COMIT CONVIVENCIA

LABORAL

LEY 1010 DE 2006 Y RESOLUCIN

652 MODIFICADA POR LA
RESOLUCIN 1356 DE 2012.
DEL MINISTERIO DEL TRABAJO.

OBJETO DE LA
LEY
Definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas
de
agresin,
maltrato,
vejmenes,
trato
desconsiderado y ofensivo y
todo ultraje a la dignidad
humana
sobre
quienes
realizan
actividades
econmicas en el contexto de
una relacin laboral.

BIENES JURIDICOS QUE PROTEGE LA LEY

TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS

LIBERTAD
INTIMIDAD
HONRA
ARMONIA
SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES
BUEN AMBIENTE EN GENERAL

DEFINICION DE ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, por parte de un empleador, un jefe o superior
inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un
subalterno, encaminada a:

INFUNDIR
ANGUSTIA.

MIEDO,

INTIMIDACIN,

TERROR

CAUSAR PERJUICIO LABORAL.

GENERAR DESMOTIVACIN EN EL TRABAJO.
INDUCIR LA RENUNCIA DEL MISMO.

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

MALTRATO LABORAL
PERSECUCIN LABORAL
DISCRIMINACION LABORAL
ENTORPECIMIENTO LABORAL
INEQUIDAD LABORAL
DESPROTECCION LABORAL

MALTRATO LABORAL
Todo acto de violencia contra
la integridad fsica o moral,
la libertad sexual o
los bienes de quien se desempee como empleado ,

Toda expresin
ultrajante:

verbal

injuriosa

lesione la integridad moral o

los derechos a la intimidad y al buen nombre o

Todo
comportamiento
menoscabar
la autoestima
la dignidad.

tendiente

PERSECUCIN LABORAL
Todas las conductas cuyas caractersticas de reiteracin o
evidente arbitrariedad ftil muestran el propsito de inducir
la renuncia del empleado mediante

LA DESCALIFICACIN
CARGA EXCESIVA DE TRABAJO
CAMBIOS PERMANENTES DE
HORARIO

DESMOTIVARLO

DISCRIMINACIN LABORAL
Trato diferenciado por razones de
Raza
Genero
Origen familiar o nacional
Que carezca de
razonabilidad laboral

Credo religioso
Preferencia poltica
Situacin Social

ENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda accin tendiente a Obstaculizar el cumplimiento de la
labor, Hacerla ms gravosa, Retardarla con perjuicio del
trabajador.
Acciones tales como:
Privacin, Ocultacin e inutilizacin de insumos,
documentos o instrumentos.
Destruccin o prdida de informacin
Ocultamiento
electrnicos

de

correspondencia

mensajes

INEQUIDAD LABORAL
Asignacin de funciones a menos precio
del trabajador

DESPROTECCION LABORAL
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante ordenes
o
asignacin de funciones
sin el cumplimiento de los
requisitos mnimos de proteccin y seguridad.

CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
Deben Ser LABORAL
repetidas y pblicas:
Agresin fsica.

Expresiones injuriosas o ultrajantes con palabras

soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen
familiar o nacional, la preferencia poltica o el
estatus social.
Comentarios hostiles o humillantes de descalificacin
profesional en presencia de compaeros.
Injustificadas amenazas de despido, en presencia de
compaeros.
Mltiples denuncias disciplinarias para causar temor.
Descalificacin humillante en presencia de
compaeros sobre propuestas de trabajo.
Burlas pblicas sobre apariencia fsica o forma de
vestir.

CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
Deben ser LABORAL
repetidas y pblicas:
Alusiones pblicas a hechos de la intimidad de la
persona.
Imposicin de deberes ostensiblemente extraos
a las obligaciones laborales.
Exigencias
desproporcionadas
sobre
el
cumplimiento de la labor.
Bruscos cambios de lugar de trabajo o de la labor
encomendada sin ningn fundamento.
Exigencia de laborar en horarios excesivos de
trabajo respecto a la jornada laboral contratada,
cambios sorpresivos de turno, exigencia permanente
de laborar dominicales y festivos, sin ningn
fundamento en las necesidades de la empresa.

CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
Deben ser repetidas y pblicas:
LABORAL
Trato notoriamente discriminatorio respecto a los
dems empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales.
Negativa a suministrar materiales e informacin
indispensable para el cumplimiento de la labor.
Negativa
claramente
injustificada
a
otorgar
permisos, licencias por enfermedad, ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlas.
Envo de annimos o llamadas telefnicas.

Un SOLO ACTO
Un. HOSTIL
bastar para acreditar el
acoso laboral.

CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
Actos destinados a ejercer potestad disciplinaria.
Formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral y
lealtad empresarial.
Formulacin de circulares o memorandos
para solicitar
exigencias tcnicas o mejorar eficiencia laboral y evaluacin
de desempeo de acuerdo con indicadores objetivos y
generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con
la empresa cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difciles.

CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
Actuaciones administrativas dirigidas a dar por terminado
un contrato de trabajo con base en una justa causa.
Solicitud de cumplir con los deberes de la persona y
ciudadano de acuerdo con la constitucin nacional.
Exigencias de cumplir con las obligaciones y prohibiciones
estipuladas en el CST.
Exigencias de cumplir con lo estipulado en el RIT y
Contratos de trabajo.

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER AUTORES DEL ACOSO LABORAL?

La persona que se desempee en cualquier posicin de

mando y direccin, en una empresa donde haya relaciones
laborales regidas por CST
La persona natural que se desempee como trabajador o
empleado

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL?

Trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral

Jefes inmediatos
subalternos.

cuando

el

acoso

provenga

de

sus

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER SUJETOS PARTICIPES
LABORAL?

DEL ACOSO

Personas que como empleador promuevan, induzcan o

favorezcan el acoso laboral
Persona natural que omita cumplir los requerimientos y
amonestaciones que profieran los inspectores de Trabajo.

MEDIDAS PREVENTIVAS POR

PARTE DE
LA EMPRESA

Establecer mecanismos de prevencin

del Acoso Laboral y un procedimiento
confidencial, conciliatorio y efectivo.
Puede ser un COMIT BIPARTITO.
Se debe adaptar el RIT y escuchar las
opiniones de los trabajadores sin que
stas sean obligatorias ni eliminen el
carcter de subordinacin.

MEDIDAS CORRECTIVAS POR PARTE DE LA

VICITIMA DEL ACOSO LABORAL

La victima del acoso laboral puede

conocimiento de la situacin nicamente:
INSPECTOR DEL TRABAJO

poner

en

Se debe hacer por escrito y anexando prueba sumaria

de los hechos. Este escuchara a la parte denunciada y
conminar a que se ponga en marcha los
procedimientos confidenciales y programe actividades
pedaggicas o terapias grupales. Puede anexarse la
solicitud de traslado a otra dependencia si hubiere el
caso.

Quien se considere victima puede solicitar

la intervencin de una institucin de
conciliacin autorizada legalmente.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
AL
ACOSO LABORAL

Los jueces de trabajo citarn a audiencia dentro de los 30

das siguientes a la presentacin de la solicitud .
De la iniciacin del proceso se notificar personalmente al
acusado de acoso y al empleador que lo toler en los 5
das siguientes al recibo de la queja o solicitud.
Las pruebas se practican antes de la audiencia o dentro
de ella.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
AL
ACOSO LABORAL
La decisin se proferir al
finalizar la audiencia y solo
pueden asistir las partes y los
testigos o peritos.
Contra la sentencia proceder
el recurso de apelacin que
se decidir en los 30 das
siguientes a su interposicin.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO
AL
ACOSO LABORAL
Con la sancin de entre 2 y 10 SMLM para la persona que
lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligacin (de quien lo haya ocasionado o la haya
tolerado) de pagar a la EPS y ARP, el 50% del tratamiento
de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y dems secuelas originadas por el acoso laboral, sin
perjuicio de la atencin oportuna y debida al afectado.

TRATAMIENTO
SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL
Como
justa
causa
de
terminacin
o
no
renovacin del contrato,
segn la gravedad de los
hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un
compaero
o
un
subalterno.

TEMERIDAD DEL ACOSO LABORAL

Cuando la queja carezca de todo fundamento fctico o
razonable, se impondr a quien lo formula una sancin
entre medio y 3 SMLM, los cuales sern descontados de
la remuneracin durante los 6 meses siguientes a su
imposicin.

Igual sancin a quien formule mas de una denuncia o

queja con base en los mismos hechos.

Resolucin Numero 652 de 2012 con

modificacin resolucin 1356
Define la conformacin, y funcionamiento del Comit de
Convivencia Laboral en entidades pblicas y empresas
privadas. As mismo, establecer la responsabilidad que
poseen los empleadores y a las Administradoras de
Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en
el artculo 14 de la Resolucin nmero 2646 de 2008.

Comits de Convivencia Laboral

Los comits de Convivencia

Laboral se constituyen como
una medida preventiva de
acoso laboral que busca
proteger a los trabajadores
contra
los
riesgos
psicosociales que afectan la
salud en los lugares de
trabajo, por lo tanto es
necesario
establecer
su
conformacin.

Conformacin: Con mas de 20 trabajadores aplica 2

representantes de los trabajadores y 2 de los directivos
con sus respectivos suplentes, con menos de 20
trabajadores 1 y 1, las empresas pueden segn el numero
aumentar sus representantes siempre con igual cantidad.

El comit de Convivencia Laboral no

podr conformarse con servidores
pblicos o trabajadores a los que
se les haya formulado una queja
en acoso laboral, o que hayan sido
vctimas de acoso laboral, en los
ltimos seis (6) meses anteriores
a su conformacin.
El
empleador
designar
directamente a sus representantes
y los trabajadores elegirn los
suyos por medio de votacin.

Periodo del comit de Convivencia Laboral.

El periodo de los miembros del Comit de Convivencia ser de
dos (2) aos, a partir de la conformacin del mismo, que se
contarn desde la fecha de la comunicacin de la eleccin y/o
designacin.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes
funciones:
1.Recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que pueda constituir acoso laboral, as
como las pruebas que las soportan.
2.Examinar de manera confidencial los casos especficos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior
de la entidad publica o empresa privada.
3.Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4.Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos
para llegar a una solucin efectiva de las controversias.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes
funciones:
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para
construir, renovar, y promover la convivencia laboral, garantizando
en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo
con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las
partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la
conducta persista, el comit de Convivencia Laboral, deber remitir
la queja a la procuradura General de la nacin tratndose del
sector pblico. En el sector privado, el Comit informar a la alta
direccin de la empresa. El trabajador puede presentar la queja
ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de
funciones:

convivencia

tendr

nicamente

las

siguientes

8.Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de
las gestin del comit de Convivencia laboral y los informes requeridos por
los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso humano
y salud ocupacional de las empresas e instituciones Pblicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones,
los cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica y
privadas.

Artculo 9. Reuniones.
El Comit de Convivencia Laboral se reunir ordinariamente
cada tres (3) meses, sesionar con la mitad ms uno de sus
integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos
que requieran de su inmediata intervencin y podr ser
convocado por cualquiera de sus integrantes. Pargrafo. En
las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comit
sesionar con los dos (2) integrantes del mismo, uno que
representa al empleador y otro a los trabajadores.

Artculo 10. Recursos para el funcionamiento del Comit.

Las entidades pblicas o empresas privadas debern garantizar un espacio fsico

para las reuniones y dems actividades del Comit de Convivencia Laboral, as
como para el manejo reservado de la documentacin y realizar actividades de
capacitacin para los miembros del Comit sobre resolucin de conflictos,
comunicacin asertiva y otros temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.

Artculo 12. Responsabilidad de las Administradoras

de Riesgos Profesionales.
Con base en la informacin disponible en las entidades
pblicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los
criterios para la intervencin de factores de riesgo
psicosociales, las Administradoras de Riesgos Profesionales
llevarn a cabo acciones de asesora y asistencia tcnica a
sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
Finalmente el periodo de transicin es hasta el 31 de
diciembre de 2012.

Publquese y cmplase.
Dada en Bogot, D. C., a los 30-04-2012.
El Ministro de Trabajo,
Rafael Pardo

Gracias por su
asistencia!
LOS ESPERAMOS EN NUESTRA
PRXIMA CAPACITACIN