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Subsistema de Administración

de Sueldos y Salarios

Integrantes
Dariana Antequera
Victoria Barboza
Estefany Mosquera
Adriana Iniciarte

a sus necesidades y posibilidades de la empresa Equilibrio interno La consistencia interna entre los salarios en relación con los puestos de la propia organización. a su eficiencia personal. Equilibrio externo Es la consistencia externa de loa salarios en relación con los mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de trabajo.ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Según Reyes Ponce Agustín parte de la administración personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global. que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto. El equilibrio externo exige una compatibilidad con el mercado CHIAVENATO (2000) . El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien codificada.

De esta manera. Una política salarial debe contener. así como las decisiones sobre cada caso. CHIAVENATO (2009)   . todas las normas presentes y futuras. Políticas La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refle jan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. deberán orientarse por estos principios y directrices. y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. es dinámica y evoluciona. La política salarial no es estática. por el contrario.Objetivo •Adquisición de personal calificado •Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. •Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y su política de relaciones con los empleados •Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación •Controlar costos •Cumplir con disposiciones legales •Mejorar la eficiencia administrativa •Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.

Balanceada. Segura. Salarios. Aceptable para los empleados. A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo. Equitativa.El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recom pensas equitativo para la organización y los empleados. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del sindicato. beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas. y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar. Estimulante. sus habilidades y su entrenamiento. Eficacia en cuanto a costos. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: Adecuada. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.   . Los salarios no pueden ser excesivos. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Ramon Garcia-Pelayo y Gross (1998) Salario: Remuneración de la persona que trabaja por cuenta ajena en virtud de un contrato laboral Ramon Garcia-Pelayo y Gross (1998) Remuneración: Precio o pago de un trabajo o de un servicio Ramon Garcia-Pelayo y Gross (1998). Recompensa que recibe el individuo cambio de realizar las tareas organizacionales.Sueldo: Retribución de un empleado. que se da a cambio de un trabajo regular. el sueldo base. se refiere a la cantidad mensual.la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo . utilizada para calcular los subsidios familiares. este se calcula según el valor de los puntos fijados por los convenios colectivos. En. Remuneración Básica: La paga fija que el trabajador recibe de manera regular en firma de sueldo mensual o de salario por hora. semejante en teoría a los sueldos mínimos reales.

también conocida como remuneración indirecta. CHIAVENATO (2009) . programas diseñados para recompensar a los  trabajadores que tienen buen desempeño. como recompensas por los resultados. Por medio de bonos y participación en los resultados.Incentivos salariales: Segundo componente de la remuneración total. transporte. seguro de vida. Prestaciones: Tercer componente de la remuneración total. Los incentivos se pagan de diversas formas. ejemplo de prestaciones sociales sería asistencia médicahospitalaria. las prestaciones se otorgan por medio de distintos programas y son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones dan a todos o una parte de sus trabajadores en forma de pago adicional a sus salarios. planes de pensión y jubilación etc. En el caso de personas al más alto estas llegan a incluir la provisión de automóvil. alimentación subsidiado. pago por antigüedad en la compañía.

por promoción. individuales. por méritos. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la dase salarial. por adecuación. . Previsión de reajustes salariales. ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser: •Reajustes •Reajustes •Reajustes •Reajustes •Reajustes colectivos (o por costo de vida). Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.Estructura de cargos y salarios.

Prevención reajuste salariales Ya sea por determinación legal o espontanea.Características de los sueldos y salarios asociados a su función social y económica Estructura de cargos y salarios Clasificación de los cargos y las franjas de salarios para cada clase de cargos. 1. . Salario para la administración para las diversas clases salariales El salario de administración para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial. Los reajustes salariales pueden ser colectivos o individuales. 3. 2.

Factores Internos Tipología de los cargos de la organización Política salarial de la organización Capacidad financiera y desempeño general de la organización Competitividad de la organización . 3. 4. 2.Factores que intervienen sobre los salarios  1.

Situación del mercado de trabajo 2. recesión.Factores que intervienen sobre los salarios  Factores Externos 1. Sindicatos y negociaciones colectivas 4. Situación del mercado de clientes 6. costo de vida) 3. Legislación laboral 5. Coyuntura económica (inflación. Competencia en el mercado .

la clasificación coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada.  Mientras que la valuación de los puertos busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización.Evaluación de Puestos  La administración de los salarios recurre a la evaluación y a clasificación de los puestos.  Representan esquemas tradicionales para cotejar los puestos y para perfilarlo dentro de la estructura de salarios de la organización  La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos. con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores. CHIAVENATO . La idea subyacente es producir una distribución equitativa de los salario dentro de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.

MÉTODOS Y EVALUACION DE CARGOS La evaluación de cargo busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno de cada puesto tiene dentro de la organización e indique las diferencias esenciales entre los puestos. etc. las investigaciones del mercado de salario. desde punto de vista cuantitativo cualitativo. Otros procedimientos como las negociaciones con sindicatos. complementan la evaluación de puestos. Cualitativos Clasificación jerárquica o de rangos (ranking) .

Elección de los puestos de referencia 4. Valuación de los factores por puestos de referencia 6.Métodos cuantitativos Comparación por factores Factores generales Etapas 1. Definición del significado de cada factor de valuación •Requisitos mentales • Habilidades requeridas •Requisitos físicos •Responsabilidad • Condiciones de trabajo. Ordenamiento de los factores de valuación 5. Escala comparativa de puestos . Elección de los factores de valuación 2. 3.

Evaluación por puntos de factor Etapas 1. Preparar el manual de valuación de puestos 5. Definición de las bandas salariales . Delineación de la curva salarial 7. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación 6. Crear la escala de puntos 4. Elegir los factores de valuación 2. Ponderar los factores de evaluación 3.

Costo de la estructura de cargos y salarios El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la dase salarial. . si el ocupante corresponde a las expectativa. el salario de admisión podrá estar por debajo del límite mínimo de la dase salarial hasta en 10% o 20%. cuando el elemento reeditado no llena en totalidad los requisitos exigidos por el cargo. No obstante. debiendo ajustarse al valor de este límite después del periodo de prueba.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN .