You are on page 1of 50

PSICOLOGA

TNS PREVENCIN DE RIESGOS Y MEDIO


AMBIENTE

UNIDAD 1: Cultura
Organizacional

Cultura Organizacional.

El estudio de la Cultura Organizacional es


relativamente nuevo.

A partir de 1980 comienzan los primeros estudios,

determinando que la C.O, implica:

Creencias.

Valores.
Presunciones bsicas.
Principios.

Cultura Organizacional.

La cultura tiene que ver con el proceso de


socializacin que se da dentro de una
empresa.

No existe organizacin sin una cultura


inherente, que la identifique, la distinga y
oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo
sus percepciones y la imagen que sus

Cultura Organizacional

La cultura se desarrolla en torno a los


problemas que los grupos afrontan en los
procesos de adaptacin externa e integracin

interna.

Grupo se puede entender como: la unin de dos


o ms personas entre las cuales ha habido
interaccin durante cierto tiempo, se ha creado un
sentimiento de unidad y existen normas y metas

comunes.

Cultura Organizacional
Propiedad de los grupos:

Interaccin. Necesariamente tiene que haber


relaciones recprocas durante cierto tiempo.

Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de


pertenencia al grupo que refuerza los lazos de
camaradera y distinguen a los miembros de
aquellos que no lo son.

Cultura Organizacional

Motivos y metas comunes. Las presunciones


iniciales se implantan gradual y firmemente en la
misin, metas, estructuras y mtodos de trabajo

del grupo.

Normas de conducta. Regulada por reglas que


son comunes a todos los miembros.

Estructura. Jerarqua de responsabilidades que


hace que unos asuman funciones de direccin y el

Cultura Organizacional

Schein (2002) "Es necesario, en suma,


comprender la formacin de la cultura en
los pequeos grupos para poder llegar a

entender la manera en que se desarrolla la


cultura en la empresa mayor a travs de las

subculturas de los pequeos grupos y la


interaccin de estos en el seno de la
empresa.

Cultura Organizacional
Definicin conceptual de C.O

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas,


supuestos, comportamientos y creencias esenciales que

se manifiesta en los smbolos, los mitos, el lenguaje y los


comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una

organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende


cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y
preferencias acerca de lo que es esperable por parte de

Cultura Organizacional
Funciones de la C.O

Robbins (1991), la cultura debe definir los lmites;

transmitir un sentido de identidad a sus miembros;


facilitar la creacin de un compromiso personal con
algo ms amplio que los intereses egostas del individuo
e incrementar la estabilidad del sistema social,
puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener
unida a la organizacin al proporcionar normas

Cultura Organizacional

Elementos y componentes de la C.O.


Valores: filosofa y creencias compartidas de la
actividad de la organizacin, que ayudan a los
miembros a interpretar la vida organizativa, y estn
frecuentemente plasmados en slogans.

Hroes: miembros de la organizacin que mejor


personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su

funcin

es

proporcionar

modelos,

estableciendo

Cultura Organizacional

Ritos

rituales:

ceremonias

que

los

miembros de la organizacin realizan para


celebrar y reforzar los valores y hroes de la
vida organizativa.

Redes de trabajo de la comunicacin


cultural: canales informales de interaccin.

Cultura Organizacional

Historias y Mitos: narrativas constantemente


repetidas dentro de la organizacin teniendo
como base eventos ocurridos realmente o no.
Son considerados subproductos de los valores
y actan como cristalizadores de los mismos;

son ejemplos concretos que contienen la


filosofa organizacional.

Cultura Organizacional

Tabes:

tienen

como

objetivo

orientar

el

comportamiento delimitando las reas prohibidas,


dejando claro lo que no es permitido dentro de la

organizacin.

Comunicacin:

manifestacin

cultural

dada

mediante intercambios de informacin.

Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a


travs

de

la

organizacin

determinando

los

Cultura Organizacional
Niveles de manifestacin de la C.O

Conceptuales - simblicas: incluyen la filosofa de


la organizacin (misin, objetivos, prioridades,
programas

estrategias

bsicas),

recursos

simblicos y mitologa.

Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el


comportamiento no verbal, el ritual y las distintas

Cultura Organizacional

Estructurales: las integran las polticas, las


normas, los procedimientos, el sistema de status
interno, el liderazgo formal e informal visto como
estructura de poder, entre otros.

Materiales: son los recursos materiales de la


organizacin:

la

mobiliario y equipos.

tecnologa,

instalaciones,

Cultura Organizacional
Tipologas Culturales.

Cultura del poder: se dirige y controla por

personas clave desde un centro de poder


ejecutivo.

Cultura de los roles: se sustenta en una clara


y detallada descripcin de las responsabilidades
de cada puesto de accin.

Cultura Organizacional

Cultura de tareas: se apoya en proyectos que


realiza

la

obtencin

organizacin;
de

orientada

resultados

especficos

la
en

tiempos concretos.

Cultura

de

personas:

basada

integrantes de la organizacin.

en

los

Factores que influyen en la C.O


LOCUS DE CONTROL.

Factores que influyen en la C.O

Locus de Control:
responsabilidad.

Localizacin

de

la

Locus de Control Interno: Asume la


responsabilidad de sus actos, inclusive
cuando comete errores.

Locus de Control Externo: Desplaza su


responsabilidad hacia el exterior frente a los
errores.

Tcnica de Manejo Conductual.

Tcnica de Manejo Conductual.

Refuerzo: El refuerzo se aplica en la medida


que se desee favorecer la continuidad de una
conducta. Existen 2 tipos de refuerzos:

Refuerzo Positivo: Se agrega algo que a la


persona le agrade, ejemplo: felicitacin,
reconocimiento, bono, etc.
Refuerzo Negativo: Se quita algo que la
persona le desagrade, ejemplo: un quehacer,
limpiar, ordenar, etc.

Tcnica de Manejo Conductual.

Castigo: El castigo se aplica cuando se desea


extinguir una conducta del comportamiento de
un individuo.

Castigo Positivo: Se le agrega algo que no


le agrada, ejemplo: una responsabilidad
anexa, trabajo despus de la hora sin derecho
a bonificacin, etc.
Castigo Negativo: Se le quita algo que le
agrada, ejemplo: una bonificacin, regala,
permisos, etc.

Factores que influyen en la C.O

MOTIVACIN:
Es el proceso que da fuerza y direccin al
comportamiento. Fundamenta la capacidad de

una persona de mantener sus esfuerzos en


presencia de toda clase de estmulos, con
independencia

de

que

sean

positivos

negativos. La motivacin interviene en el


desempeo individual y grupal.

Teora Motivacionales.
Teora Motivacional Mc Clelland.
-

3 factores:
Logros.
Reconocimiento /filiacin.
Poder.

Teoras Motivacionales.
Teora Motivacional Mc Gregor.

Teora X Teora Y.

Teora

X:

El

individuo

evitar

cualquier

tipo

de

responsabilidad; posee una escasa ambicin por la actividad


que realiza y por sobre todo quiere sentirse seguro, por ende
requiere tener siempre de una figura de supervisin.

Teora Y:

Las personas poseen un elevado sentido de la

responsabilidad; tienen imaginacin y creatividad;


autodirigen, etc.

se

Teoras Motivacionales.
T. M de Maslow, A.
Necesidades de Autorrealizacin y Crecimiento
Personal.
Necesidades
Estima y Respeto.
Necesidades de
Pertenencia.
Necesidades de Seguridad.
Necesidades Materiales y Fisiolgicas.

Teoras Motivacionales.

Teora Motivacional de Herzberg.

Segn ste autor, las personas estaran


influenciadas por dos factores:

Factores de higiene o extrnsecos.


Factores de motivacin o intrnsecos

Teoras Motivacionales.

Factores de higiene o extrnsecos:


Salario; actitud y comportamiento del jefe; relacin
con los compaeros; prestigio; estatus y seguridad.

Factores de motivacin o intrnsecos:


Sensacin de logro; reconocimiento; estar a gusto

con la profesin; responsabilidad;


avance/progreso y crecimiento.

sensacin de

Teoras Motivacionales.

Las metas pueden tener varias funciones:

Movilizan la energa y el esfuerzo.


Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben

ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de


lograr. Adems existe un elemento importante, el feedback,
la persona necesita retroalimentacin para poder potenciar al
mximo los logros.

SEGN USTED,
QU TEORA DE LA MOTIVACIN, PUEDE
SER LA QUE MEJOR SE ADAPTE A LA
LABOR QUE USTED REALIZA AL INTERIOR
DE UNA EMPRESA?

Clima Organizacional.
El clima se ha definido como la atmsfera
percibida por los empleados, la cual ha sido

creada por las prcticas, procedimientos y


recompensas tpicas de la organizacin

(Schneider, Gunnarson y Niles-Jolly, 1994).

