rechazo.

Si se rechaza, simplemente sale del proceso,
porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y
slo uno de ellos podr ser aceptado.

3. Modelo de clasificacin: es el enfoque ms
amplio y situacional, en ste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.
Las caractersticas de cada candidato se
comparan con los requisitos que el cargo
exige.

Ocurren dos alternativas: el candidato puede
ser rechazado o aceptado para ese cargo
Si es rechazado, entra a concursar en los otros
cargos vacantes hasta que stos se agoten; de
ah la denominacin de clasificacin.
Tcnicas de seleccin

Como la seleccin de recursos humanos es un
sistema de comparacin y de toma de
decisin, para que tenga alguna validez es
necesario que se apoye en un patrn o en un
comportamiento determinado, el cual se toma
con frecuencia a partir de las alternativas de
informacin.
Recoleccin de informacin acerca del cargo

Para recoger informacin acerca del cargo que se
pretende suplir, puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo: inventario de los aspectos
intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos
(requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo)
del cargo.
Cualquiera sea el mtodo empleado, lo importante
para la seleccin es con respecto a los requisitos y a
las caractersticas que debe poseer el aspirante del
cargo.
Aplicacin de la tcnica de los incidentes
crticos:
consiste en anotar sistemtica y rigurosamente
todos los hechos y comportamientos de los
ocupantes del cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeo en el
trabajo.

Busca identificar las caractersticas deseables y
las no deseables en los nuevos candidatos
Anlisis de la solicitud del empleado:
consiste en la verificacin de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe
inmediato, especificando los requisitos y las
caractersticas que el aspirante al cargo debe
poseer.

Anlisis del cargo en el mercado:
consiste en examinar en otras compaas los
contenidos, los requisitos y las caractersticas
de un cargo que va a crearse en la Empresa.
Hiptesis de trabajo:

En caso de que ninguna de las alternativas
anteriores pueda aplicarse, slo queda por
emplearse la hiptesis de trabajo, es decir,una
prediccin aproximada del contenido del cargo y
su exigibilidad con relacin al ocupante
(requisitos y caractersticas necesarias) como
simulacin inicial.
Eleccin de las tcnicas de seleccin

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo
y del aspirante, y elaborada la ficha
profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de
las tcnicas de seleccin ms adecuadas al caso o
a la situacin
Existen cinco grupos bien definidos:
1. ENTREVISTAS
- Dirigidas:
Con derrotero, el cual sirve como lista de
verificacin, y por lo general, utiliza un formulario
que sigue el orden de la solicitud de empleo.

Este proceso es sencillo, fcil y rpido porque
exige hacer anotaciones mnimas. Lo cual permite
que el entrevistador se concentre en el sujeto y no
en las anotaciones ni en la secuencia de la
entrevista
- No dirigidas

Cuando sigue el curso de las preguntas respuestas-
preguntas, es decir cuando no hay un derrotero
preestablecido para cada entrevista

inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener informacin respecto de su
vida y de su carrera profesional. Su infancia, su
educacin, los grados obtenidos en las escuelas
donde estudio, la manera como enfrento los trabajos
que le fueron encomendados, las razones por las
cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo,
entre otros
Pruebas de conocimiento o capacidad

1. General:
- Cultura general
- Idiomas

2. Especificas:
- Cultura Profesional
- Conocimientos tecnicos




Prueba Psicometricas:
- Aptitudes
Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden
valorar la memoria, precisin, destreza, atencin,
sentido de la organizacin, agilidad manual y mental.

4. Prueba de personalidad:
Proyectivas:
de rbol
Rorschach
TAT


5. Tecnicas de simulacion
-Psicodrama
- Dramatizacion o role