INFLUENCIA DEL LIDERAZGO DE LA

ORGANIZACIÓN EN LOS PROCESOS
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Participantes :
 Avendaño Vilma
 Valero Nora
 Leal Eliana
 Quintero Nelson

INFLUENCIA DEL LIDERAZGO DE LA
ORGANIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

IDALBERTO CHIAVENATO (Gestión del talento Humano 2003) Influencia LIDERAZGO  Es la capacidad de influir en un grupo con el fin de encauzarlo hacia el logro de sus metas . FREEMAN (Administración 2002) . STEPHEN P.LÍDER  Son personas que tienen la capacidad de influir en otros y que poseen autoridad administrativa . ROBBINS (Administración 2000)  Son las personas indicadas a desarrollar destrezas y competencias en los subordinados para ejercer su liderazgo en la organización. STEPHEN P. ROBBINS (Administración 2000)  Proceso de dirigir e influir en las actividades laborales miembros de un grupo. de los STONER (Administración 2002) Cualquier acto o ejemplo de conducta que ocasiona un cambio en la actitud o la conducta de otra persona o grupo.

QUE REALIZA UN LIDER Fomenta y Orienta Promueve Transforma Resuelve Influye .

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER 1) Excelencia en las actividades Básicas del día a día . 3) Adaptación al cambio . 7) Conciencia Social . 5) Creatividad e innovación 6) Ser el entrenador del equipo. 4)Eficacia Personal . 2) Excelencia en relaciones personales .

. Positivismo . Respeto .        Coraje . Integridad . Honestidad . Seguridad . Conducta . Coraje . Optimismo .CUALIDADES DE UN LÍDER  Conocimiento       . Efectividad . Decisión . Visión . Confianza .

. 2) Determinar metas 3) Analizar y corregir fracasos con rapidez y precisión. 4) Presencia.FUNCIONES DE UN LÍDER 1) Conocer los miembros de su equipo.

.

• Es común encontrarlos en los ámbitos políticos. • Es la figura común en la empresa privada y en el ámbito político. . religiosos. • No da explicaciones sobre sus actos y decisiones. • Ignora y desaprovecha las opiniones y sugerencias de sus subordinados. sociales y en algunas empresas.EL LIDERAZGO SEGÚN MAX WEBER Líder carismático Líder autoritario Líder legalburocratico • Influyen en las personas. • Poseen una autoconfianza muy elevada. • Su rol lo obtiene a través de elecciones o porque su capacidad y experiencia es mayor a la de los demás. • Toma decisiones de forma autoritaria.

son pasivos. • No promueve mucho el trabajo en equipo. • Participa en las actividades del grupo sin hacer demasiado. • No tienen un papel protagonista. • Es objetivo en sus elogios y criticas. • No delega responsabilidades. • Alientan y ayudan a tomar decisiones en todas las actividades. • Solo permite que sus subalternos tomen decisiones en cosas de poca importancia. • Da recompensa y castiga si es necesario. • No tienen un papel importante en el clima laboral. • Indican los paso generales en la realización de los planes. • Influyen poco en los logros y objetivos de la empresa.EL LIDERAZGO SEGÚN LIPPIT Y WHITE Líder laisser faire Líder paternalista Líder democrático • Son neutros en sus opiniones. .

• Influyen poco en la satisfacción de necesidades interpersonales. • Influyen en el logro de objetivos. • Escucha y analiza seriamente las ideas del grupo. • Tiene iniciativa. Líder autoritario • Enfocados en ganancias y costos.EL LIDERAZGO SEGÚN LIPPIT Y WHITE Líder participativo • Señala directrices especificas a los miembros del grupo. • Confían mas en sus propias habilidades que en las de su colaboradores. • Comparte con los miembros del grupo la toma de decisiones. . visión de futuro y creatividad.

CIRCUNSTANCIAS A LAS QUE OBEDECE LA DIVISIÓN DEL LIDERAZGO .

.OTRAS DENOMINACIONES DEL LIDERAZGO:  Líder espontáneo  Líder tradicional  Líder liberal  Líder servidor  Líder gerencial  líder transformador  líder estructural  Líder centrado en la gente  Líder con orientación política.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS .

o con los del grupo o con los de quien detenta la autoridad legítima Kenneth Boulding : compiten por recursos limitados o percibidos como tales .DEFINICIÓN DE CONFLICTO Raymond Aron: oposición entre grupos Casamayor (2002): enfrentamiento de intereses o de las necesidades de una persona con los de otra.

