Apresentação

Gestão de
Pessoas por
Competências
no BB
Pedro Paulo Carbone









Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil
Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ)
Pós Graduado em Marketing pela UFRJ
Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University
Graduado em Administração pela USP
Professor da FGV
Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana)
Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF)
Palestrante no país e no exterior
Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa

POR QUE GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS ?

Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
Gestão de Marketing
Gestão de Produção
Gestão de Distribuição
Gestão de Controle
Contabilidade
Gestão de Negócios
Gestão de Vendas
Gestão Sistemas e TI
Gestão Processo
Administração
(Departamento Pessoal ou RH)

sociologia. responsabilidade social.Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil: 209 disciplinas disponíveis Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH. liderança. comportamento humano. relações de trabalho etc (13%) . comunicação. psicologia.

FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac .

PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos .

João II criou o equivalente a uma CIA na sua época . Metódico.D. D. só tomava uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente. o Príncipe Perfeito O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento. João II.o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo. a sua competitividade intelectual deteriorou-se . cerebral e hábil negociador. Quando Portugal se afastou desta prática. fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.

A metáfora do iceberg Valor de Mercado da Empresa Capital Financeiro Capital Intelectual .

CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia C o n c e ito s d o N e g ó c io C a te g o r ia s d o C a p it a l I n t e le c t u a l F a to r e s C r ític o s de S ucesso In d ic a d o r FCS In d ic a d o r In d ic a d o r In d ic a d o r FCS PASSADO E s tr a té g ia FCS PRESENTE In d ic a d o r FCS In d ic a d o r FCS Foco C li e n t e F oco H um ano Foco P ro c e s s o In d ic a d o r In d ic a d o r 03/19/15 Foco F in a n c e ir o Foco R enovação e D e s e n v o lv im e n to FUTURO .

O QUE É CAPITAL HUMANO ? RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE Eficiência no processo Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados ex: treinamento competência aumento de vendas .

P.DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO  CLIMA (inclui saúde ocupacional)  CULTURA  COMUNICAÇÃO (compartilhamento )  COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)  COMPORTAMENTO (atitude) suporte. Pedro. “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”. MBA-RH. João. RJ. ambiência base. 2005 . 2001 CARBONE. BRANDÃO. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”. Editora da FGV. Brasília. Série Gestão de Pessoas. DINIZ. Hugo. FGV. fundamental atitudinal Fontes: CARBONE. Paulo.

CULTURA .

CLIMA E SAÚDE .

COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos” .

COMUNICAÇÃO .

COMPORTAMENTO (atitude pessoal) .

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões .

Dimensões da Competência Conhecimentos Habilidades  Técnica  Destreza  Saber como fazer  Informação  Saber o que e por que fazer Atitudes  Interesse  Determinação  Querer fazer .

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS INSUMOS DESEMPENHO Conhecimentos Comportamento s Habilidades Atitudes Realizações Resultados Fonte: Fleury & Fleury (2001). com adaptações. Valor para a Organização Valor para o Indivíduo .

Foco: Identificação do Gap de Competências complexidade tempo .

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas Estratégia Estratégia Organizacional e Organizacional Diagnóstico de Competências Planejamento em Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Remuneração e Benefícios Comunicação Interna Competências .

Pr A of sc ss en io sã na o l Trilhas de desenvolviment o çã o it a ap ac o C ca çã ci a n etê p m Co s o Avaliação desempen ho Ce rt if Recompensa Transversalidade das competências na gestão de pessoas Recrutamen to e Seleção M ov im en ta ç ã .

.Aprendizagem e Competência Aprendizagem Competência Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Desempenho Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência.

Competências Pessoais .

. 2005 FOCO . Diniz. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”. Editora da FGV. Brandão.Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências Conhecimentos >> formação pessoal madeira Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) marcenerio Habilidades negociais >> negócio no contexto organizacional telhadista produção Fonte: Carbone. P. J. Rio de Janeiro. H.Paulo.

certificados de conclusão e certificações de conhecimento 03/19/15 Graduação Psicologia .Conhecimentos . títulos.Formação acadêmica .Treinamentos .Certificações Cursos T&D Certificação Gestão de Pessoas Pós Administração SABER Sistema de certificação: diplomas.

mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário) GDP POR COMPETÊNCIAS .gerencias .técnicas SABER FAZER Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho.fundamentais .Habilidades/atitudes .

Trânsito Profissional • Auxiliar de contabilidade • Analista contábil Profundidade • Contador-adjunto técnica • Contador • Diretor de Controladoria •-----------------------------• Auxiliar contabilidade • Pintor de quadros • Cantor Visão • Astrônomo sistêmica • Pedagogo • Analista de T&D • Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas Exercício de cargos ou funções (senioridade) Experiências Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional .

Metas ..Placar da avaliação Desempenho Sistema de certificação: resultados .Acordo de trabalho .

Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) 03/19/15 Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) Experiências Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) .

departamento ou região • • • • • HABILIDADE Índice e níveis de habilidades per capita Índice e níveis de habilidades por equipe ou área Índice e níveis de habilidades da organização Distribuição das habilidades por área.Indicadores • • • • • CONHECIMENTO Índice e níveis de conhecimento per capita Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área Índice e níveis de conhecimento da organização Distribuição dos conhecimentos por área. departamento ou região .

PRODUÇÃO • Índice de produção produtividade per capita e por equipe • Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA • Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões .

- - - - Núcleos de Competências Foco para transferência Gap de competências Foco da capacitação 6 Habilidade produto “A” padrão 5 Habilidade produto “B” 4 - 3 Habilidade produto “D” - 2 1 P1 P2 P3 P4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS .

RADAR DE COMPETÊNCIA Ex p Qual variável abaixo explica mais o resultado ? er iên cia / se n ior Competências id ad r e C e absenteísmo ca i f ti es õ ç Capacitação da equipe dese m reco Esc ol nto e m i nhec nú e D ia nc s na r e nt i s com Planejamento pen h o ar i d ade da e q un ica çã o uip e .

com.Obrigado !! pcarbone@uol.br .

PRAHALAD e HAMEL.O que é gestão por competências ? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras. valiosas. 2000. 1990) . difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes. a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND.