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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

DE LA EMPRESA
LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN BASE A COMPETENCIAS
UNIDAD 13
1.INTRODUCCIÓN
2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Estudio de la situación actual.
3.2.Elaboración del plan estratégico de recursos humanos
3.3.Elaboración de planes alternativos.
3.4.Implantación y evaluación.
4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA
5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA
5.1. El modelo de la carrera sin límites.
“El que no sabe a dónde va,
siempre acaba en otra parte”
1.Introducción
1.Introducción


OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
DE LA EMPRESA
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE LA
EMPRESA
OBJETIVOS DE
RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN, DENTRO DEL
MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN, DE
LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN
DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR
ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS
COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL
PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS
EMPRESARIALES.
2. El concepto de Planificación de los RR.HH.
PLANIFICACIÓN
DE RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
Definición de
los objetivos
de RR.HH.
Estudio de la situación
actual: análisis interno
y externo
Elaboración
del plan
estratégico
Implantación Evaluación
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
de planes
funcionales
Análisis
del desfase
Plazos, responsables,
plan de trabajo, recursos,
informaciones, ...
(Objetivos de RR.HH)
D EBILIDADES
A MENAZAS
F ORTALEZAS
O PORTUNIDADES
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS INTERNO
ANÁLISIS EXTERNO
ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
ANÁLISIS EXTERNO
Amenazas
Oportunidades
ANÁLISIS INTERNO
Debilidades
Fortalezas
Manual de funciones
Perfiles de exigencias
Cargas de trabajo
Composición de la plantilla
Evaluación del personal
Balance de la plantilla
Balance de la estructura
Estudios de clima
Legislación laboral
Aspectos demográficos
Mercado de trabajo
Características población
...
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
 IMPOSIBLE ALCANZAR LOS
OBJETIVOS PREVISTOS
 PARECE FACTIBLE
SUPERAR EL DESFASE
OPTIMISMO DESMESURADO INDEFENSIÓN
PESIMISMO TRÁGICO REPLANTEAR OBJETIVOS
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
MÉTODO CREATIVO
Y RACIONAL
1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA
SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL.

2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES
(técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES
PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES
Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS.

3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN
ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.
ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS
COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y
QUE SON NECESARIAS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS
COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE
VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS
COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN
PRÁCTICA.
•LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS
COMPETENCIAS NO DESEADAS.
DEBE INCLUIR
ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS
ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE
PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN:
AMENAZAS INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS
AMENAZAS EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
Plan A
Plan B
Plan C
Plan D
Plan E
Plan F
(…)
3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias
IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN
PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO
PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO
PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO
Resultados
OBJETIVOS DE
RR.HH.
EVALUACIÓN
(Fuente de Información)
Continuar en
la misma línea
Modificar
algo
Plan
alternativo
Cambiar
radicalmente
4. Definición de la plantilla cuantitativa: GESTIÓN DE EFECTIVOS
TÉCNICAS CUANTITATIVAS
(Métodos estadísticos)
TÉCNICAS CUALITATIVAS
(Estimaciones subjetivas)
•Método de la media
•Regresión
•Cadena de Markov
•Método Delphi
•Discusión en grupo
DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS
NECESARIAS EN CADA PUESTO
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
DETERMINAR LAS COMPETENCIAS
NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN
CADA PUESTO
Diccionario, directorio, catálogo,
inventario o perfil de competencias
definitivo y actualizado de la plantilla
cuantitativa estimada y para el
horizonte temporal planificado.
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
Identifican y ponen en marcha las acciones
para alcanzar su desarrollo profesional.
Colocación de los individuos en los puestos de
trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarles la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para puestos más
altos, garantizando con ello la disponibilidad del
personal de valor que se necesita para alcanzar
los objetivos de la organización.
5.1. El modelo de la carrera sin límites
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
TRANSFERENCIA
DE
COMPETENCIAS
Bajo Alto
Alto

Bajo
PROVISIONAL AUTODISEÑADO

TRADICIONAL AUTODIRIGIDO
TRANSFERENCIA DE COMPETENCIAS
Determina en qué medida las competencias
personales son específicas de la organización (bajo)
o transferibles al mercado (alto).
VALORES INTERNOS DEL TRABAJO
Hace referencia a los objetivos perseguidos por los
individuos a través de la carrera: resultados
extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto).
5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS
GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS
•PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE
FAVORECE SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON
ESTRUCTURAS DIFUSAS Y FLEXIBLES.

•IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA
ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO.

•SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES
CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS
MULTIFUNCIONALES.
VENTAJAS