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GESTION DE RECURSOS

HUMANOS II
Introduccion:
CICLO DE PROCESOS
MBA(C). Lic. Adm. JOSE RAUL POCO RODRIGUEZ
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CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RH.
Planificación y
Provisión

Organización del
Trabajo.

Planeación estratégica
Reclutamiento, selección.

Inducción, Diseño de ocupaciones
Evaluación de desempeño.

Control
Banco de Datos
Sistema de Información
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Servicios
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organización.

Compensación
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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PLANIFICACIÓN Y PROVISIÓN
Proceso que debe garantizar a las personas
adecuadas en los lugares adecuados, con
una distribución equitativa de los
trabajadores, se pone en práctica a través
de:
Planeación Estratégica.
Reclutamiento.
Selección.
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y la relación de actividades para alcanzar sus objetivos. 4 .Proceso que determina lo que una organización quiere ser en el futuro. Planificación Estratégica Proceso mediante el cual se desarrolla una Visión proyectada hacia el futuro. que parte de la propia realidad de la organización y del entorno competitivo que va a enfrentar.

OBJETIVOS Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Objetivos y Estrategia de RH ETAPA 1: Evaluar el RH actual ETAPA 2: Prever las necesidades de RH ETAPA 3: Desarrollar e implementar planes de RH Corregir y evitar exceso de personal Corregir y evitar falta de personal 5 .

Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral. La organización ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.RECLUTAMIENTO Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar. 6 .

SELECCIÓN El objetivo de la selección de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. 7 .

CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.
Planificación y
Provisión

Organización del
Trabajo.

Planeación estrategica
Reckutamiento,selección.

Inducción, Diseño de ocupaciones
Evaluación de desempeño.

Control
Banco de Datos
Sistema de Información
Gerencial.

Formacion
Acorde a las
Necesidades.

Prestaciones
De
Calidad
Usuarios satisfechos

Desarrollo
Entrenamiento, desarrollo
Desarrrollo de la
Organización.

Compensación
Remuneraciones, incentivos
Beneficios y Servicios.

Mantenimiento
Relaciones laborales, Higiene,
Seguridad y Calidad
De vida.
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INDUCCION
La Inducción, denominada también
Acogida, Incorporación o
Acomodamiento, tiene como finalidad
que el trabajador conozca más en
detalle la empresa y sus funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al
entorno humano en que transcurrirá su
vida laboral.
Inducción General.
Inducción Específica.

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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Proceso a través del cual se organiza y
coordina las actividades de los
trabajadores y la tecnología con la que
la desarrollan, se pone en práctica a
través de:
Orientación de los RH. (Inducción)
Diseño de perfiles ocupacionales, cargos
en base a competencias.
Evaluación del desempeño.
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para actuar frente a imprevistos y resolver problemas PERSONAS COMPETENTES 11 . obliga a las organizaciones a buscar que sus trabajadores tengan la capacidad de de trabajar en un entorno competitivo que cambia constante y rapidamente. QUE EXIGE EN LA ACTUALIDAD LA SOCIEDAD ? Competencias en las personas Tener habilidades y destrezas y tambien actitudes.La productividad y competitividad.

COMPETENCIAS LABORALES CONOCIMIENTOS HABILIDADES VALORES Y ACTITUDES 12 ..

TIPO DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS¨ ¿ QU˨? HABILIDADES ¿ CÓMO ? Competencias para la gestión de Relaciones (Ser) Competencias cognitivas y de razonamiento ( Saber ) VALORES/ACTITUDES ¿ POR QUE ? Capacidades de Conocimiento y Dominio personal ( Hacer ) 13 .

14 . según el nivel ocupacional al que pertenezcan y al nivel organizativo.COMPETENCIAS BASICAS Son aquellas capacidades que requieren tener todas las personas de los equipos de los diversos niveles ocupacionales. independientemente del puesto o cargo que ocupen y del nivel de atención en que trabajan ESPECIFICAS Son aquellas capacidades que requieren según los cargos o puestos que ocupen en las diversas unidades orgánicas.

experiencia. esfuerzo. capacidad y motivacion de su equipo humano. 15 .EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL DEFINICIÓN Herramienta que permite saber con precision cual es la capacidad real del establecimiento para cumplir sus metas en atencion a la disponibilidad real de los medios y recursos y al conocimiento.

incentivos Beneficios y Servicios. Higiene. Control Banco de Datos Sistema de Información Gerencial. Prestaciones De Calidad Usuarios satisfechos Desarrollo Entrenamiento. Compensación Remuneraciones. Seguridad y Calidad De vida. Formacion Acorde a las Necesidades. Mantenimiento Relaciones laborales. desarrollo Desarrrollo de la Organización. Diseño de ocupaciones Evaluación de desempeño. Planificación y Provisión Organización del Trabajo. Inducción.selección. 16 .CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU. Planeación estrategica Reckutamiento.

Desarrollo de la organización. se pone en práctica a través de: Entrenamiento de los RH. 17 . Desarrollo de los RH.DESARROLLO Proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización haciendo uso de sus competencias.

.IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES 2...ELABORACIÓN DEL PLAN 3.PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN PLAN ANUAL DE BIENESTAR DE PERSONAL 1.RESULTADOS DEL PLAN MONITOREO.EJECUCIÓN DEL PLAN 4.. EVALUACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN 18 .

incentivos Beneficios y Servicios. Planificación y Provisión Organización del Trabajo. Higiene. Control Banco de Datos Sistema de Información Gerencial.CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU.selección. desarrollo Desarrrollo de la Organización. Compensación Remuneraciones. Diseño de ocupaciones Evaluación de desempeño. Prestaciones De Calidad Usuarios satisfechos Desarrollo Entrenamiento. 19 . Seguridad y Calidad De vida. Mantenimiento Relaciones laborales. Planeación estrategica Reckutamiento. Formacion Acorde a las Necesidades. Inducción.

20 . Beneficios y servicios. Programa de incentivos.COMPENSACIÓN Proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes. se pone en práctica a través de : Remuneraciones..

Planificación y Provisión Organización del Trabajo. 21 . Planeación estrategica Reckutamiento. Prestaciones De Calidad Usuarios satisfechos Desarrollo Entrenamiento.CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU. Seguridad y Calidad De vida. Inducción. Higiene. Formacion Acorde a las Necesidades. desarrollo Desarrrollo de la Organización. incentivos Beneficios y Servicios. Control Banco de Datos Sistema de Información Gerencial. Diseño de ocupaciones Evaluación de desempeño. Mantenimiento Relaciones laborales.selección. Compensación Remuneraciones.

seguridad y calidad de vida. 22 . tanto de tipo material como de entorno. Higiene.MANTENIMIENTO Proceso por el que las personas que trabajan en una organización lo hacen en las mejores condiciones. se pone en práctica a través de : Relaciones Laborales.

incentivos Beneficios y Servicios. Compensación Remuneraciones. Mantenimiento Relaciones laborales. Prestaciones De Calidad Usuarios satisfechos Desarrollo Entrenamiento. 23 . Control Banco de Datos Sistema de Información Gerencial. Planificación y Provisión Organización del Trabajo. Inducción. Seguridad y Calidad De vida. Diseño de ocupaciones Evaluación de desempeño. Higiene.CICLO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE RHU. Planeación estrategica Reckutamiento. Formacion Acorde a las Necesidades.selección. desarrollo Desarrrollo de la Organización.

introducir mejoras y prever contingencias.CONTROL Proceso que sirva para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos. 24 . se pone en práctica a través de: Banco de datos. Sistema de información gerencial de RH.

.es un estado interno que activa o induce a algo” 25 .. etc. impulsos.Motivación “Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos..

la motivación Esta condicionada por una necesidad Lo relacionamos con: – Trabajar duro. Y si no: ¿No se tiene motivación? 26 . – Mantener un ritmo de trabajo intenso – tener una conducta autodirigida hacia metas importantes.

Proceso de la motivación Impulso Tensión Necesidad insatisfecha Búsqueda del comportamiento Necesidad satisfecha Reducción de la Tensión 27 .