Clima Organizacional.

Segn Cabrera (1999) las variables que


configuraran el clima de una organizacin, y
que son percibidas por los miembros de una
organizacin son:

Variables del ambiente fsico


Variables estructurales
Variables del ambiente social
Variables personales
Variables propias del comportamiento
organizacional.

Clima Organizacional.

Litwin y Stinger (1978) proponen nueve


dimensiones que explicaran el Clima
Organizacional:
Estructura; Responsabilidad
Recompensa; Desafo; Relaciones,
Cooperacin; Estndares,
Conflictos e Identidad.

Clima Organizacional.

1. Estructura

Representa la percepcin que tiene los


miembros de la organizacin acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trmites y


otras limitaciones a que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo. (nfasis en la
burocracia, versus ambiente libre, informal e
inestructurado).

Clima Organizacional.

2. Responsabilidad (empowerment)
Sentimiento

de

los

miembros

de

la

organizacin acerca de su autonoma en la


toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha.

Clima Organizacional.

3. Recompensa
Percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho.

Clima Organizacional.

4. Desafo

Percepcin acerca de los desafos que impone


el

trabajo.

Es

la

medida

en

que

la

organizacin promueve la aceptacin de


riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos.

Clima Organizacional.

5. Relaciones

Percepcin de la existencia de un ambiente de


trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto

entre

subordinados.

pares

como

entre

jefes

Clima Organizacional.

6. Cooperacin

Percepcin de la existencia de un espritu de


ayuda de parte de los directivos y de otros

empleados del grupo. El nfasis est puesto en


el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.

7. Estndares
Percepcin

del

nfasis

que

pone

las

Clima Organizacional.

8. Conflictos

Grado

en

que

los

miembros

de

la

organizacin, tanto pares como superiores,

aceptan las opiniones discrepantes y no


temen enfrentar y solucionar los problemas

tan pronto surjan.

Clima Organizacional.

9. Identidad

Percepcin y sentimiento de pertenencia a la


organizacin y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de


trabajo. En general, es la sensacin de

compartir los objetivos personales con los de


la organizacin.

Evaluacin del Clima


Organizacional.

Instrumento de Evaluacin de Litwin y Stinger.

Relevancia del clima


organizacional.

El clima es un medio donde se manifiestan las


habilidades o problemas que los trabajadores
tienen dentro de la empresa, lo cual puede
incidir en el aumento o disminucin de la
productividad.

Maish (2004), plantea que evaluando el clima


organizacional se pueden determinar las
dificultades que existen en una empresa a
nivel de recursos humanos.

Incidencia del clima laboral en la


prevencin de riesgos.

Un clima laboral insano, puede favorecer la


presencia de los factores de riesgo
psicosocial.

Caso.

Una empresa del rubro forestal, con una dotacin


de 500 trabajadores, se encuentra atravesando
por una crisis. Hace 2 aos han aumentado su
tasa de accidentabilidad en 30%, teniendo
incluso consecuencias fatales. Esto ha generado
entre los trabajadores malestar, lo cual se ha
reflejado en clima laboral.
Al consultarles a los trabajadores, estos han
indicado que la empresa ya no es como antes y
que no se preocupan por su seguridad,
sintindose vulnerables frente al entorno.

Caso.

El encargado de recursos humanos, solicita al


departamento de prevencin, que les ayuden a
modificar la situacin por la cual atraviesa la
empresa, de lo contrario, tendrn grandes
dificultades.

Para evitar el aumento de accidentes y el clima


hostil que se ha generado, lo invitan a usted a
crear una estrategia que permita modificar
parcialmente la cultura que est imperando.

Actividad prctica.
Objetivo: Disear una estrategia que fomente una
cultura organizacional orientada a la prevencin de
riesgos.

Actividad: Crear acciones concretas relacionadas


a la prevencin, que puedan incorporarse a la
cultura y clima organizacional.
Productos: La estrategia debe contemplar los
siguientes puntos:

Actividad prctica.

Nombre (1 pto.)
Objetivo (5 ptos.)
Justificacin de por qu esa estrategia es
adecuada (5 puntos).
5 acciones concretas que fortalezcan el tema
preventivo, que sean posibles de traspasar a la
cultura organizacional. Debe indicar que
elementos de la cultura va a intervenir.
5 acciones concretas que mejoren la calidad del
clima organizacional. Debe indicar las variables
a intervenir.