You are on page 1of 47

Desenvolvendo Pessoas

Todas as pessoas tm uma incrvel capacidade de aprender


e se desenvolver, sendo que a educao esta no alicerce
dessa capacidade.
Para desenvolver pessoas no basta lhes dar informaes.
necessrio dar-lhes formao para que:
- aprendam novas atitudes,
- solues , idias, conceitos,
- modifiquem seus hbitos e comportamentos
- tornem mais eficazes

Desenvolvendo Pessoas
Treinamento
Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento Organizacional
Os processos de desenvolvimento
Abordagem tradicional

Modelo casual
Esquema randmico
Atitude reativa
Viso de curto prazo
Baseado na imposio
Estabilidade
Conservao
Permanente e definitivo


Abordagem Moderna

Modelo planejado
Esquema intencional
Atitude proativa
Viso de longo prazo
Baseado no consenso
Instabilidade e mudana
Inovao e criatividade
Provisrio e mutvel


Treinamento
Treinamento tem a ver com conhecimento.
O conhecimento somente ser produtivo se
for aplicado para criar um diferena ,seja,
produzir resultados, melhorar processos,
adicionar valores e gerar riquezas.
Anterior o treinamento era um meio para
adequar cada pessoa a seu cargo.
Atualmente ele um meio para alavancar o
desempenho no cargo.
Treinamento:
Orientado para o presente, focaliza o
cargo atual e busca melhorar
habilidades e capacidades
relacionadas com o desempenho
imediato do cargo.

Desenvolvimento:
Orientado para o futuro, focaliza os
cargos a serem ocupados futuramente
na organizao e as novas habilidades
e capacidades que sero requeridas.



Diferena entre Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoas
Mudanas de comportamento
atravs do Treinamento
Aumentar o
conhecimento das
pessoas
Informao sobre a
organizao seus
produtos/servios, polticas e
diretrizes, regras e
regulamentos
Melhorar as habilidades e
destrezas
Habilitar para a execuo e
operao de tarefas, manejo
de equipamentos,
ferramentas
Desenvolver/modificar
comportamento
Mudana de atitudes
negativas para atitudes
favorveis, de
conscientizao e
sensibilidade com as
pessoas, clientes internos e
externos
Elevar o nvel de
abstrao
Desenvolver idias e
conceitos para ajudar as
pessoas a pensar em termos
globais




As quatro etapas do processo de
Treinamento

1-Diagnstico: levantamento das necessidades de
treinamento a serem satisfeitas. Elas podem ser
passadas, presentes ou futuras;

2-Desenho: refere-se elaborao do programa de
treinamento para atender s necessidades
diagnosticadas;

3-Implementao: a aplicao e conduo do
programa de treinamento;

4-Avaliao: equivale verificao dos resultados
obtidos com o treinamento.


Treinamento como desenvolvimento
contnuo
Deve ser criado um cultura interna favorvel
ao aprendizado e comprometida com as
mudana na organizao.
Por isso necessrio observar:
- As necessidades a satisfazer
- Desenho do treinamento
- Conduo do treinamento
- Avaliao dos resultados
Diagnstico das necessidades
Objetivos da organizao
Competncias necessrias
Problemas de produo
Problemas de pessoal
Resultados da avaliao de
desempenho



1. Avaliar o processo produtivo dentro da organizao -
localizando pontos fracos como desempenho das
pessoas, custos laborais elevados

2. Retroao direta- as pessoas verbalizam clara e
objetivamente as necessidades, tipo de informao,
habilidade ou atitude que necessitam para
executarem melhor suas atividades.

2. Envolve a viso do futuro atravs de novas
habilidades com a introduo de novas tecnologias
de equipamentos, novos processos para produzir os
produtos/servios da organizao.


Mtodos de levantamento de
necessidades de treinamento


1. Anlise organizacional - tem a finalidade de verificar os
aspectos da misso, da viso e dos objetivos estratgicos que
o treinamento deve atender;
2. Anlise de recursos humanos - a partir da anlise do perfil das
pessoas; determinar quais os comportamentos, atitudes,
conhecimentos e competncias necessrias, para que elas
possam contribuir para o alcance dos objetivos;
3. Anlise da estrutura de cargos determina a partir dos exames
dos requisitos e especificaes quais so as habilidades,
destreza e competncias que as pessoas devero desenvolver
para desempenhar adequadamente os cargos
4. Anlise do treinamento feita a partir dos objetivos e metas
que devero ser utilizados como critrios para a avaliao da
eficincia e eficcia do programa de treinamento.
O levantamento das necessidades


Referente ao planejamento das aes de treinamento


O Desenho do programa de Treinamento
Deve estar associado com as necessidades estratgicas
da organizao. No vivel comprar pacotes de
treinamento. Por isso necessrio definir:

- Quem deve ser treinado
- Como treinar
- Em que treinar
- Por quem
- Onde treinar
- Quando treinar
- Para que treinar



A conduo, implementao e aplicao do
programa de Treinamento
Vrias tcnicas para transmitir as informaes
necessrias e desenvolver as habilidades
requeridas no programa.
Duas principais tcnicas:
1.Leitura: o instrutor apresenta verbalmente
informao a um grupo de ouvintes, e os
mesmos participam apenas ouvindo.
2. Tcnica de instruo programada: sem a
presena ou interveno de um instrutor.
apresentada individualmente aos treinando.
A vantagem- pode ser computadorizada e os
treinando absorvem o conhecimento em suas
prprias casas. E a desvantagem- no apresenta
feedback


As tcnicas para desenvolver habilidades
1.Treinamento no cargo: tcnica que ministra
informao, conhecimento e experincia
relacionados ao cargo. Incluir conduo, rotao de
cargos e atribuio de projetos especiais.
- A conduo representa a uma apreciao crtica a
respeito de como a pessoa est desempenhando seu
cargo.
- A rotao de cargos envolve a movimentao de
uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter
melhor compreenso da organizao como um todo.
- A atribuio de projetos especiais significa entregar
uma tarefa especfica para que a pessoa aproveite
sua prpria experincia em determinada atividade.



2. Tcnicas de classe: utilizado a sala de aula
e instrutor para desenvolver habilidades,
conhecimentos e experincias relacionadas ao
cargo. Envolvem
- Habilidades tcnicas
- Habilidades interpessoais
Podem desenvolver habilidades sociais e
incluir jogos de negcios.

As tcnicas de classe encorajam a interao e
provocam um ambiente de discusso, o que
no ocorre com os modelos de mo nica,
(ex: leitura).
Avaliao do programa de Treinamento
Se atendeu s necessidades da organizao, das
pessoas e dos clientes.
Respostas as perguntas que podem ajudar a
determinar a eficcia do programa de treinamento.
1-As barreiras foram removidas?
2-As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?
3- A organizao alcanou seus objetivos estratgicos e
tticos?

Pode ser feita em quatro nveis:
1. Nvel organizacional aumento da eficcia organizacional,
melhor atendimento ao cliente, envolvimento do gerente na
prtica de treinamento, melhor imagem da empresa
2. Nvel de RH - reduo de rotatividade e absentesmo,
aumento da eficcia individual e grupal, elevao de
conhecimento, melhoria de QVT
3. Nvel de cargos - aumento da produtividade, reduo de
ndices de acidentes,adequao das pessoas aos requisitos
necessrios exigidos pelos cargos,melhoria de esprito de grupo
4. Nvel de treinamento alcance dos objetivos do
treinamento, retorno dos investimentos efetuados em
treinamento.

Avaliao do programa de Treinamento
O que um programa pode proporcionar
Internanente
Melhoria da eficcia dos servios
Aumento de eficcia dos resultados
Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos
Melhor QVT
Qualidade e produtividade
Melhor atendimento ao cliente
Externamente
Maior competitividade organizacional
Assdio de outras organizaes aos funcionrios
Melhor imagem da organizao

Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de Pessoas

Envolvem questes como preparao de
lideranas e coaches, educao corporativa
continuada, gesto da aprendizagem de
novos talentos e do aprendizado
organizacional
A teoria administrativa tem demonstrado
que os ambientes estveis exigem
organizaes mecansticas, enquanto os
ambientes mutveis exigem organizaes
orgnicas.
Organizaes orgnicas:
descentralizao e reduo dos
nveis hierrquicos,
autocontrole e autodireo do
desempenho pelas prprias
pessoas, cargos mutveis e
constantemente redefinidos,
tarefas cada vez mais
complexas e diferenciadas,
rgos flexveis e mutveis,
empoderamento, equipes
multifuncionais.
Na onda da reorganizao
Falou-se muito em reengenharia, dowsizing, rightsizing,
reestruturao, fuses, terceirizao, quarteirizao. Quebra do
organograma tradicional que deu lugar a estrutura organizacional e
a organizao do trabalho.
Mudanas nos produtos e servios, mtodos e processos,
equipamento e tecnologia, estrutura de cargos e
comportamento das pessoas. E a base de tudo o processo a
criatividade. Que apresenta um aspecto importante, a
inovao, que para ser realizada precisa de uma ajuda da
inveno.
A inovao ocorre em quatro etapas:
Criao de Idias - o processo de descobertas.
Experincia Inicial o teste da descoberta, anlise do
pblico.
Determinao da Viabilidade praticidade, viabilidade,
mercado.
Aplicao Final comercializao do produto


Como criar uma estrutura de criatividade
Dever implantar um
programa de sugestes na
organizao
Desenvolver grupos de
gerao de idias
Criar oficinas de criao ou
de gerenciamento de
conceitos
Criar centros de criatividade
na organizao
Criar sesses criativas
regulares
Desenvolver crculos de
qualidade e criatividade
Elaborar um programa de
treinamento em criatividade
Implantar um programa de
melhoria contnua e
incremento da inovao
Fazer pesquisa e
desenvolvimento de idias
com as pessoas
Desenvolver pessoas que
atuem como facilitadores de
criatividade.
Mudana Organizacional
As 3 etapas do processo de mudana:
Descongelamento- abdicao ao padro
atual. A percepo da necessidade de
mudana
Mudana- novas idias e prticas so
experimentadas e aprendidas. Envolve os
aspectos de identificao e internalizao.
a implementao das idias.
Recongelamento- novas idias e prticas
so incorporadas. Estabilizao da
organizao.
a transio de
uma situao para
outra que envolve
transformao,
interrupo,
perturbao ruptura.
Quem o agente de mudana?
Pode ser um membro da organizao , um consultor interno ou externo.
No descongelamento:
- Incentivar criatividade e a inovao, a riscos e erros;
- Boas relaes com as pessoas envolvidas
- Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz
- Minimizao das resistncias manifestadas mudana
Mudana:
- Identificao de comportamentos novos e mais eficazes
- Escolha de mudanas adequadas em tarefas, pessoas, cultura,
tecnologia e/ou estrutura
Recongelamento:
- Criao da aceitao e de continuidade dos novos comportamentos
- Estmulo a apoio necessrio s mudanas
- Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforo
positivo

Mtodos de Desenvolvimento de
Pessoas no cargo atual
Rotao de Cargos
Posies de
Assessorias
Aprendizagem prtica
Atribuio de
comisses
Participao em cursos
e seminrios externos
Exerccios de simulao

Treinamento fora da
empresa
Estudo de casos
Jogos de empresas
Centro de
Desenvolvimento
internos
Coaching

Mtodos de Desenvolvimento de
Pessoas fora do cargo

Tutoria- a assistncia proporcionada
por um tutor (mentoring) , uma
orientao, guia, aconselhamento, crtica
ou sugesto para ajudar o crescimento do
funcionrio

Aconselhamento de Funcionrios-
assessora as pessoas no desempenho de
suas atividades. Ocorre quando surge
problema de desempenho e disciplina
O desenvolvimento de pessoas esta intimamente relacionado com
o desenvolvimento de carreiras.

Carreira uma sucesso ou sequncia de cargos ocupados por
uma pessoa ao longo de sua vida profissional.

Atualmente os planos deixaram de ser unilaterais e passaram a
abranger tanto as necessidades da organizao como das
pessoas envolvidas.

Os funcionrios precisam de orientao para desenvolver suas
carreiras, seja dentro ou fora da organizao.

As principais ferramentas utilizadas para o desenvolvimento de
carreira so os centros de avaliao, testes psicolgicos,
avaliao de desempenho, projees de probabilidade e o
planejamento de sucesso
Orientaes para o Desenvolvimento
de Pessoas

Aconselhamento individual de carreiras- tem
como objetivo ajudar o funcionrio a examinar suas
aspiraes de carreira.Pode ser feito por especialistas ou
pela gerncia.
Servios de informao aos funcionrios- Informa
as oportunidades internas. Sendo as mais comuns:
1.oportunidades de vagas abertura de ofertas de
cargos
2.Inventrios de habilidades- o banco de talentos,
onde esta centralizado as habilidades, capacidades e
educao das funcionrios
3.Mapas de Carreiras- espcie de organograma comas
possveis direes e oportunidades de carreiras
4.C entro de recursos de Carreira- coletnea de
materiais para o desenvolvimento de carreira, como
biblioteca, casos, vdeos.