Necesidad de auto-realización Necesidad de auto-estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Económicas/Fisiológicas 28 .Maslow y su jerarquía de las necesidades Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles.

pertenecer. grupos informales. NECESIDADES DE AUTOESTIMA – Interna: auto respeto… externo:status. NECESIDADES FISIOLÓGICAS – Alimento. etc. cooperar. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN – Realizar el potencial especial de cada uno. Ropa. 29 . Casa. Combustible NECESIDADES DE SEGURIDAD – Protección ante amenazas y peligros NECESIDADES SOCIALES – Relaciones afectuosas con los otros. ser aceptado por el grupo.JERARQUIA DE NECESIDADES. MASLOW.

Teoría X y Teoría Y McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos: – Teoría X: Básicamente de forma negativa – Teoría Y: Esencialmente positivo Percepción que se autocumple 30 .

Motivación-Higiene Analiza: ¿qué quiere la gente de su trabajo? Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo. mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción. son cosas distintas – Satisfacción contrario de no satisfacción – Insatisfacción contrario de no insatisfacción 31 . Satisfacción e insatisfacción.

Teoría de las tres necesidades (McClelland) Necesidad de logros (nLog) – Impulso por sobresalir. triunfar Necesidad de poder (nPod) – Anhelo de hacer que otros se conduzcan de una manera que de otro modo no se hubiera seguido. Necesidad de afiliación (nAfil) – Deseo de relaciones personales estrechas y amistosas 32 .

dan lugar a mayor rendimiento. 33 . – Las metas concretas aumentan la productividad – Las difíciles. si son aceptadas.Teoría del establecimiento de metas Las intenciones –expresadas como metas.pueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo.

Teoría del reforzamiento Los refuerzos condicionan el comportamiento Respuesta Refuerzos Repite Antecedente Estímulo Situación Acción Recurre 34 .

justicia – Si no: injusticia. Proporción igual: – Equidad.Teoría de la equidad Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida). inequidad 35 . y se compara con las proporciones de los compañeros.

Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa – Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización. Otros individuos fuera de esta organización Variables de moderación: – Genero. 36 . – Interno de otro. antigüedad. Otros individuos dentro de la organización – Externo de otro. nivel en la organización y cantidad de educación o nivel profesional.Teoría de la equidad Referente: – Interno propio.

si se paga de acuerdo a ella.Teoría de la equidad Si no hay equidad se reacciona: – Cambiando las aportaciones – Cambiar su productividad. – Distorsión las percepciones sobre uno mismo (realmente trabajo mas duro que los demás) – Distorsionar las percepciones sobre los demás (no trabajaba tan duro) – Elegir otro referente – Renunciar 37 .

Sueldos y Salarios Valuación de Puestos Evaluación del Desempeño .

Pensiones. Salario Real Salario Compensación Empresarial .SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL Todo elemento monetario y/o especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor Beneficios o Prestaciones de Servicios (Salud. Tiempo Libre) que también influyen en el desempeño del trabajador y mejoran su calidad de vida.

Se otorgan por pertenecer a la empresa .Una relación de intrercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero COMPENSACIONES DIRECTAS Salario Base Incremento por Mérito INDIRECTAS Incentivos Ajustes por costo de vida Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos Programas de protección Tiempo libre de trabajo Servicios “Beneficios”.

Administración de las Compensaciones Empresariales Es el proceso de: Planear Coordinar Organizar Comunicar Aplicar Controlar Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores los factores a incluir en el sistema salarial .

Sistema Salarial o de Compensaciones Políticas. . técnicas y objetivos de compensación traducidos en •Retribuciones financieras. •Prestaciones. •Beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relación laboral.

Estructura de Salarios Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización Nivel de Salario Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa .

POLITICAS Objetivos *Consistencia o Equidad Interna Premiar el desempeño Competitividad Motivar el desempeño Mantener niveles de presupuesto aceptables *Competitividad Externa Atraer empleados Cumplir la normatividad Mejorar la eficiciencia de la Organización .

