EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE RRHH

Dependientes de pescadería

María Davó Nogueroles Mª Ángeles Baena Dorado Maribel Llorca Escolano Cristina Clavijo Reinares Juan Antonio López Rico

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NECESIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO PAPEL DE LOS COLECTIVOS IMPLICADOS EN LA EVALUACIÓN
• • • Quien va a ser evaluado Agentes evaluadores y roles Que formación necesitan

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PLANIFICACIÓN HERRAMIENTAS A UTILIZAR
• • Evaluación por competencias. Evaluación por objetivos

CRONOGRAMA

RESPONSABLES

INTRODUCCIÓN
• Dependiente de la sección de pescadería.

PASOS:  Análisis del puesto.  Perfil competencial.  Descripción de conductas. • Determinación de las competencias: Entrevista de incidentes críticos
   Identificación empírica de competencias. Precisión en la definición de las competencias. Disminución de sesgos.

Conocer el rendimiento de los empleados política retributiva y promoción. Líneas maestras trazadas desde el plan estratégico por la dirección ¿se cumple en materia de RRHH, lo que entienden que les diferencia del resto? 2 herramientas. Evaluación por competencias.
 Evaluación por objetivos  Evaluación por competencias.

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Resultado:
 Objetividad.  Sistematización

• Descripción del puesto de trabajo.
– – – – – – – – – – – Empresa. Puesto. Dependencia. Misión. Funciones. Jerarquía. Retribución. Promoción. Formación. Movilidad geográfica. Incidentes críticos.

Dpto. RRHH

Evaluador (Jefe de tienda)

Evaluado (dependiente de pescadería)

Dirección General

inicio Estudio necesidades y recogida información

Desarrollo del sistema

Plan de Acción

Designación evaluadores

no
Manual de evaluación Aprobación

si

Dpto. RRHH

Evaluador (Jefe de tienda)

Evaluado (dependiente de pescadería)

Dirección General

Evaluación del desempeño

Adiestramiento a evaluadores Observar comportamiento Seguimiento mensual

Formación a evaluadores: cómo realizar entrevistas de eval., como dar retroalimentación y uso de fichas

Cumplimentar fichas y cuestionario Análisis info. Informe individual y P.M Entrega fichas y cuestionario eval.

Entrevista de evaluación

Dpto. RRHH

Evaluador (Jefe de tienda)

Evaluado (dependiente de pescadería)

Dirección General

no
Acuerdo plan de mejora

si Plan de mejora
Puesta en marcha plan de mejora Valoración mejora Registro en ficha seguim. Entrega fichas seguimiento.
Registro en inv. RRHH

Comunicació n de rtdos. fin

Análisis del puesto de trabajo • • • Documentación Descripción de puesto de trabajo Entrevista por incidentes críticos Determinar competencias clave

1. Presentar

proyecto a Dirección para

su aprobación 2. Adiestramiento a evaluadores 3. Comunicación organización 4. Implantación 5. Análisis y tratamiento de la información 6. Informe individual y Plan de mejora 7. Control y seguimiento del plan de mejora 8. Registro de la información en inventario de RRHH y comunicación de resultados a la dirección. del proceso a la

Perfil competencial • (partiendo de los resultados de la entrevista y de la propia filosofía de la empresa) • Establecer niveles

• •

Diseño de las herramientas de evaluación Elaboración de ficha de seguimiento y Manual de evaluación

Establecimiento y Niveles de las competencias identificadas
• • • • • Lanzamiento de Hipótesis Comparación con la políticas de Mercadona Entrevista con Experta en el puesto Selección de las competencias finales Establecimiento de los Niveles de Desempeño para cada competencia.

Perfil Competencial
• • • • • • • Atención Cliente, Nivel de desempeño Alto Orientación al Cliente, Nivel de desempeño Alto Persuasión, Nivel de desempeño Alto Planificación y Organización, Nivel de desempeño Medio Orientación al Logro, Nivel de desempeño Básico Trabajo en Equipo, Nivel de desempeño Básico Disciplina, Nivel de desempeño Básico.

Atención al Cliente, Nivel de Desempeño Alto
Definición: La atención al cliente entendida como la adecuada interacción con el cliente, en relación al trato con educación, de una forma correcta, reglada y desde la posición que el cliente “siempre tiene la razón” el eslogan más escuchado en el sector servicios aquí también tendría cabida. • El nivel de desempeño de esta competencia debería de ser Alto, entendido dentro del sector al que nos referimos. Ya que la parte más importante de este trabajo se realiza en interacción con el cliente, este ha de ser tratado de una forma correcta: - Cuestiones Básicas como el respeto hacia las personas, la eliminación de los prejuicios raciales, de edad o sexo, al menos mientras estamos trabajando. - Medias como escuchar y valorar las peticiones de los clientes y darles respuesta. - O altas como mantener una actitud favorable hacia el cliente, de escucha activa incluso de empatia hacia sus necesidades, el “dar coba” en muchos casos fidelizando la relación con los clientes otorgando un valor añadido al hecho de comprar en dicho puesto.

Cuestionario evaluación competencial

Versión 1.0

Responsable evaluación:

Puesto evaluado

Nombre evaluado:

Fecha:

A continuación le vamos a presentar un conjunto de afirmaciones relativas al desempeño del trabajador a cargo de su supervisión, nos gustaría que valorara en una escala de 0 a 10 el grada de adecuación de dicha afirmación con la actividad habitual del trabajador, las valoraciones son globales, en caso de que considere puntualizar alguna cuestión particular remítalo en el apartado de observaciones, en el caso de que no se disponga de suficiente espacio, adjunte al cuestionario el texto que considere apropiado referenciado explícitamente la pregunta a la que hace alusión. Afirmación Puntuación Observaciones

1. Atiende correctamente su puesto, presenta de forma correcta la mercancía y vende los productos que hay en el escaparate. 2. Es capaz de planificarse la jornada de trabajo de modo que todas las tareas de carácter rutinario son cubiertas y cumple los tiempos estándares de realización de las tareas. Firma Supervisor Firma responsable RRHH:

•EVALUACIÓN POR OBJETIVOS: - Política retributiva de mercadona, basada en el “Principio de Equidad” -Consiste en: Retribuir anualmente una cantidad como prima por objetivos a aquellos empleados que hayan conseguido los objetivos marcados por la empresa
OBJETIVO Venta de productos INDICADORES Nº ventas producto específico/ total entrada de producto FECHA FIN Mismo día ESTANDAR Valor dado por el histórico de ventas RECURSOS NECESARIOS RESPONSABLES Seguimiento: Coordinador o jefe de Registro informático de ventas tienda Actuaciones: gerente B OBSERVACIONES En caso de no lograr la misma cifra de ventas marcada en ese mismo día por el histórico, al día siguiente debería sumarlo a lo que debería conseguir en esa jornada de trabajo.

ACCIONES

Revisión de los registros de salida o venta de producto FECHA INICIO Final de semana (último día)

FECHA REVISION Semanal

•EVALUACIÓN POR OBJETIVOS:
OBJETIVO Tratamiento adecuado del género ACCIONES Revisión de los registros del producto desperdiciado FECHA INICIO Fin de mes (último día) INDICADORES peso desperdicios (Kg) / peso total del género FECHA FIN Mismo día ESTANDAR % establecido por la empresa cada mes RECURSOS NECESARIOS Registro informático diario RESPONSABLES Seguimiento: Coordinador o jefe de tienda Acciones: gerente B ACCIONES 3 revisiones aleatorias al mes OBJETIVO Presentación correcta INDICADORES

FECHA REVISION Mensual

FECHA INICIO -

Cantidad de genero visible(Kg)/ metros de mostrador. FECHA FIN FECHA REVISION Mensual ESTANDAR

Cantidad de género preestablecida por Mercadona para cada tienda según mostrador. RECURSOS NECESARIOS Registro informático de cada medición RESPONSABLES Seguimiento: Coordinador o jefe de tienda Acciones: gerente B

OBSERVACIONES La medición de los desperdicios es diaria

OBSERVACIONES

Implantación: a partir del 2/06/2008 Seguimiento mensual : entrevistas de evaluación y planes de mejora. Presentación de resultados.

TAREAS 1. Análisis del Puesto de Trabajo 1.1. Documentación 1.2. Descripción del puesto 1.3. Entrevista por incidentes críticos 1.3.1. Preparación 1.3.2. Realización 2. Perfil Competencial 2.1 Determinar competencias 2.2 Establecer niveles 3. Diseño de las herramientas 4. Elaboración fichas de seguimiento 5. Presentar proyecto a Dirección 6. Adiestramiento a evaluadores 7. Comunicación 8. Implantación 9. Análisis información 10. Informe individual y plan de mejora 11. Control y seguimiento 12. Registro información 13. Comunicación resultados a Dirección

FECHA INICIO 02/05/2008 02/05/2008 02/05/2008 02/05/2008 02/05/2008 06/05/2008 07/05/2008 07/05/2008 08/05/2008 09/05/2008 14/05/2008 19/05/2008 20/05/2008 26/05/2008 02/06/2008 Mensual Mensual Mensual Mensual Mensual

FECHA FIN 07/05/2008 03/05/2008 03/05/2008 07/05/2008 06/05/2008 07/05/2008 09/05/2008 08/05/2008 09/05/2008 14/05/2008 17/05/2008 20/05/2008 24/05/2008 27/05/2008 -

RESPONSABLES Técnicos RRHH 1 y 2 Técnico RRHH 1 Técnicos RRHH 1 y 2 Técnico RRHH 2 Técnicos RRHH 1, 2 y 3 Técnicos RRHH 1, 2 y 3 Técnico RRHH 3 Técnico RRHH 1 Dirección RRHH Técnico RRHH 1 Dirección RRHH Jefe tienda Tecnico RRHH 2, Jefe tienda y evaluado Técnico RRHH 2 y Jefe tienda (consensuado con evaluado) Jefe de tienda y Gerente B Técnico RRHH 3 Dirección RRHH