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PSICOLOGIA INDUSTRIAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
- DEFINICIÓN.
- OBJETIVOS.
- FASES DELPROCESO.
- TECNICAS E INTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.
Ing. RAÚL W. CARRIÓN CORNEJO

DEFINICIONES
“Medir el desempeño del potencial de desarrollo del

individuo en el cargo”
“Medio para obtener datos e información que puedan
registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las
organizaciones”

Es una sistemática apreciación del desempeño del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo
Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona.

DEFINICIONES Es un medio para localizar problemas de:  Supervisión de personal Integración organización  del empleado a  Integración al cargo  Desaprovechamiento de potencial  Motivación la .

 Finalmente.  Como una técnica de retroalimentación con respecto al propio desempeño. . permite que supervisor y subordinado elaboren un plan para rectificar cualquier deficiencia en el desempeño que pudiera identificarse.OBJETIVOS GENERALES HAY VARIAS RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL  Como información base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración ( estos son usos mas frecuentes de las evaluaciones del desempeño)  Ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de este relacionado con el trabajo.

Determinación de necesidades de entrenamiento 3. Autoperfeccionamiento del empleado 7. transferencias 1. Incentivo salarial por buen desempeño 5. Retroalimentación del individuo evaluado 11. ascensos. Conocimiento de los patrones de medidas de desempeño 10. Uno de los usos más comunes de estas evaluaciones es la toma de decisiones administrativas sobre promociones. Promociones 4. Mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados 6.OBJETIVOS ESPECÍFICOS Adecuación del individuo al cargo 2. despidos y aumentos salariales . Estimación del potencial de desarrollo de los RH 8. Estímulo a la mayor productividad 9. Decisiones de personal: licencias.

BENEFICIOS  PARA EL JEFE  PARA EL SUBORDINADO  PARA LA EMPRESA .

Para el Jefe 1. Evaluar el comportamiento contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad 2. . Comunicarse con sus subordinados para que comprendan los objetivos y mecánicas del proceso de evaluación. Proponer medidas para mejorar el comportamiento de sus subordinados 3.

Sabe que medidas está tomando su jefe para mejorar su desempeño (entrenamiento. Adquiere capacidades para hacer auto evaluación para su auto desarrollo y autocontrol. mejor esmero.Para el Subordinado 1. . capacitación) y cuales deberá mejorar él (auto corrección. 4. Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. 3. 2. Conoce los aspectos de comportamiento que la empresa valora mas en sus funciones. mayor atención).

. 3.Para la Empresa Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución en cada empleado 1. Identificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar a los que tienen posibilidad de promoción o transferencia 2. Dinamizar la política de RH ofreciendo oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas.

 Comité de evaluación: con miembros permanentes y transitorios. Los gerentes informan y el órgano la procesa e interpreta. responde por la evaluación de todos los miembros. los colegas.RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos y metas  Órgano de gestión de personal: centralista y burocrático. sus subordinados. los proveedores internos y los clientes internos. con el objetivo de mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de estándares  Evaluación 360º: en la evaluación de las personas intervienen su entorno: su superior. Es una evaluación colectiva. .

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEBE BASARSE EN LOS RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y NO SOLO EN SUS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD .

Las oportunidades de progreso 9. Su salario 7. Las condiciones físicas del ambiente 5.Las oportunidades del mercado de trabajo . Las relaciones humanas existentes 8. La moral y la actitud de los compañeros 10. Su jefe directo 3.ENTREVISTA DE RETIRO DEBE:  Verificar el motivo del retiro  Opinión del empleado respecto: 1. Cargo ocupado 2. Los beneficios sociales otorgados 6. Su horario de trabajo 4.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA 3. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA 2.MÉTODOS DE EVALUACIÓN 1. MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS 7. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS 5. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN 8. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES 6. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO 4. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS .

Desventajas:  No permite flexibilidad al evaluador.  Tiende a rutinizar y generalizar los resultados. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones. .MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar.  Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Evalúa mediante factores previamente definidos y graduados. Ventajas:  De fácil comprensión y aplicación sencilla.  Exige poco trabajo en su registro.  Posibilita una visión integrada y resumida de las características de desempeño mas destacadas por la organización y la situación de cada empleado ante ellas. debe ajustarse al instrumento y no a las características del empleado.

Necesita Escaso conocimiento del trabajo Conocimiento del trabajo entrenamiento Cooperación Excelente espíritu de colaboración Procura colaborar casi siempre Colabora a menudo Poca voluntad. Muy exacto en su trabajo A veces es superior. Colabora sólo a veces Renuente a cooperar . Muy rápido Con frecuencia sobrepasa las exigencias Satisface las exigencias A veces está bajo las exigencias Siempre inferior a las exigencias./Unidad_________ Cargo____ Bueno Regular Mediocre Débil Producción Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Sobrepasa las exigencias. errores ocasionales Nunca es satisfactorio. esmero y orden en el trabajo ejecutado Siempre superior. Numerosos errores Conoce todo lo necesario y aprende más Conoce lo necesario Suficiente conocimie nto del trabajo Conoce parcialmente el trabajo. Muy lento Calidad Exactitud. Es cuidadoso en el trabajo Su cumplimie nto es regular Parcialmente satisfactorio.FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA Nombre______________ Fecha DESEMPEÑO DE LA FUNCION Optimo Dpto.

por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes.MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas. o bien en una sola. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase. la que más se ajuste al integrante del grupo. Las frases luego se califican. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas. Como el que se presenta a continuación: . por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”.

van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. . No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona.Se rechaza a nivel individual y grupal. por que es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente. Se necesita una complementación de la información.

. orígenes y motivos de tal desempeño. determinándose causas.MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación son el superior inmediato. mediante el cual se verifica y evalúa del desempeño de sus subordinados.

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeño. De esto surge una clasificación final. por cada factor de evaluación. Es un método muy rudimentario . Aquí se comparan en los distintos factores con otros subordinados.

. ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil distinguir uno de otro. no podemos distinguir en que área cada uno es mejor.Se rechaza el método por que discrimina.

.

SEGUNDA ETAPA: a continuación. Se construye una lista de verificación solo las declaraciones o los incidentes que se consideran permitentes para defina a los trabajadores como eficientes. esos incidentes del trabajo se presentan a un grupo de expertos. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos. . PRIMERA ETAPA: A cada supervisor sele pide que cite tantos ejemplos de conductas extraordinarias (poco comunes buenas o indeseables)reales en el trabajo como pueda recordar). quienes les asignan valores de escala en cuanto al grado de convivencia de cada incidente TERCERA ETAPA.MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS Método simple.

El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (-) . Aquí no existe obligatoriedad en la elección de frases.MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS Ligeramente distinto al método de elección forzada.

Puede utilizar sistemas diversos .MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN El empleado hace un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Es un método práctico.MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS Se basa en una comparación periódica entre los resultados esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario así como las medidas a tomar. .

MÉTODOS MIXTOS Consiste en la combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño .

Gracias por Su Atención! .