Equilibrio. Efectividad en Costos. Incentivo. Seguridad. Equidad. .Criterios de Eficacia en Políticas Compensatorias: Adecuación. Aceptabilidad del empleado.

La empresa.Puesto de trabajo. La persona que lo desempeña. Los factores externos a la empresa. . La negociación sindical.

Planes Estratégicos. Valores. Visión. Objetivos Corporativos Estrategia de Recursos Humanos Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones Directas Indirectas Salario Base Valoración del Puesto Análisis y descripción del Puesto Incremento por Mérito Incentivos Programación y Evaluación del Desempeño El Mercado Laboral (Encuesta Salarial) .Misión.

Valoración de los puestos de Trabajo Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia con los demás trabajos de la empresa .

Reestructuración General.Plan de Valoración Necesidad y Viabilidad:      Escala de asignaciones básica. Nuevo sistema de incentivos. Sistema de promoción Interna. Aprueba las descripciones. Comité de valoración:      Planea el proceso. Introducción de nueva tecnología. Atiende reclamaciones Se representa por los distintos sectores de la empresa . Coordina la recolección de información. Programa.

Métodos de Valoración Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos). Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuación. Toman la descripción de un puesto como un todo. Cuantitativos (Analíticos). .

Métodos Cualitativos.   Técnica Ascendente-Descendente. Jerarquización. Técnica Comparación de Parejas. Categorías predeterminadas o Clasificación por grados .

Métodos Cuantitativos. . Comparación de factores. Se clasifica un puesto frente a otro clave. Una escala para cada factor compensable. Puntos por Factor. Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos.

Responsabilidad.Métodos Cuantitativos Perfiles y Escalas guías de Hay. Solución de problemas. Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos:    Competencia. . Una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de combinación de factores.

Métodos Cuantitativos Método Total Value Qué Propósitos Propósitos Cómo Quién Capacidades Competencias Organización Capacidades Competencias .

Tipos de Incentivos I Según Cobertura. Por Equipo. Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participación de las ganancias. . Según base de liquidación y tipo de pago.   Individuales. Planes basados en ahorro de tiempo. Planes de comisiones.         Planes a destajo. Plan Scanlon. Opción de Acciones.

Tipos de Incentivos II Según frecuencia del pago. Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la línea. Incentivos a Largo Plazo.   Incentivos a Corto Plazo.   En línea recta con variación de pendientes. . Según configuración Líneas de Salario Garantizado – Incentivo Rendimiento.

Compensaciones Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo Criterio de Asignación Es Variable. ligado al Aumento de la Sueldo Básico rendimiento o base (por lo productividad general anual) Productividad Calidad Uso de Equipo Uso de Material Desempeño en el trabajo o logro de objetivos Se basa en el Complejidad del desempeño en puesto el trabajo o logro de objetivos programados .

Programación y Evaluación del Desempeño La técnica de gestión del talento humano que permite mejorar la interacción entre empleado y empresa para lograr un beneficio mutuo .

Objetivos: Distribución de Recompensas Perfeccionamiento de las Personas y la Organización Mejoramiento del Desempeño Detección de Potencialidades .

Miembros del grupo Autoevaluación Líderes de equipo evalúan a los gerentes .Participantes en la Evaluación Ascendente Gerencia Autoevaluación Análisis en el equipo de gerencia. Líderes de Equipo Autoevaluación Análisis dentro del equipo Equipos Análisis de autoevaluación en cada equipo para ayudar al desarrollo de c/miembro Cada equipo evalúa a su líder.

Participantes en una evaluación de 360o Clientes Externos Colegas Clientes Internos Evaluación 360o Subalternos Superiores .

Esta retroalimentación personal o impersonal.Evaluación por Resultados Se fijan metas. y es básicamente un mecanismo para informar alos empleados sobre el progreso alcanzado frenta a las metas fijadas. absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. .

El Mercado Laboral Las prácticas salariales de las demás empresas competidoras por el talento humano .

Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados Reduce paros laborales . Reduce la rotación de personal. Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos.Consecuencias de un Nivel de pago competitivo Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo.