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Se extiende desde principios del siglo XX hasta los aos sesenta.


La evolucin de la funcin de los recursos humanos iniciada a
principios del siglo XX y hasta los aos sesenta, estuvo
influenciada por los planteamientos de la administracin
cientfica. ste perodo denominado etapa administrativa, se
centraba en las actividades de reclutamiento,
asignacin y utilizacin de los recursos humanos, todas,
actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor
forma de aumentar la productividad en el trabajo a travs de la
experimentacin prctica (Mahoney & Deckop, 1996).

En el perodo que se extiende entre la dcada de los sesenta y de


los ochenta, se inicia un proceso de revisin del curriculum de las
escuelas de negocios (Gordon & Howell, 1959; Pierson, 1959).
Uno de los aspectos de esta revisin y cambio, fue aumentar el
nfasis de la contribucin terica relacionada con la
prctica gerencial, particularmente con la teora del
comportamiento y que ahora calificamos de ciencias
organizativas. En general, el objetivo del estudio de la ciencia de
la organizacin fue el conocimiento y gestin del comportamiento
de las personas como individuos, en grupos y como organizacin
formal para el cumplimiento de los objetivos organizativos. A
esta segunda etapa se le denomin centrada en la gestin. La
escuela de las relaciones humanas, surge de esta manera, como
un enfoque terico importante que influencia el progreso actual
de la gestin de recursos humanos en la organizacin .

Los aos ochenta fueron singularmente importantes en el desarrollo de la funcin del personal. Es en esta

dcada cuando la literatura empieza a reconocer que las personas y la forma en que se las dirige influyen en los
resultados de la empresa.
Esto lleva a sustituir en la literatura americana de la poca, la denominacin tradicional de administracin de

personal por la de gestin de recursos humanos (Valle et al., 2004). Este cambio ha supuesto modificaciones
importantes en el contenido y posicionamiento de la funcin, que implican un cambio en la concepcin de
los recursos humanos, que pasan de ser considerados como un gasto, a entenderse como un
recurso estratgico que puede ser un factor clave y determinante para el desarrollo y xito de la
empresa. Como conclusin de lo anterior, la funcin de recursos humanos adopta un carcter ms
estratgico que se percibe al dejar de estar subordinada a la lnea (Mahoney & Deckop, 1986; Hendry &
Petigrew, 1990).
Bajo esta nueva perspectiva, la transformacin de la gestin de recursos humanos, con un carcter mecnico,

burocrtico y de control, evoluciona hacia una componente social y orgnica, con una mayor
consideracin del capital humano, en donde las comunicaciones, la participacin en la toma de
decisiones, el compromiso y la motivacin, pasan a ser la nueva orientacin de la poltica de recursos humanos
en la organizacin (Beer y Spector, 1985).

La cuarta y ltima etapa, ha adquirido una importancia significativa en las dos

ltimas dcadas. En forma paralela al desarrollo del concepto de gestin de recursos


humanos, se introduce el concepto de gestin estratgica de recursos humanos como
una nueva fase de su evolucin. La gestin estratgica y la gestin de recursos
humanos han seguido caminos diferentes hasta la dcada de los ochenta, dcada a
partir de la cual, el componente social, ha ido cobrando progresivamente mayor
importancia dentro del anlisis estratgico de las organizaciones. (Carmona et al.,
2000; Valle, 1995; Aragn et al., 2003).

A partir de las publicaciones sobre recursos humanos de comienzos de los aos

ochenta, se aprecia una mayor percepcin de la importancia de las


personas como capital humano y de cmo se las dirige para contribuir a
los resultados de la organizacin (Mahoney & Deckop, 1986). El rea de
recursos humanos ha evolucionado desde una perspectiva orientada hacia lo
administrativo y centrada principalmente, en aspectos mecnicos, burocrticos y de
control, a la etapa de desarrollo y de gestin estratgica en donde se aprecia una
mayor importancia del recurso humano como factor clave en la
organizacin para generar una ventaja competitiva.

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS

Planificacin

Corto plazo
Reactiva
Ad Hoc
Marginal

Largo plazo
Proactiva
Estratgica
Integrada

Contrato Psicolgico

Cumplimiento

Compromiso

Sistema de control

Control interno

Auto-control

Relacin con los empleados

Pluralista
Colectivo
Baja confianza

Unitarista
Individual
Alta confianza

Sistema/Estructura

Burocrtica/Mecanicista
Centralizada

Orgnica
Delegada

Roles

Roles definidos
Especialista /profesional
Individualista

Roles flexibles
En su mayor parte integrada
con la lnea de gestin.
Asociativo

Criterio de evaluacin

Minimizar costos

Optimizar utilizacin de los


recurso

Cambios en la concepcin
Evolucin en la Gestin
de recurso humanos
Etapa Administrativa

Cambios del entorno

Econmicos
Tecnolgicos
Poltico-legales
Sociodemogrfico

Complejidad
Organizativa

Etapa de gestin
Etapa de desarrollo
Etapa estratgica

Cambios en la ciencia

Polticas

Organizacin, diseo
Y anlisis de puestos

Resultados de RRHH

Integracin
estratgica

Gestin del cambio


Reclutamiento,
seleccin
y socializacin
Valoracin del
rendimiento

Compromiso

Sistema de
comunicacin

Altos resultados
Solucin de
problemas
xito en el cambio
Baja rotacin

Flexibilidad y
adaptabilidad

Formacin y desarrollo
Sistema de
remuneracin

Resultados
Organizativos

Bajo absentismo
Reduccin de quejas
Optimizacin de los
RRHH

Calidad

Efectividad eficiencia y eficacia

Eficiencia (medios)

Eficacia (fines)
Logro de metas

Uso de recursos
Desperdicio alto

Desperdicio bajo

Logros alto

La gerencia se esfuerza por : incurrir en un


desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia)
y un logro Alto de metas (alta eficacia)

Lograr un resultado que


beneficie a los Stakeholder

Logros bajo

Conceptos

Concepto

Etimologa

Definicin

Eficiencia

(del latn efficientia:


accin, fuerza, virtud de
producir

Es el criterio econmico que revela la


capacidad administrativa de producir el
mximo de resultado con el mnimo de
recursos y tiempo

Eficacia

(del latn efficax: eficaz,


que tien el poder de
producir el efecto
deseado)

Es el criterio institucional que revela la


capacidad administrativa para alcanzar
las metas o resultados propuestos

Efectividad

(Del verbo latino Efficere:


ejecutar, llevar a cabo,
efectuar, producir,
obtener como resultado)

Es el criterio poltico que refleja la


capacidad administrativa de satisfacer
las demandas planteadas por los
Stakeholder