DINÁMICA DEL CONFLICTO  Eventos precipitantes: Son aquellos que dan señales del surgimiento del conflicto de una disputa. cuestiones simples se complican y desacuerdos impersonales pueden convertirse en cuestiones personales.  Polarización: Mientras que las partes buscan consistencia interna y coaliciones con eventuales aliados y sus líderes consolidan posiciones.  Surgimiento. transformación y proliferación de asuntos en conflicto: Los asuntos cambian al desarrollarse el conflicto. los asuntos específicos se generalizan. saliéndose de la etapa de latencia. que es exteriorizado por una de las partes. las partes en conflicto tienden a la bipolarización que puede llevarlos tanto a una mayor intencionalidad del conflicto (escalada) como a la simplicidad (desescalada) y la resolución del mismo. .

. Este proceso estimula la rigidez en las posiciones. mala comunicación y malos entendidos entre las partes.DINÁMICA DEL CONFLICTO  Espiral: A través de un proceso de acción . Espirales de desescalada son también posibles si es que las partes reducen recíproca y paulatinamente las hostilidades y la rigidez de su interacción.reacción cada parte puede tratar de incrementar la hostilidad o dañar a su oponente en cada contacto con él.  Esteriotipos e imágenes de espejo: Los oponentes a menudo se persiguen uno al otro como representantes impersonales de la imagen opuestas de sus propias características benignas y ejemplares.

ACTITUDES CONFLICTIVAS  Emociones  Percepciones  Cada una de las partes a menudo piensa.  Que tiene la razón (reforzamiento)  Que la otra parte es su enemigo (imagen de enemigo)  Que sus actos son razonables (racionalización)  Que está siendo víctima de la otra parte (victimización)  Que la otra parte no vale nada ( deshumanización)  Que la otra parte es siempre así (generalizaciones) .

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS .

CLASES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS  Negociación: No existe una tercera persona.  Conciliación: Se hace más fuerte la presencia del tercero. El árbitro emite. No propone. el mediador es un facilitador de la resolución de conflictos. lo que se llama “laudos arbitrales”. ya que se acata lo que el árbitro indica. excepto en cuestiones laborales. Las propuestas conciliatorias sólo tendrán efecto vinculante si las disposiciones son voluntarias.  Arbitraje: La presencia de un tercero es más grande. ya que el mediador induce a las partes a resolver sus conflictos. El tercero propone soluciones a los conflictos. . el conflicto es resuelto por las partes. las cuales son vinculantes para las partes.  Mediación: Si existe un tercero.

ENFOQUES  Enfoque jurídico-moral o normativo  La negociación o regateo coercitivo .

no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación. pone el énfasis sobre la cuestión de cambio.TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS La transformación de conflictos. ya que no se puede resolver un problema sin cambiar nada. Lo que busca la transformación es resolver el problema y cambiar lo que lo genera . a diferencia de la resolución de conflictos.

En momentos de alta tensión la transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes. De esta manera la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde dos dimensiones.  Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto. Es decir. el propio poder (empowerment) . la del empoderamiento y el reconocimiento.  Cambia las percepciones de una o uno mismo. Por tanto la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación.LAS PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA TRANSFORMACIÓN DE CONFLICTOS  Cambia las formas de comunicación. la dimensión de la recuperación de la propia valía. de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. las propias capacidades. Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos.

ESTILOS DE COMPORTAMIENTO FRENTE A LOS CONFLICTOS  a) Competitivo  b) Complaciente c) Evasivo d) Comprometedor e) Colaborador .

 Conflictos de revisión de desempeño: Los empleados pueden llegar a estar molestos por no recibir esperados aumentos de sueldo.  Conflictos con clientes: Un conflicto común experimentado por los vendedores es un cliente insatisfecho que se siente defraudado personalmente por un vendedor individual  Conflictos de liderazgo: Los choques de personalidad entre directivos y subordinados pueden causar una serie de conflictos interpersonales. . promociones u otros incentivos relacionados con el rendimiento y pueden atacar mediante la difusión de chismes y descontento a través de una actitud negativa en el trabajo.CONFLICTOS Y RESOLUCIONES EN EL LUGAR DE TRABAJO  Problemas de discriminación: Los conflictos discriminatorios pueden surgir de prejuicios personales por parte de los empleados o la percepción de malos tratos de los empleados.

la disposición para escuchar al otro.LA COMUNICACIÓN EN EL ORIGEN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS  La comunicación es un elemento esencial en la resolución de conflictos. una actitud corporal. Por el contrario. Dentro del proceso comunicativo. una mala comunicación obstruye este proceso e incluso puede ser una causa del mismo. . También hay que tomar en cuenta que los mensajes se transmiten desde diversos códigos: una palabra. una mirada. un gesto. dos aspectos fundamentales para resolver un conflicto son:  La claridad con la que se comunica el mensaje. suele ocurrir que una de las personas malinterpreta lo que la otra persona ha dicho y reacciona defendiéndose ante lo que ha considerado una ofensa.  Cuando el mensaje no se transmite adecuadamente. una lágrima. etc.

POR SU ATENCIÓN… ¡MUCHAS GRACIAS! FELIZ JORNADA DE TRABAJO .