Programa de Trainees
Estgio programado, onde
existe treinamento planejado e
contnuo ministrado por
profissionais de alto nvel da
organizao voltados para
universitrios sem formados,
onde so avaliados e
monitorados quanto ao seu
desempenho.
Desenvolvimento Organizacional
DO um programa a nvel organizacional a
longo prazo que visa mudana necessria
para o progresso de uma empresa tanto em
sua parte fsica como humana. E apresenta
as seguintes caractersticas :
Baseado em pesquisa e ao- diagnstico da
situao e uma interveno para alterar a situao e
posteriormente, um esforo para estabilizar a situao.
Aplica os conhecimentos das cincias
comportamentais- melhorar a eficcia da organizao
Muda atitudes, valores e crenas dos
funcionrios- para que os prprios identifiquem e
implementem as mudanas. Podem ser tcnicas,
procedurais, estruturais.
Muda a organizao rumo a uma determinada
direo- melhoria na soluo de problemas,
flexibilidade, reatividade, incremento da qualidade do
trabalho e aumento da eficcia.
Desenvolvimento
Organizacional uma
abordagem especial de
mudana organizacional na
qual os prprios
funcionrios formulam a
mudana necessria e a
implementam. Podendo ser
atravs de um consultor
interno ou externo.
O Processo Dinmico de DO

O DO utiliza de um processo dinmico
composto por 3 fases distintas:
1. Diagnstico percepo a respeito da necessidade
de mudana na organizao ou parte dela. Obtido
atravs de entrevistas.
2. Interveno ao para alterar a situao. Definida
e planejada atravs de workshops e discusses entre
pessoas e grupos envolvidos para determinar as aes.
3. Reforo atravs da retroao , um esforo para
estabilizar e manter a nova situao. Obtido atravs
de reunies e avaliaes peridicas.

O DO funciona como um processo planejado e
negociado de mudana organizacional. O conceito de
mudana baseado no conceito de Lewin:
Descongelamento


Mudana


Recongelamento
Principais Tcnicas de DO
Treinamento de
sensibilidade

Anlise transacional

Desenvolvimento de
equipes
Consultoria de
procedimentos

Reunio de
confrontao

Retroao de dados
Treinamento da sensibilidade
Tcnica ampla e antiga;
Reunies de grupos (T- groups) orientados por um
lder;
Propsito em aumentar a sensibilidade do grupo
quanto s habilidades e dificuldades de
relacionamento humano;
Resultado consiste em maior criatividade, menor
hostilidade e maior sensibilidade s influncias sociais
e psicolgicas sobre o comportamento em trabalho.
Aplicabilidade de cima para baixo

Anlise transacional
Visa ao auto diagnstico das relaes interpessoais
As relaes interpessoais ocorrem atravs de
qualquer forma de comunicao.
A AT direcionada pessoas e no a grupos, pois
concentra-se em estilos e contedos das
comunicaes entre as pessoas.
Ensina as pessoas enviar mensagens claras, geis e
respostas naturais e razoveis
Objetivo a reduo de hbitos destrutivos de
comunicao e permitir que as pessoas realizem o
auto diagnstico de suas relaes interpessoais
Desenvolvimento de equipes
Tcnica de alterao comportamental na qual vrias
pessoas de variados nveis e reas se renem sob a
coordenao de um lder ou de consultor.
Objetivo a eliminao de barreiras interpessoais de
comunicao.
Utiliza a dinmica da auto-avaliao de seu
comportamento atravs de determinadas variveis
(fig.01)
Proposta final: eliminar as diferenas hierrquicas e
os interesses especficos de cada departamento ou
especialidade, proporcionar uma predisposio sadia
para a interao, para a criatividade e inovao.

Desenvolvimento de equipes



Fig. 1: Como adequar o desenho organizacional para equipes

Consultoria de Procedimentos
Cada equipe coordenada por um consultor
Trabalha com os membros da equipe objetivando :
- ajud-los a compreender a dinmica de suas relaes
de trabalho em situaes de grupo;
- auxili-los a desenvolver o diagnstico de barreiras e
as habilidades de soluo de problemas para
fortalecer o senso de unidade entre os membros;
- incrementar as relaes interpessoais;
- melhorar o cumprimento das tarefas e;
- aumentar a sua eficcia.
Tcnica de alterao comportamental onde 2 grupos
antagnicos em conflito podem ser tratados atravs de uma
reunio de confrontao. Para melhorar a sade da
organizao, incrementando as comunicaes e relaes entre
os departamentos ou equipes.
Metodologia:
- Cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento
do outro.
- Cada grupo apresenta ao outro os resultados das avaliaes e
interrogado.
- O consultor facilita a confrontao, ponderado e orientando
para a discusso para a soluo dos trabalhos construtiva do
conflito e eliminando as barreiras intergrupais.
-
Reunio de confrontao
Retroao de dados
Proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si
mesmo, dos outros, dos processos grupais e da dinmica de
toda a organizao
Aplicada em sequncia definida:
1. Melhora a sensibilidade interpessoal das pessoas para melhorar
e incentivar os seus relacionamentos
2. Inicia-se a formao e desenvolvimento de equipes entre si
3. As tcnicas intra-organizacionais podem definir os objetivos
organizacionais a serem alcanados mediante o trabalho
conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas
O Do representa um mutiro de esforos conjuntos
para a organizao atravs da mudana de atitudes
e comportamentos das pessoas que nela trabalham
As Aplicaes de DO

Esto voltadas para proporcionar aos funcionrios
a coleta de dados a fim de criar e implementar as
solues necessrias e a retroao a fim de criar
condies de auto-avaliao do processo efetuado.
Principais caractersticas do DO :
Focaliza a organizao como um todo
Utiliza processos grupais
Orientao contingencial
Utiliza agentes de mudana da organizao
Enfatiza a soluo de problemas
Estimula a aprendizagem experimental
Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho
Focaliza as relaes de trabalho interativas e sociais

Tambm conhecida por
intervenes ou tcnicas de
DO.
Pode ser utilizado:
Reavaliao da
estrutura organizacional
Reavaliao dos
processos e
tecnologias utilizados
Dos produtos e servios
produzidos
Cultura organizacional
Fatores em comum entre o DO e o
Programa de Qualidade

1. Educao e Treinamento
2. Um processo seletivo capaz de alinhar
personalidade, educao, conhecimentos e
experincia com os requisitos do cargo
3. Mtodos de trabalho estabelecidos para assegurar o
melhor uso dos recursos
4. Oportunidades para trabalhar em cargos
multifuncionais e desenvolver novas habilidades
5. Condies de trabalho com segurana e
estabilidade
6. Sistema de promoes e progresso profissional
bem definidos
7. Superviso e liderana desenhados para
desenvolver os talentos de cada pessoa.


O DO tem um enorme potencial
para complementar e incentivar
os programas de qualidade
total nas organizaes
As Limitaes do DO
Embora seja um forte impulsionador da
mudana e da inovao organizacional, o
DO apresenta algumas limitaes, como:
1. A eficcia dos programas de DO difcil
de ser avaliada
2. Os programas de DO demandam muito
tempo
3. Os objetivos de DO so geralmente muito
vagos
4. Os custos totais de um programa de DO
so difceis de avaliar
5. Os programas de DO so geralmente
muito caros.
O DO representa um dos
mais promissores
campos de atuao na
melhoria da organizaes
e no desenvolvimento
das pessoas.
Possveis solues para as
Limitaes do DO
Os administradores podem melhorar a
qualidade dos esforos de DO atravs
de providncias como:
1. Ajustar sistematicamente os
programas de DO s necessidades
especficas da organizao
2. Demonstrar como as pessoas podem
mudar seus comportamentos como
parte do programa organizacional
3. Modificar os sistemas de recompensas
da organizao para premiar os
membros que mudam seu
comportamento de acordo com o
programa.
As limitaes indicam
as reas onde o
programa precisa ser
aperfeioado
A melhoria da qualidade de vida
Mudana no ambiente de Trabalho
- Pessoas mais educadas em todos os nveis organizacionais
- Capacidade e desejo de envolvimento na tomada de decises
- Expectativas de tornar o trabalho mais agradvel
- Aumento da importncia dos fatores ambientais
Mudana no ambiente dos clientes
Necessidade da melhor qualidade, confiabilidade e
responsabilidade
- Custos e valor agregado
- Maior competitividade da organizao
A melhoria da qualidade de vida
Mudana no ambiente da organizao

- Resultados incrementados pela maioria da qualidade
- Aumento da competio em termos de tempo e
dinheiro
- Reduo da perdas devido conscincia de custos